我國勞動關系領域存在的問題、成因與對策

胡磊

[摘要]我國勞動關系總體和諧穩定，但一些行業和地區存在勞動關系不和諧現象，其主要原因是勞資博弈力量不對稱，個別勞動關系失衡；國有企業治理結構不完善、國企勞動關系失范；勞動力分化和工會不給力，集體勞動關系失真；政府干預機制不完善，社會勞動關系調整失力；法規制定與執行不到位、勞動關系法治化機制失靈；城鄉二元結構改革不徹底、農民工勞動關系失公；企業盈利水平偏低和勞動者素質不高，勞動關系失穩等。依據“思想理論基礎—物質基礎—制度基礎—勞動關系和諧度”的分析框架，當代中國和諧勞動關系的構建需要在完善勞動關系調整制度、夯實勞動關系調整的物質基礎、完善勞動關系調整的動力機制和配套措施等方面共同努力。

[關鍵詞]勞動關系；工會；和諧勞動關系

[中圖分類號]F249.21[文獻標識碼]A[文章編號]1672-2426（2012）11-0066-05

構建和諧勞動關系是建設社會主義和諧社會、增強黨的執政基礎的重要保障和必然要求。從實踐的視角來看，我國勞動關系總體和諧穩定，但一些行業和地區存在勞動關系不和諧現象、勞動爭議和沖突大量存在，成為國民經濟又好又快發展的“絆腳石”和影響社會和諧穩定的“導火線”。深入探討勞動關系領域的突出問題、成因與對策，對構建和諧勞動關系、推動科學發展與促進社會和諧具有重要意義。

一、我國勞動關系領域存在的突出問題

1.企業勞資分配不合理、管理不文明，勞動者容易受到“三次傷害”。一是許多企業用工不規范、分配不合理，勞動者工資待遇低、社保不到位、勞動強度大、工作環境差等問題突出。一些企業勞動合同及社會保險缺失，勞動者出事故后難以維護自身權益。企業在改制、并購中漠視勞動者知情權和表決權，勞動者合法權益易受到資方侵害，其實際獲得的權利與法理上應有的權利仍有較大差距。這可稱為勞動者受到“一次傷害”。二是在勞動爭議處理中，勞動者體制內的利益表達受阻。部分企業工會不吸收勞務派遣工加入；工會、政府和法院不能適時高效地幫助勞動者實現合法權益甚至偏袒資方，勞動者權益實現陷入“維權馬拉松”。一些地方政府為維護本地區勞動力低成本比較優勢，忽視勞動者權益維護，使勞動者弱勢地位得不到改善，容易受到“二次傷害”。三是在合法權益受到侵害但得不到有效救濟、合理利益得不到充分實現時，勞動者通過自發抗爭進行“鬧大式維權”，出現“不講理就是講理”的局面甚至極端社會事件，這也將影響企業生產效率和經濟效益。如果我國資強勞弱，勞動者受到身體和心理傷害，流汗、流血又流淚，其非法行為還要受到政府的強制壓制和法律制裁。這可稱為勞動者受到“三次傷害”。

2.國有企業存在“雙軌制”用工制度和“內部人控制”現象，“按身份分配”和“利益侵占”問題凸顯。目前，許多國企存在雙軌制用工，存在體制內和體制外勞動者二元分割的勞動關系，國企高管、有編制的正式工、無編制的勞務工和農民工等三類階層之間的收入分配不公。以正式工為代表的體制內群體和以合同工、臨時工、勞務派遣工為代表的體制外群體享有不同的權力和地位，在收入分配、社會福利、政治權利、晉升流動及其他方面存在較大的差異。“保守估計，體制內員工的基本工資是體制外員工的3-4倍……體制內正式職工的福利收入包括各種貨幣或實物補貼、社會保險費和住房公積金等。而大部分的體制外勞動者只有醫療、基本養老、失業保險三項，有些甚至連基本的醫療和養老保險都沒有，更享受不到住房公積金”[1]。同時，國企收入分配往往由企業內部人決策，存在國有資產公有屬性異化、“利潤小集團化”等利益侵占現象。

3.勞資對抗性增加，企業生產率提高和經濟可持續發展受到制約。近年來，我國勞動爭議案件持續攀升、高位運行，集體勞動爭議案件及集體爭議人數所占比重居高不下，而且形式激烈、突發性強。勞動關系緊張導致勞動者不斷用腳投票，員工培訓費增加。特別是80后、90后新生代勞動力更加注重自由度和發展機會，體面勞動訴求和維權意識越來越強。如果合理權益得不到維護和實現，勞動者主動性創格局得不到調整，勞動者收入增長長期低于企業效益增長和GDP增長速度，也可能有發生經濟危機的風險。

4.勞動爭議和勞動關系群體性事件多發頻發，黨的執政基礎和社會穩定受到挑戰。近年來，勞動關系不穩定導致勞資雙方道德風險和機會主義行為居高不下，不利于勞動者技能積累，也使企業陷入不斷招工、不斷流失的窘境。勞動爭議和“鬧大式維權”事件日益增多，涉及的勞動者包括國企在崗職工、下崗職工、離退休人員及非公有制企業中的農民工。在一些地區和企業，部分勞動者連基本權益都無法保障，更不用說充分共享經濟社會發展成果了。當權益受阻或受損而救濟渠道不暢或公權力缺位的情況下，勞動者可能拋棄體制內工會組織，借助以同鄉會、民工幫、打工者協會等自發組建的自力維權組織或擺脫黨的領導的“獨立工會”、“第二工會”采用潛規則方式來維護自身權益，在勞動關系調整中可能造成有理也得成、沒理也得成的局面，也存在被一些別有用心的人操持、蛻化為黑社會組織的政治和社會風險。企業勞動關系矛盾外部化、經濟問題社會化問題凸顯，不利于作為執政黨的中國共產黨鞏固和擴大其階級基礎和群眾基礎。

二、我國勞動關系領域問題的成因

企業是勞動關系主體基于自身目標函數和偏好選擇而合作，進而實現共同利益和利益交換的平臺。企業勞動關系的形成，反映了在勞資分離條件下勞資之間存在合作的相互需要及其在生產領域中的統一性。同時，企業勞動力成本存在二重性——勞動力成本既是企業成本，也是激勵手段。勞動力成本的優勢既可在較低工資和較低勞動生產率的組合上形成，也可在較高工資和較高勞動生產率的組合上形成。勞動者權益的保護和增進不必定以企業資方的利益減少為代價，勞動力成本上升可通過提高勞動生產率來抵消，保持勞動力要素的性價比優勢，從而勞資博弈可從零和博弈走向正和博弈。勞動和資本之間存在統一性、依存性與勞動力成本二重性，構成和諧勞動關系構建的思想理論基礎。企業勞資雙方存在相互合作和依賴的共生關系，維系這一內在關系的是雙方一致的利益需求。企業可持續發展是和諧勞動關系生成的前提和物質基礎。同時，勞動關系是社會制度、生產關系的一個部分與側面，勞動關系和諧度不單純是企業內部勞資雙方建構與博弈的結果，它與勞動力市場狀況、企業生產率、勞動者社會地位等有直接關聯。和諧勞動關系構建依賴于企業可持續發展，也有賴于構建與經濟發展階段和經濟制度等相適應的勞動關系調整制度。因此，我們可構建“思想理論基礎—物質基礎—制度基礎—勞動關系和諧度”的分析框架來探究勞動關系不和諧的成因。

1.勞資博弈力量不對稱，個別勞動關系失衡。第一，我國勞動力供給相對過剩、可替代性強而資本相對稀缺，勞動力供求關系的不平衡造成資強勞弱。在招工易、求職難、要權益就丟飯碗的環境下，一些大學畢業生“主動”提出零工資就業，少數礦工或建筑業農民工“自愿”與私人礦主或建筑商簽訂一邊倒的“霸王合同”甚至“生死合同”，一些勞動者明知權益受侵也只能忍氣吞聲。第二，從要素流動自由度看，經濟全球化條件下，資本跨越國界快速流動，尋找勞動力成本低、契約規范少的地方進行離岸或外包生產；但由于疆界限制，加上屬地分割的戶籍制度和公共服務供給制度造成勞動力市場城鄉分割、地區分割、所有制分割、行業分割，勞動者難以完全自由流動。第三，多數勞動者工作崗位對主動性發揮的依賴程度不高，而勞動努力可監測程度較高。隨著大規模泰勒主義式或福特主義式企業組織和模塊化生產網絡的生產管理方式快速發展，大量勞動過程的各個環節僅需要簡單勞動，工人和螺絲釘一樣微不足道甚至可隨時替換。第四，勞動者經濟收入一般低于資本所有者，使大多數勞動者對雇主依存度較高，而雇主對勞動者的依存度較低。即使企業提供較差的勞動條件，但勞動者往往沒有更好的選擇，不得不接受。現實中，許多勞動者在討薪、工傷索賠時要付出較高的財力、時間、精力成本，勞動者在成本的承受力上相比資方一般處于弱勢地位。

2.國有企業治理結構不完善，國企勞動關系失范。國有及國有控股資本在關系國民經濟命脈的行業和領域中占主導地位，保證了國家有效維護勞動者權益，理應在構建和諧勞動關系方面起示范作用。然而，我國在推進“放權讓利”和公有制實現形式多樣化的過程中，“忽視了勞動關系平衡機制，使國有資本代理人的權力和利益過度膨脹，而勞動者從所謂的企業主人翁變為受資方單決規則支配的雇傭勞動者”[2]。現代公司股權分散化和管理專業化，股東往往缺乏動力也沒有能力監督企業高管。公有制企業勞動關系直接表現為公有資本與企業高管的利益矛盾，以及企業高管與大多數企業普通勞動者在生產和分配過程中的矛盾。在企業所有權與經營權分離的企業中，經營管理者既是管理方，又是企業所有者雇傭的人。在缺乏完善的監控機制條件下，經營管理者實際掌握企業的真實情況和管理權力，而作為委托者的董事會、股權所有者卻成為弱勢的一方。

3.勞動力分化和工會不給力，集體勞動關系失真。與個別勞動關系的從屬性相比，集體勞動關系具有對等性的特點。在發生勞資沖突時，勞動者在個別勞動關系中只能忍氣吞聲或“用腳投票”，而在集體勞動關系中還可集體協商、“用手投票”。但我國集體勞動關系調整總體上處于“初級階段”，呈現企業不主動、勞動者不敢動、工會很被動的局面。在許多企業中，勞動力分為核心勞動力和邊緣勞動力，存在城市職工和農民工、正式工與派遣工、全日制員工和臨時工等多種用工形式。不同類別的勞動者崗位、身份、待遇不同，思想觀念和利益訴求也存在差異、分化乃至對立。加上勞動者內部處于激烈競爭中，需要努力工作來獲取資方認可從而爭取更多的勞動報酬或更高的職位，勞動者團結起來與資方博弈的可能性和力量就削弱了。同時，對資方的從屬性和依附性是我國工會最大的“制度性弱勢”，使集體協商機制作用發揮受到限制、尚未普遍成為企業勞動者報酬決定的有效機制。一些國有企業認為，國企重大問題的管理決策基本由政府掌控，沒必要進行集體協商。一些非公企業沒有建立工會，如何產生協商代表成了難題，集體協商無從談起。非公企業工會組建有的只是完成一個掛牌儀式，不簽集體勞動合同或僅將簽集體合同當作‘達標任務；集體協商有的只是資方代表與工會代表在政府或上級工會提供的樣本化合同文本上簽字蓋章的儀式，集體合同制度在勞方“無力”、工會“無為”的討價還價的形式化推進中走了樣。體制內工會有組織，缺群眾、談判力較弱，出現了“體制內工會缺位、第二工會補位”和“野貓罷工”的現象。

4.政府干預機制不完善，社會勞動關系調整措施不得力。首先，一些地方和部門對和諧勞動關系構建認識不到位。一些地方政府重勞動爭議的事后處理，輕三方協調機制作用、重標準勞動關系，輕非標準勞動關系，在勞動關系調整方面的行為遵循“不出事”邏輯。一些地方和部門對構建和諧勞動關系存在認識上的偏差或誤區，甚至把勞動者依法維護和爭取自身權益的行動視為“破壞和諧”的行為從而進行錯位的不恰當介入。其次，勞動監察和調解仲裁力量比較薄弱，案多人少的矛盾突出。2011年全國人大常委會勞動合同法執法檢查報告顯示：我國勞動保障執法專職監察員約2萬人，平均每人需面對1700多戶用人單位、近2萬名勞動者，機構設置不規范、專職勞動保障監察員嚴重不足、監察隊伍素質有待加強等問題突出。再次，協調勞動關系三方機制作用不明顯，存在政府與工會角色錯位、雇主組織脫位、三方權力失衡、實際功能缺位等情況。一些地方的勞動行政部門更強調勞動者利益、工會更強調總體利益，而雇主組織代表性不足甚至缺位，職責偏失。同時，協調勞動關系三方機制職能過窄。在一些地區，休息休假、保險福利、群體性事件處理等沒有列入三方會議中。

5.法規制定與執行不到位，勞動關系法治化機制失靈。在勞動法律制定方面，我國長期側重個別勞動關系調整，集體勞動爭議和沖突難以在現有法律框架內找到解決辦法，勞動標準法、勞動關系法等也有缺項。協調勞動關系三方機制缺乏程序性及配套性規定，對協調未果如何處理沒有明確規定。在勞動法律實施方面，受GDP政績驅動，一些地方政府把各類社會組織都變成變相的經濟組織，“黨政工團齊動員”去落實招商引資指標、為資本提供各種有利條件，甚至“把政府部門變成企業的人力資源部、把政府公務員變成企業的招聘員，而在勞工權益維護方面缺乏對稱的努力。這種經濟增長模式，使勞動法規的空間受到擠壓。一些地方擔心勞動監察會引起資本轉移從而輕視工會和勞動執法工作，對資方侵權行為“睜一只眼、閉一只眼”；在出現勞動關系沖突和勞動者維權事件時不依法查處，而是采用“捂、瞞、堵、壓、拖、推”的“懶政”作為，甚至充當庇護資方的“保護傘”。在勞動爭議處理方面，存在調解功能弱化、仲裁水平不高、審判效率不高、勞動力維權成本較高等問題。有的地區勞動保障監察力量不足，現場執法要緊急“借人”，有的地區仲裁機構辦案場所狹小、設備不足、經費保障困難，這嚴重影響了案件有效處理。勞動者權益受侵但得不到有效救濟、對勞動法治的信任不夠，只能選擇“私了”或訴諸體制外抗爭行動。

6.城鄉二元結構改革不徹底，農民工勞動關系失公。目前，我國城鄉統一的勞動力市場和基本公共服務供給制度還在建設中，農民工的勞動條件、社會保險和福利待遇等并非完全是勞資間談判的結果，還有相當一部分是其身份的附屬物。以戶籍、勞動用工、教育與社會保障為代表的公共服務供給制度條塊分割，存在公平性不足和覆蓋面過窄等問題，將農民工等“屏蔽”在分享城市社會資源之外，影響了勞動力資源配置績效，也對不同身份的勞動者就業機會與工資差異產生重要影響。農民工未被市民化，與城鎮勞動者同工不同酬不同待遇保障、同崗不同權不同地位而成為“二等公民”或者“體制外社會群體”，使城市化發展進程落后于工業化發展進程，也使勞資雙方難以形成穩定的勞動關系預期，導致農民工就業出現短工化趨勢、扎根城市力不從心。同時，一些人存在視農民工為“窮、愚、弱、散、臟、亂、差”的偏見，大量異地就業的農民工既感受不到尊重，又看不到發展前途。加上文化生活匱乏和處于社會學意義上的匿名狀態，許多農民工容易成為仇恨不公平、無預期和“不平則鳴”的怨恨群體，容易產生焦躁、迷茫、失落、苦悶、激憤、絕望、自暴自棄等不良情緒甚至發生劫持無辜弱者、暴力傷人殺人的違法犯罪行為，容易由期望政府幫助解決轉變為自主行動抗爭，釀成罷工、示威、堵路、跳樓甚至暴力殺人事件的發生。

7.部分企業盈利水平偏低和勞動者素質不高，企業勞動關系失穩。近年來，勞資雙方互相“瞧不上”導致用工荒、就業難并存和勞動關系不穩定，一個重要原因是企業無法滿足勞動者剛性增長的權益訴求。我國企業面臨生產成本增加和產能過剩的雙重壓力，很多原材料技術及制造業裝備技術受制于人，很多代工企業的盈利空間被鎖定在“代工—微利化—自主創新能力缺失”的循環路徑上。產品價格向下競低使企業形成“倒退式競爭”或“競次增長”模式，通過低工資和彈性用工來降低成本，壓縮了勞動者權益增長空間。而新生代勞動力具有受教育程度高、職業期望值高、物質和精神享受要求高、工作耐受力低的“三高一低”特征。加上近年來物價上漲較快，盈利水平低、競爭能力弱的小微企業和人力資本水平低、耐受力低的新生勞動力相伴相生，容易產生利益和觀念上的沖突。同時，金融、能源、交通、國防工業和社會事業等領域的準入管制使中小企業難以進入。一些小微企業資本規模小、要素稟賦差，技術和管理水平低，面臨高成本，高稅負、融資難、創新難等問題困擾，主要靠低成本、低價格參與市場競爭，利潤空間“比刀片還薄”，勞動關系改善的空間非常有限。這些企業的勞動關系“與其說是強資本、弱勞動，不如說是相對的弱資本與絕對的弱勞動”。一些企業往往“抽刀向更弱者”，靠盡量壓低勞動報酬和勞動條件等來求生存發展。

三、我國和諧勞動關系的構建路徑

和諧勞動關系的構建不能通過否定或消滅非公有制來實現，也不會隨著經濟發展而自動實現。和諧勞動關系的構建需要多種條件的聚合，單靠個別企業“覺悟”、單靠市場自發調整、單靠集體談判、單靠公共政策調節、單靠勞動者權利意識的衍生，都是不完善的。依據“思想理論基礎—物質基礎—制度基礎—勞動關系和諧度”的分析框架，我們需要在完善勞動關系調整制度、夯實勞動關系調整的物質基礎、完善勞動關系調整的動力機制和配套措施方面協同努力，推動勞動關系朝規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的方向發展。

1.完善勞動關系調整制度。一是完善企業民主管理制度。和諧勞動關系構建有賴于塑造勞資權力平衡的現代企業治理結構。我國所有企業都要以職工代表大會為基本形式實行民主管理，推進廠務公開和職工董事、監事制度，這是從社會主義國家人民當家作主的大背景出發，增強勞動者主動性積極性創造性、增進勞資長期平等合作與互利共贏的需要。同時，要健全產權代理人的激勵約束機制，使國企成為和諧勞動關系的示范者；建立健全企業內部勞動爭議協商調解制度，充分發揮其防處勞動爭議的基礎性作用。二是建立中國式集體協商制度。集體協商制度將社會平等和公正的理念引入勞動關系領域，是調節勞資利益分配和管理權力支配的關鍵手段。我們要堅持走中國特色社會主義工會道路，提高工會覆蓋率和戰斗力，積極推進由政府主導促成的“自上而下的集體協商機制”和由工人自發行動促成的“自下而上的集體協商機制”的融合。“政府自上而下推行的集體協商能培養勞資雙方的主體意識，由勞動者自發行動促成的自下而上的集體協商能促使勞資自主協商”[3]，如果二者能有序結合并使“事前協商”與“事后協商”形成合力，勞動者自發行動能被導向體制內、為工會組織所接續（這可能需要工會“重組”或新建），中國式集體協商制度就可望避免西方國家經歷的漫長勞資斗爭，在政府主導、工會力推、勞資互動中推動勞動力價格形成機制變革。三是健全協調勞動關系三方機制。三方機制是政府、工會和企業代表共同研究解決勞動關系重大問題的重要制度安排，是市場經濟國家在宏觀層面協調勞動關系的通行做法。我們應通過明確政府職責、促進雇主組織到位和工會身份回歸、促進三方機制建設向廣度和深度延伸等方面的努力，探索符合實際的三方機制有效運作模式。四是完善勞動法律及其執行機制。針對勞動法律不完善、執法不給力的現狀，我國需要把構建和諧勞動關系的共同要求與具體的差異性措施結合起來，全面推行勞動合同制度、完善集體協商制度和經濟性罷工的立法、健全勞動標準體系、完善勞動者參與企業治理的法規、完善勞動爭議處理制度、加強勞動執法，把勞動關系運行的全過程納入法制化軌道。五是推進基本公共服務均等化。勞動力市場城鄉分割、地區分割、所有制分割、行業分割，弱化了勞動力要素的流動性，加劇了勞動關系失衡。我們應著力深化戶籍制度改革和城市管理體制改革、推進城鄉居民基本公共服務均等化和統一勞動力市場建設，減少勞動力流動限制、積極解決農民工就業難、維權難、融入城市難、子女入學難等問題，穩定勞動關系預期，維護和實現農民工在勞動報酬、職業發展、社會認可度、制度保障等方面的合理權益訴求。

2.夯實勞動關系調整的物質基礎。一是鼓勵企業自主創新。創新是企業生存發展、內需擴大、產業升級的重要引擎，是企業不斷調整和改善勞動關系的重要基礎條件。我國應完善鼓勵企業自主創新、向產業價值鏈高端邁進的政策措施，努力實現產業升級與勞動者素質升級的同步發展，在不斷提高勞動生產率中促進勞資雙方的合作和勞動關系的和諧。二是減輕企業稅費負擔。一方面，落實支持企業發展的各項稅收優惠政策。要通過完善結構性減稅政策、積極穩妥擴大營業稅改增值稅試點范圍、適度提高小微企業的增值稅和營業稅起征點、繼續減免部分涉企收費并清理取消各種不合理收費等，讓出空間給企業改善勞動關系。另一方面，探索小微企業稅費減免優惠與普通職工工資增長的聯動機制。對勞動密集型小微企業減免社保費率或進行一定的政府補貼，其社保費用缺口可由國有企業的國家分紅中按比例計提補充；擴大小微企業專項資金規模，更多運用間接方式扶持小微企業。三是完善企業服務體系。一方面，逐步放開對社會資本投資的限制，打破壟斷，擴大開放，公平準入，著力解決市場競爭不充分、不公平和市場機會不均等等問題。另一方面，支持金融組織創新、產品和服務模式創新。通過設立中小企業風險投資基金、加強對小微企業技術改造的信貸支持、加強對小型微型企業的信用擔保服務、對勞動關系和諧的企業實行貸款優惠利率等措施，引導和幫助中小企業穩健經營，增強盈利能力和發展后勁。

3.完善勞動關系調整的動力機制和配套措施。和諧勞動關系的構建，除了制度基礎和物質基礎外，關鍵是建立政府、企業和勞動者構建和諧勞動關系的動力機制，回答各方怎樣才會主動建立和諧勞動關系。勞動關系調整短期內可能對企業競爭力、GDP增長和勞動者的就業產生影響，政府、企業和勞動者可能顧慮重重、動力不足。對此，要宣傳構建和諧勞動關系的重大意義和工作經驗、引導各方認識到和諧勞動關系構建與經濟發展和企業成長目標不是絕對對立的，協同企業、勞動者的自覺行動與政府監管、服務，共同推動勞動關系進入法制化、制度化、科學化的和諧發展軌道。具體的措施包括：制定適合國情的企業社會責任標準，積極推動企業經營者政治安排、政府對企業的政策扶持與企業勞動關系和諧度相掛鉤；鼓勵勞動者提高素質和依法理性維權；完善政府官員政績考核體系，建立構建和諧勞動關系的良性動力機制。此外，應完善積極的就業政策和提高農民收入的政策，不斷改善城鄉勞動力市場環境，為構建和諧勞動關系創造有利條件。

參考文獻：

[1]陳剩勇，曾秋荷.國有企業“雙軌制”用工制度改革：目標與策略[J].學術界，2012，（1）.

[2]曹榮等.博弈·制衡·和諧——中國工會的博弈制衡與和諧勞動關系建構[M].北京：中國社會科學出版社，2011：127.

[3]謝玉華，郭永星.中國式工資集體協商模式探索——武漢市餐飲行業工資集體協商調查[J].中國勞動關系學院學報，2011，（6）.

責任編輯宮秀芬