知識共享的因素分析及實現(xiàn)路徑

馮軍

目前，知識管理的問題正從對技術(shù)的關(guān)注重新回到對人的關(guān)注，知識共享的問題也得到了空前的重視，現(xiàn)在人們已經(jīng)開始認(rèn)識到價值創(chuàng)造的核心是人，無論對公司還是對社會，僅僅通過信息技術(shù)達到的效率是不夠的，真實的價值只能在一個能夠讓人們創(chuàng)造和共享知識的環(huán)境中產(chǎn)生。目前，企業(yè)內(nèi)部普遍存在的問題是專業(yè)人員對知識共享有極大的障礙，其中最主要的是大部分的專業(yè)員工傾向不情愿共享自己重要的知識資產(chǎn)，使得企業(yè)內(nèi)知識無法轉(zhuǎn)移，進而無法得到最佳的利用與配置。因此，企業(yè)若要順利推行知識管理的話，就必須解決好知識共享的問題，尤其是員工不情愿共享自己知識的問題。

一、知識共享的概念界定

Bostrom（1989）認(rèn)為有效的知識共享是團體間人與人之間的一種互相理解與尊重。Huber（1991）則將這種互相的理解與尊重演化到了組織內(nèi)單位與單位之間。Tan與Margaret（1994）將這種相互間的理解應(yīng)用到信息系統(tǒng)設(shè)計時系統(tǒng)分析師與使用者的互動上，他們認(rèn)為這種理解強調(diào)了雙方共享知識的必要，同時在某種程度上它也是一種交換。

Hendriks（1999）則指出知識共享是一種溝通的過程，他認(rèn)為知識不像商品可以自由地傳遞，當(dāng)一個人向別人學(xué)習(xí)東西共享知識的時候，自己也必須有一個知識重構(gòu)行為。因此，知識共享涉及到兩個主體：知識的擁有方與知識的需求方，知識的擁有方以演講、寫作或其他行為等形式提供知識，而知識的獲取方則必須覺察知識的這種表達，并以模仿、傾聽或閱讀等方式來認(rèn)同、理解這些知識。Jim Botkin（2000）認(rèn)為知識共享是網(wǎng)絡(luò)管理模式的核心所在，共享知識簡而言之就是溝通；但為了達到溝通的目的，兩者間必須有聯(lián)系；因此，知識共享就是人與人間的聯(lián)系與溝通。他同時指出，這種聯(lián)系與溝通有不同的程度和規(guī)模，如個體、工作小組、企業(yè)等。Eriksson&Diekson（2000）在研究知識共享時，也認(rèn)為組織應(yīng)該創(chuàng)造一種知識共享的環(huán)境。

Nancy（2000）則提出另一種觀點，他認(rèn)為共享就是使人“知曉”，將知識分給他人，與對方共有這種知識，它的極至是整個組織都會“知曉”此知識。Senge（1997）認(rèn)為，知識共享與信息共享有所不同，知識共享不僅僅是一方將信息傳給另一方，還包含愿意幫助另一方了解信息的內(nèi)涵并從中學(xué)習(xí)，進而轉(zhuǎn)化為另一方的信息內(nèi)容，并發(fā)展個體新的行動能力。

Davenport & Prusak（1998）將知識共享過程看作是企業(yè)內(nèi)部的知識參與知識市場的過程，正如其它商品與服務(wù)，知識市場也有買方、賣方，市場的參與者都相信可以自此獲得好處。雖然知識共享與市場交易過程類似，但其中還是有差異的。然而，Nonaka認(rèn)為隱性知識與顯性知識通過社會化、外化、綜合化、內(nèi)化這四個互動過程，使得成員間的知識得以共享并間接促成了成員與組織彼此共享知識。

二、知識共享的因素分析

1.知識共享態(tài)度的影響因素分析。知識共享是人與人之間的一種社會人際關(guān)系，解釋這種社會人際關(guān)系的兩個主要的理論是經(jīng)濟交易理論和社會交易理論。經(jīng)濟交易理論認(rèn)為每個人的行為都是理性的自利行為，只有收益大于成本的時候行為才會發(fā)生。因此對于知識共享來說，如果員工認(rèn)為知識共享將給他們帶來如薪酬福利、晉升、培訓(xùn)機會等的外在收益的話，他們對知識共享的態(tài)度將更加積極，這也是許多研究者不停的強調(diào)知識管理激勵系統(tǒng)的原因。經(jīng)濟交易理論關(guān)注外在報酬，社會交易理論關(guān)注內(nèi)在報酬。社會交易與經(jīng)濟交易的不同之處在于社會交易包含了一些不可言語的職責(zé)。與經(jīng)濟商品相比，社會交易中的好處難以根據(jù)某種交換媒介給出一個準(zhǔn)確的價格，并且其回報的性質(zhì)也難以確定；因此，社會交易容易造成一個人的責(zé)任、感激或者信任之情。所以，對于知識共享來說，由社會交換帶來的外在和內(nèi)在利益都應(yīng)該作為影響知識共享態(tài)度的因素來考慮，如果員工認(rèn)為通過提供知識可以改善與其他員工的關(guān)系的話，他們對知識共享的態(tài)度就可能積極一些。

2.知識共享自我效能的影響因素分析。自我效能是指個體對達成特定工作自我能力的一種判斷，也就是對有關(guān)自我能力信息的權(quán)衡、整合和評估。影響知識共享自我效能的因素主要有四個方面，這四個方面是：知識共享的經(jīng)驗、替代性經(jīng)驗、言語勸說、當(dāng)前的身心狀態(tài)等。對知識共享來說，由社會學(xué)習(xí)理論的三因素模型可知，知識共享的經(jīng)驗主要是指以往共享知識的績效對自我效能的影響；成功或積極的知識共享經(jīng)歷是提高自我效能最重要、最基本的途徑，而反復(fù)失敗或消極的經(jīng)歷容易降低知識共享效能；另外，不同的人受個體知識共享行為結(jié)果的影響程度也不一樣；對于高自我效能的人來說，偶然的失敗不會影響他對知識共享能力的判斷，而更可能從環(huán)境、努力程度或策略方面尋找原因；同時這樣的思維方式又能激發(fā)個體通過加倍的努力克服知識共享的困難以取得成功，進而保持和提高其自我效能。知識共享的替代性經(jīng)驗主要與環(huán)境有關(guān)，指個體通過觀察他人的知識共享行為而產(chǎn)生的自我效能。言語勸說的使用也很廣泛，是鼓勵時常用的手段，它可以極大激發(fā)知識共享的熱情，在知識共享技能發(fā)展的早期階段特別有用。但它的價值取決于它是否切合實際；缺乏事實基礎(chǔ)的言語勸說對自我效能影響不大，在直接或替代性經(jīng)驗的基礎(chǔ)上進行勸說效果會更好；當(dāng)然負(fù)面的語言如批評、指責(zé)、甚至諷刺挖苦都會對知識共享產(chǎn)生消極的影響。此外，身心狀態(tài)也會影響效能，如焦慮、緊張、疲勞時，可能會低估自己的能力；情景的可控制性，不同環(huán)境人們可獲知的信息是不一樣的，個體對某些環(huán)境更難適用和控制。當(dāng)個體進入陌生而又易引起焦慮的情景時，自我效能的水平和強度會下降；這也是知識共享更易在兩個熟悉的人身上發(fā)生的。

三、知識共享的實現(xiàn)路徑

1.改善知識共享態(tài)度。（1）利用外在報酬驅(qū)動知識共享。第一，制定相應(yīng)的補償制度，使補償額度高于壟斷利益；如，將每位員工為企業(yè)知識平臺提供知識元素的數(shù)量或解答他人提出問題的次數(shù)與知識共享的程度與績效掛鉤，對員工知識共享給予各方面的補償，從而充分調(diào)動員工的共享熱情。第二，企業(yè)也可采用補貼個人投資支出的方式，鼓勵隱性知識的共享。補貼額以創(chuàng)新投資額為準(zhǔn)。這樣，員工個人在不同的工作崗位上得到不同的新知識激勵，從個人興趣出發(fā)研究新的知識，然后可以從企業(yè)獲得成本補償，避免了知識壟斷。企業(yè)既鼓勵了員工個人的創(chuàng)新投資，又保證了知識的共享。第三，除了有形的薪資、獎金及紅利外，還有公告知識文件排名，予以表揚；員工技術(shù)突破，予以升遷或調(diào)薪等。第四，設(shè)立建議制度，舉辦知識共享競賽。建議制度獎勵集體或個人的思想貢獻，以改進生產(chǎn)或工作過程。（2）利用內(nèi)在報酬促進知識共享。在工作設(shè)計上給有自我成長動力的人多一些自我挑戰(zhàn)的機會；在工作團隊的設(shè)計上，減少工作上的獨立作業(yè)，增加合作討論部分以制造團隊互相了解、彼此分擔(dān)的氛圍，使利他特質(zhì)充分發(fā)揮作用；除此之外，激發(fā)員工的成就感、榮譽感，提高員工溝通和共享知識的意愿。實現(xiàn)知識全程追蹤制；知識全程追蹤，是將知識提供者的姓名永久性的附在其所提供的知識記錄上，并通過相應(yīng)的技術(shù)支持使該提供者能夠了解什么人、在什么地方、如何利用其所提供的知識，從而增強知識提供者的自豪感和成就感；同時能使該項知識的利用者與提供者之間保持密切的聯(lián)系，激發(fā)利用者對提供者的尊重，并通過雙方的相互交流和探討進一步的創(chuàng)造新的知識或新的應(yīng)用。在績效評估方面，引入個人的成長發(fā)展、工作自主性、工作成就感等較為無形的指標(biāo)。將團隊績效與員工創(chuàng)新精神放入個人績效成果之中，并通過成員間的相互評比，引導(dǎo)成員產(chǎn)生知識共享行為。

2.提升知識共享的自我效能。（1）通過招募及培訓(xùn)取得組織所需要的知識、技能，同時提高員工的技能水平。企業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)有計劃性和前瞻性。在人員招聘、職責(zé)描述、幫助新員工內(nèi)部化、人員匹配等環(huán)節(jié)中，應(yīng)明確職位對人員知識基礎(chǔ)的要求。同時了解員工相關(guān)知識的缺乏對工作的不利影響，確保員工具備完成職責(zé)所需的基礎(chǔ)知識，或至少能在合理的時期內(nèi)通過學(xué)習(xí)勝任工作。（2）降低員工知識基礎(chǔ)的差異性。組織內(nèi)部有許多不同的專業(yè)部門，每個人都通過不同的過濾器看待事物，除非找到消除思維方式差異的辦法，否則誤解、缺乏溝通就會阻礙知識交流，而這唯一的辦法就是成員必須既是專才又是通才。（3）解決知識共享的心理障礙。一方面員工有共享的愿望，但另一方面員工又擔(dān)心共享知識會喪失自己在組織中的優(yōu)勢，即個體缺乏知識共享的心理安全感。而安全感不是靠強迫的辦法建立起來的，恐懼心理也不會因命令或者好言相勸而消失。因此若要在共享的渴望和恐懼間建立一種可行的平衡狀態(tài)，唯一的辦法就是創(chuàng)造一個人們可以互相信任、互相交流的大環(huán)境。

（作者單位：鄭州大學(xué)）