新任經理人的三項基礎必修課

常紅波

鏡頭1：當別的年輕人還在苦苦掙扎在工作的最底層的時候，張倩作為一名剛畢業不到2年的新人已經順利的升任了公司的領班，這對于她來說真是個不小的驚喜。剛上任之初，一切都是新的，一切都是美好的，那段時間，她總是早早爬起來，第1個到公司，第1個開始清理衛生，見到同事總是主動打招呼……總之，上任的一段時間里，她感覺好極了。但，漸漸的她發現，那些原本和自己情同姐妹的人，一個個漸漸的疏遠了她，話少了，眼神也更多閃爍，有時甚至聽到她們在私下議論什么，但自己一走過來時，她們馬上就閉嘴……

鏡頭2：惠普集團總裁李艾科，自己回憶說：剛上任時，我有點不知所措。惠普規模巨大，成為它的CEO有些害怕。我花了一些時間才說服自己能干好它。現在我完全自信了，這可能是我一生中最美妙的事。當然，我們也有薄弱環節，其中一環就是消費者個人電腦業務方面。

鏡頭3：有個叫文燕的25歲女生，來到深圳這座充滿了朝氣的城市已經3年了，她用了3年的時間，完成了從文員到商務助理，再到商務經理，最后到公司行政經理，獨立管理一個部門的職位，靠了她的勤奮，靠了她的智慧。但，她剛上任第一周，就有個年輕的員工提出辭職，雖然不是她的原因，但剛上任就發生這樣的事情，總有點不太舒服，替別人背黑鍋背的有點冤了。沒過多久，她就發現有個40多歲的老員工經常遲到早退，她發布命令時，那個40歲的男人總是陰陽怪氣，很明顯，他對這個年輕的經理心理并不接受……

鏡頭4：小李自大學畢業開始營銷生涯以來，已有兩年有余，經過市場鍛煉，已逐步從一個初出茅廬的小子，逐漸熔煉成為一個自信、向上的優秀業務人員。這不，小李所在的公司經過隊伍結構調整，他的工作也邁上了一個臺階，從一名普通業務人員被提拔為某省會市場的城市經理。小李手下雖然僅有兩個業務人員，但也算作一個小的團隊了。有了自己的團隊，小李振奮也更加勤奮了。但通過一段時間的磨合，小李發現這個城市經理的職位并不好當。因為已經習慣單打獨斗的小李，不經意間要面對管理兩個人的團隊，其間有很多慣性的工作被打亂了，不僅影響到了自身的工作業務質量，進而引得其他兩位下屬員工的不滿和抱怨。時間久了，彼此間積怨頗深，影響到了該區域的業績。終于在一次，大區經理到小李所在區域巡查時，小李和其下面的兩位員工不約而同地向上級反映彼此的不滿。對此，這位大區經理，一時間也難以辨明孰是孰非，一面安撫小李下面的兩位員工，另一方面還要做小李的思想工作。

針對這些現象，根據自身的經歷，筆者認為，解決問題的關鍵還要從自身來解決這些問題。從某種意義上說，他們已經完成了從基層員工到管理人員的角色過渡。角色變換了，工作性質也隨之而變。但他們在角色認識、心理角色轉變、技能提升、人性與需求的把握上需要迎頭趕上，否則將會出現力不從心的現象，筆者稱之為“新任經理的三項基礎必須課”。

一、角色的認知

身份變了，角色變了，首要的搞清楚的是身為一名管理者的職責。不同的中層管理者有不同的管理職責，如人力資源管理者就主要集中于人力資源六大模塊在企業管理中的應用；財務經理的主要職責在籌資、投資、財務調節、收益分配、財務監督等等，這些談的都是專業的內容，作為一名新任的中層或基層管理者，從通常意義上來講，其功能應該包括三部分：第一部分為“承上”的功能，新任的管理者要承擔與上司溝通、落實上司旨意、完成專業職責范圍內工作、達成組織的目標及按照上司的要求處理突發性和非常規性的事務等；第二部分是“啟下”的功能，新任管理者需要做好組織的管理，需要帶領團隊完成任務，并使各項資源充分有效發揮，也就是對下管理的職能。第三部分是“平行”的功能，需要與平級部門及外部協作單位協調處理流程及各種事務，甚至會要求采取公關行為為部門的整體任務的完成打基礎。

有一叫陳五的人，他是一位樂天派的好人，看到他總是笑口常開，好像生活沒有任何煩惱似的。同時在工作上也是敬業樂群，努力認真。朋友們最近發現陳五變了，以往的笑容難以再見，取代的是憂容滿面、心事重重的樣子，身為他的至交好友，呂力找上陳五，想了解為何如此？陳五剛開始不愿多談，在呂力的一再詢問下，他終于開口，上個月公司因為我表現不錯，升任我作經理，我當然欣然接受，也感到光榮。但沒想到，這才是惡夢的開始，平時無話不說的伙伴，不知不覺中好像有了距離，以前老總很欣賞我的工作表現，但現在責難卻比贊賞來得多，工作壓力更是大，過去我做好自己的工作，按時上下班，輕松自在，現在每天要擔心有沒有人遲到、請假，阿山是不是在偷懶、新來的小源會不會操作機具，年輕氣盛的小王又會不會和別人鬧意見，小麗昨天和男朋友吵架，今天情緒又不好等問題，同時還要注意工作進度與質量。就算下班回家，腦子里還是充滿這些事。唉，你說我還能笑得出來嗎？我該怎么辦？陳五為什么有這種狀況，首要的基礎恐怕是角色轉變沒有完成的原因吧！

二、管理技能的提升

管理者技能提升的依據是管理者的責任，從總體上來說，管理人員的責任是把許多具有不同背景個性，需求和目標的人集中在一起，組成一支能夠有效地完成組織目標的隊伍，從管理學的邏輯結構上來講，管理的基本功能體現在五個方面：計劃、領導、組織、協調、控制。也就是說，我們的管理職責基本會圍繞這五個方面來展開，只是不同級別的管理者的功能會略有差異。

我們期望管理人員均衡地安排花在組織的計劃和協調以及執導和控制等方面，但許多企業管理者實際上時間是沒有計劃性的，他們處在一個反射外界刺激的工作環境里，他們不斷地對出現的問題采取對策，或稱“救火”，在處理問題的過程中，他們喜歡尋根刨底，他們寧愿面對面地聯系，因為問題總是偶發的，不可能通過文件或備忘錄可以解決好，這樣，管理人員的基本工作是溝通，他們有許多作用和責任，但是這一切都取決于他的溝通能力。

三、成功做管理者的心理學基礎：人性與人需

先提個問題給自己，我們喜歡與什么樣的人交往？溫柔的、善良的、美麗的、大方的、真誠的、守信的等等；我們討厭與什么樣的人交往？小氣的、自私的、不講衛生的、摳門的等等。再問自己一個問題，為什么我們喜歡與前者交往，而不喜歡與后者交往？這些人身上是什么特質讓我們喜歡交往，后者又是有哪些特征讓我們不喜歡交往呢？總結一句話，哪些我們喜歡交往的人，往往是可以帶給我們好處的，最少對我們沒有侵害的；而哪些我們不喜歡交往的人，往往是給我們帶來傷害的，至少無法帶給我們好處的。

人究竟有那些需要呢？著名的美國心理學家馬斯洛先生總結人的五種基本需求（為生理需求、安全需求、社交和歸屬需求、尊重需求、自我實現需求），在晚年又增加了兩種（認知需求和審美需求）。其中，第一，生理需求。包括人的吃喝拉撒睡及身體感官的反應；第二，安全需求。安全需求包括生理的心理的兩種。身體的安全自不必說，但心理的安全需求卻是經常被忽視的。電影《唐山大地震》中，姐姐方登親耳聽到母親放棄自己生命的聲音，糾結了一輩子，甚至在大學懷孕了寧愿放棄學業、遠走他鄉也不愿放棄孩子，這是心理安全感曾招到傷害的逆反。通常情況下，生活模式不穩定、行事規范不穩定、環境秩序不穩定等都會造成心理安全感的缺失；第三，社交與歸屬需求。每個人都有社交和歸屬需求，家庭中愛和歸屬是紐帶，紐帶斷則家庭散。會員制營銷模式就是滿足這種需求的產物。同一身份的人成為會員，正弘的閉店銷售，籬笆網的會員；facebook、QQ群、人人網、博客、微博、電話都是這一需求具體體現。工作中，如果無法進入某一固定崗位和群體，產生“非正式群體”尋求歸屬感；第四，尊重需求。包括自尊、自重和來自他人的敬重。會讓人產生自信、有價值、有能力和“天生我才必有用”的感覺。自尊包括對獲得信心、能力、本領、成就、獨立和自由等的愿望。來自他人的尊重包括威望、承認、接受、關心、地位、名譽和賞識。在企業中，這個需求的滿足是員工激勵的重要依據。第五，自我實現、認知、審美是激發人創造性的重要途徑。自我實現需求是發揮自我潛能、自我實現的欲望；認知需求是一種好奇心。了解和理解的欲望。對外太空的探索，街頭圍觀等，都屬于認知需求的體現。審美需求：對美的喜愛，對精美食物的喜愛，對精美物品的喜愛，對音樂、圖畫的追尋，則是審美需求的重要體現。對人性的把握是管理溝通的基礎，也是開展各項管理工作的基礎。當然，欲望的無限發展性和欲望的非自我節制性造成人性惡的表現，采用監督、控制可有效的規避欲望的負面影響。

三項目基礎必修課，是基礎也是核心，是所有新上任經理人需要仔細揣摩、認真領會的必修課，甚至是我們擔任經理人的過程中需常用常新的三項技能，只有把這些基礎打好了，管理工作才有可能如魚得水，順風順水。