正視矛盾構建平衡合作共贏

[中圖分類號]F246[文獻標識碼]D[文章編號]0257-2826(2012)0]-0093-03

2011年11月5日，“勞資關系與社會和諧”學術研討會在安徽省黃山市舉行。研討會由安徽大學經濟學院和《學術研究》雜志共同主辦，中國政治經濟學年會秘書處協辦。來自香港理工大學、臺灣大學、中國人民大學、北京大學等兩岸三地高校的專家學者出席了研討會。與會專家從經濟學、勞動人事學、社會學、法學等不同學科的視角、用不同的方法研究勞資關系，圍繞如何建立勞資關系協調機制以及在生產方式調整中實現勞資合作與共贏等議題，展開了熱烈的討論。

一、從不同視角認識勞資矛盾

香港理工大學潘毅教授通過對富士康的案例研究認為，需要從企業生產方式的視角認識勞資矛盾。作為新的世界工廠，在富士康出現的是一種新的資本與勞動力關系。富士康在中國大陸的快速資本擴張，得益于政府大量廉價的土地和勞動力供應，這種政府主導的資本擴張，源于中國依賴外商投資和出口導向的經濟增長模式。作為世界上最大的電子產品制造商，富士康依靠的是低成本、壓制工人權利的競爭力，在勞動過程中，富士康的生產已經超乎馬克思所說的勞動異化過程，低于勞動力再生產成本的工資、過度加班、高度工作壓力、辱罵性工作場所，在這些極端的條件下，至少17名富士康員工在2010年1月至8月跳樓自殺。

上海財經大學馬艷教授認為，現代勞資關系是一種新型的勞資關系，資本與勞動多元交融，私有資本與公有資本共存，勞動與資本關系不是一國的關系而是全球關系。資本與勞動之間的關系，實質上是一種利益關系，是全球經濟社會中的基本利益關系，是社會主義市場經濟條件下的基本利益關系?，F時期協調我國公有制企業、私營企業、股份制企業的勞資利益關系是構建和諧社會的核心內容。

浙江大學郭繼強教授認為，在勞資關系分析框架中應該加入和諧社會。勞資關系與和諧社會都是一種社會狀態，二者存在相互影響的關系。在這一影響過程中，有一系列中間變量需要考慮，如收入分配、勞動就業等。此外，全球經濟增長方式深度調整，經濟全球化背景下“強資本與弱勞動”格局，技術進步、經濟結構轉換等國際因素，以及政治化、行政化、一元化的工會現狀等國內環境，都是勞資關系的外部影響因素。

云南財經大學周文教授認為，在中等收入陷阱問題討論中，應該將其與勞資關系聯系起來，因為中等收入陷阱的本質問題，是就業和收入分配問題。中國經濟雖然已經融入國際分工體系的制造環節，但以勞動密集型的加工制造業為主。隨著剩余勞動力資源的消耗殆盡以及物質資本積累的提高，勢必出現資本排擠勞動的問題，開啟政治經濟學中“資本有機構成提高”規律與“平均利潤率下降”規律共同作用導致生產相對過剩的危機的經典歷程，經濟增長在資源環境、價值循環和社會穩定方面也都面臨著嚴峻挑戰。

安徽大學徐曉紅副教授認為，當前，從微觀層面看，勞資糾紛案件數量上升，勞資沖突加劇；從宏觀上看，收入分配差距擴大，勞動收入占比持續下降，當代中國呼喚勞動平等。實現勞動平等的經濟關系，是勞動者追求的核心價值，是社會主義公有制的本質要求。與馬克思提出勞動平等思想的特定年代不同，現代化生產需要有技能的勞動者，技術進步與工人技能正相關，由社會提供的教育、職業培訓、醫療、社會保障等“能力供應物”的平等，是勞動分工平等的前提。因此，勞動平等的分配原則應當延伸到“能力供應物”的公平分配。

《學術研究》雜志社葉金寶研究員認為，勞資關系最根本的問題是收入分配問題，勞資關系涉及社會公平與正義，也涉及經濟社會可持續發展，因此，對勞資關系的研究應該從更廣的視角，不僅關注收入分配、勞資力量平衡，還應關注產業結構調整、城鄉結構調整，以及經濟發展方式調整。二、用不同方法研究勞資關系

四川大學張銜教授認為，探究勞資關系影響因素是構建和諧社會的重要任務，基于影響勞資關系的因素是系統的、復雜的，有必要運用定量研究方法。通過企業調研建立的勞資關系結構方程模型顯示：勞動報酬、勞動條件、勞動合同與用工、勞資關系協調機制、企業性質正向影響勞資關系，勞動者素質反向影響勞資關系。其中，勞動報酬是最顯著的影響因素，但分配的公平程度更為重要；勞動條件、勞動合同與用工對勞資關系產生重要影響；企業性質對協調機制有重要的正向影響，但是由于勞資關系協調機制對勞資關系的影響較弱，企業性質通過協調機制對勞資關系也只能產生較微弱的間接影響。

江西財經大學康靜萍教授從對江西省改制國有企業的調查中發現，改制后的國有企業勞動關系由以行政型為主向以契約型為主轉變。契約型勞動關系有以下特征：企業管理者與勞動者之間是雇傭與被雇傭關系；勞動者正處于由“主人翁”向“勞動者”的轉變中；企業勞動關系由利益一體型向利益沖突型轉變。這種契約型的勞動關系不利于初次分配中公平的實現，表現為企業管理層收入過高而勞動者收入偏低。

安徽大學范和生教授，通過對安徽省4個地市24個大中型企業的調查，實證研究了安徽省勞資關系現狀，認為在安徽勞資關系中，存在著五個方面的問題：一是工會職能弱化，無法代表勞方利益；二是職工待遇低，經濟權益受損；三是企業文化認同缺失；四是職工業余生活單一且混亂；五是職工再深造機會少，未來期望值低。

臺灣大學夏鑄九教授通過參與觀察、深度訪談等方法，對富士康工人階級都市生活進行了考察，考察內容包括富士康工人漲薪設計、加班管控、企業內遷工^、的反應、工人住房條件、物價上漲對工人的生活壓力、工人的生活困境等方面，從勞動力再生產狀況剖析了勞資間的權利關系。

三、如何建立勞資關系協調機制

臺灣政治大學王振寰教授在提交的會議文稿中，介紹了臺灣勞動體制轉型過程，以及轉型中政府與勞工的關系。以20世紀80年代中期為轉折點，臺灣勞動體制經歷了從壓制性勞動體制到多元主義勞動體制的轉型。在壓制性勞動體制下，臺灣當局雖然引入了包括勞動爭議法、工廠法、工廠檢查法、集體協商法在內的大量勞工立法，但勞工在立法上的權利從未落實，不允許自組工會、勞資爭議、集體行動或罷工等，工會是協助資方維持秩序的工具，長工時、低工資成為臺灣經濟奇跡背后的真正基礎。勞資爭議案件增加、經濟轉型以及政治民主化，推動了勞動體制轉型，勞工運動從以廠場為主轉移到立法機構的修法斗爭。2000年后，勞動體制順著自由主義模式演變，工會力量弱化，勞工運動領袖成為政治人物。在資本全球化條件下，工會失去了與資方抗衡的力量，失業潮和不平等加劇，抗衡全球化，成為勞工運動的重要內容。

中國人民大學常凱教授認為，以2010年夏季的罷工潮為標志，中國的勞動關系正在由個別勞動關系向集體勞動關系轉變。適應勞動關系集體化轉型，政府的勞工政策需要轉型，而轉型過程中

需要處理好的核心問題是工會組織和工人的關系問題。中國現有工會與工人的關系，在更深的層次上涉及中國體制內和體制外兩種勞工力量、兩種勞工運動的相互關系。事實上，兩種勞工力量的基本訴求一致，即在現有體制下通過法律手段來維護和改善工人的地位和待遇。如果雙方能夠合作互補，將有利于中國勞工集體力量形成和集體勞動關系的調整。實現這一目標，關鍵在于中國工會必須調整策略，克服自己的行政化和老板化，同時，也有待于政府勞工政策的明晰和完善。

安徽大學李坤剛教授認為，從勞動法的視角看，勞動關系調整有兩個層次：一是單個勞動關系即個人與雇主勞動關系的調整，這有賴于法律標準；二是更高層次的集體協商，即把工人組織起來與雇主抗衡，以達到力量平衡?，F階段工人的呼聲很高，但集體談判仍處于困境之中，這緣于工會的尷尬。工會在現在的體制下沒有動力代表工人的利益，自上而下地由工會代表工人的談判也因為沒有工人參加而行不通。在工會缺失、強勢資本、全球競爭的壓力下，走出困境的途徑是政府調節利益分配機制，以改變勞動者生存狀態，并建立勞動關系調整長期機制。

中山大學朱富強副教授認為，主流經濟學的市場邏輯是：無形的手可實現個人利益與社會利益的和諧一致，市場交換本身就是自由而公正的；但真實市場的邏輯卻是：異質化市場主體的地位和力量不平等，市場交換存在程序不合理。這必然導致基于力量博弈的均衡收益分配不平等，在勞資談判中產生遠遠有利于雇主的利益分配結果。解決市場困境的基本思維，是引入抗衡力量，分散社會權力。具體地，一是引入第三方力量以輔助弱者和抑制強者，如制定《勞動法》、《工廠法》等，明確勞資雙方的責權，提高勞動個體在與雇主談判中的地位；二是弱者聯合形成集體力量以對抗強者，如實行集體談判工資制度。

四川大學張銜教授認為，勞動力市場存在大量缺乏技能的、處于弱勢地位的勞動力，以及用工市場沒有法制化、規范化，是我國勞務派遣用工方式出現大量問題的主要原因。雖然《勞動合同法》單獨用一章對勞務派遣進行規定，但低工資、無保險、隨意解雇等損害勞動者權益的現象依然存在。要使勞務派遣用工方式真正起到促進靈活就業的作用，而不是引發勞資沖突的新誘因，應當制定關于勞務派遣的專門法規，規范勞務派遣行為，并加強執法監督，提高違規成本。在我國獨有的國情中，如果勞務派遣最終不能促進社會和諧，對其暫時禁止也應當在考慮之列。

四、在生產方式調整中實現勞資合作與共贏

中國人民大學孟捷教授認為，第二次世界大戰后，由社會民主主義政治推動的集體談判和福利國家的興起，使工人在生產率進步的前提下分享企業剩余成為發達資本主義經濟中日漸普遍的實踐。恩格斯曾經注意到英國的工人和資本家在價值分配上的妥協關系，一些現代馬克思主義者如布若威也注意到在工人和資本家之間可能存在著分配上的正和關系。發達資本主義經濟中存在的工人技能升級的長期趨勢，是勞動生產率與單位時間所創造的價值量成正比的經驗前提?！俺烧取币幝刹粌H發生在個別企業的層面，還可能發生在部門乃至國民經濟的層面。由于這一規律是與創新過程相伴隨的動態現象，它意味著，資本主義的發展會在有限的范圍內建立于資本和勞動在價值層面的正和關系之上。

北京大學宋磊副教授認為，日韓作為發展型國家的主要代表，兩國的產業民主道路對中國有著重要的借鑒意義。日本企業從戰后初期開始就推行產業民主，采用的是受國家間接支持的后福特主義管理原則，來提高勞動者的技能并進而保證生產的質的擴張；韓國企業早期在國家的直接介入之下試圖通過發展專制主義的管理體制來達到同樣的目的，20世紀90年代之后才被迫引進產業民主的要素。如果說日本企業選擇的代價主要是在雇傭方面部分地失去靈活性的話，那么韓國企業選擇的代價則既包括延續至今的對立的勞資關系，也包括產品質量提升速度方面的損失。由于中國在可以預計的將來仍將以制造業立國，主動而有序地推動企業層面的產業民主將是提高勞動者技能、推動生產質的擴張的戰略選擇。

天津師范大學丁為民教授認為，勞動關系可分為合作勞動關系與非合作勞動關系兩種類型。經驗和理論分析表明，合作的勞動關系更有利于生產率的提高，在此基礎上實現具有特定含義的勞資共贏。上世紀末以來，我國勞動收入占國民收入比重持續下降，勞動關系趨于緊張，它有可能成為影響我國經濟可持續發展的重要因素。在“十二五”期間，應把實現勞資合作與共贏作為重要主線，從多方面展開工作。具體途徑包括：切實加強宣傳、教育，使勞動關系的有關各方真正認識到通過勞資合作，實現勞資共贏和勞動關系和諧的必然性和重大意義；從實際出發，漸進地推進工資集體協商工作；在勞資合作的框架內處理和解決集體勞動爭議問題；積極利用行政促進勞資合作與勞資共贏。

安徽大學榮兆梓教授認為，我國收入分配差距擴大的核心問題是勞動與資本之間的利益矛盾，城鄉差距和地區差距問題的解決都不可避免地深度觸及勞資之間的利益分配，刻意回避馬克思主義經濟學對市場經濟中兩極分化成因的結論性意見，不利于從根本上弄清和解決問題。但問題的解決需要從三個層面人手：首先，要正視矛盾，只有深入地分析矛盾，才有可能找到解決矛盾的出路。其次，要充分利用社會主義基本經濟制度的優勢，縮小差距，建立溝通渠道、協商機制，構建勞資間力量平衡。最重要的是，要在經濟發展模式轉換的過程中，在產業升級的進程中，，在生產領域擴大勞資正和關系的基礎上，引導勞資之間的合作與共贏。

[責任編輯陳翔云]