企業年金的激勵效應分析

企業年金（在國外又稱為職業年金、超級年金、私人養老金計劃、公司年金計劃、雇主承辦的計劃，等等）是指在政府強制實施的基本養老保險制度之外，企業在國家政策的引導下，根據自己的經濟實力和經濟狀況建立的，旨在為本企業職工提供一定程度退休收入保障的制度。對于國家來說，企業年金是基本養老保險制度的重要補充；從企業的角度來講，企業年金計劃被企業認為是人力資源管理戰略的重要組成部分，在人力資源管理中薪酬管理或者是員工福利的重要組成部分；從員工的角度來講，企業年金制度是彌補基本養老保險替代率不足的工具。

我國企業年金在二十年的發展歷史中，得到了迅猛的發展。隨著人口老齡化以及我國“未富先老”的特殊歷史條件，我國的基本養老保險受到了嚴峻的挑戰。這樣多支柱模式成為一種必然的選擇，而企業年金作為基本養老保險的補充，正在、將要發揮越來越重要積極的角色。建立和完善企業年金制度異常迫切和重要。蒲曉紅認為：“由于缺乏基本法律支持體系 、 企業的基本社會保險負擔沉重 、 職工對企業年金的需求不強烈 、 稅收支持政策不完善 、 企業年金管理主體不明確和投資渠道狹窄等原因，我國企業年金發展十分緩慢 ”。本文著重從企業人力資源管理的角度探討企業年金的激勵效應，力求引起企業及其員工的重視，積極建立企業年金計劃，為職工提供更好的養老保障，增加職工工作的積極性和提高績效，提高企業的競爭力。

從前面的分析中我們知道，企業年金計劃被企業認為是人力資源管理戰略的重要組成部分，在人力資源管理中薪酬管理或者是員工福利的重要組成部分。在目前的人才市場中，隨著國家社會保障制度的不斷完善和推進，員工在尋找雇主的時候，不僅關心工資待遇外,也越來越關心企業提供的福利保障。尤其是在企業年金的企業覆蓋面還比較低的情況下，建立企業年金有助于提高員工福利保障水平,可以人力資源管理的各個環節上提供有力的競爭資本，從而可以吸引人才、保留人才、激勵人才,可以建立企業人才優勢,提高企業競爭力。

企業年金在人力資源管理中所具有的長效激勵效用：

一、提高企業的競爭力

金融危機的陰影下，為了迎接越來越激烈的國家化競爭帶來的挑戰，企業年金的建立就成為一種跟國際接軌的做法。發展企業年金制度講促進我國企業激勵機制、收入分配制度、收入分配制度和公司治理結構等微觀機制不斷完善，提高企業的競爭力。通過完善并提高員工綜合福利保障制度，解除員工養老的后顧之憂，穩定員工隊伍。

1、從激勵角度來看，企業建立年金計劃，更多的會側重企業年金的收入分配和員工激勵的功能。其年金計劃設置將員工薪酬福利待遇與企業經營狀況緊密聯系在一起，使員工目標與企業的長遠目標相統一，能最大限度的調動員工的積極性、創造性，吸引高素質、高品位的人才，穩定企業人力資源，最終達到增強企業凝聚力、競爭力，實現企業經濟的戰略目標。

2、從收入分配角度看，企業年金制度的建立和企業年金市場的發育，是對傳統的企業福利制度的根本性改革，是一種新型的企業薪酬福利制度安排，它與企業員工持股計劃、期權計劃等企業薪酬福利制度一起構成一個完整的體系，對于完善分配形式、建立現代企業制度意義重大。

二、提高員工的忠誠度和歸屬感

“二十一世紀，企業之間的競爭是知識的競爭，關鍵在人才”。人才之于企業的重要性，對于很多企業家尤其是人力資源管理者有著很深刻的認識。如何吸引、激勵、留住優秀人才正成為所有企業關注的重要問題。對如何吸引和留住人才，大多數人首先想到通常都會是豐厚的薪酬福利、提供廣闊的職業發展空間、期權激勵和禮儀分享等一系列注重眼前生活質量的方法和措施；但人們往往會忽視退休后生活的保障。企業年金則為退休收入提供了有力的補充，成為退休收入的一個重要來源，這將為人才解決后顧之憂，使他們能夠贏得老年尊嚴。

但是，為人才提供養老保障只是企業年會制度所能發揮作用的一個方面。一項完整的企業年會計劃，通過先進的賬戶設置、科學的歸屬安排和詳盡的權益保障。集精神激勵與物質激勵于一體，將為企業提供一條十分有力的激勵途徑。先進國家的經驗表明，企業年金制度的實施不但能達到期權激勵的效果，而且會極大的提高勞動生產率，增強員工忠誠度。

三、吸引和留住優秀人才，增強企業的凝聚力

人才資本是企業最寶貴的資本。企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，如何吸引優秀人才，留住和穩定優秀人才是企業經營戰略和企業人力資源戰略的重要目的，也是人力資源管理的重要內容。尤其是當代的大量企業采用高科技生產技術的條件下，企業職工必須經過一定的崗位培訓才能勝任本職工作。為此雇主必須為職工進行大量的投資。因此，建立科學、合理、高效的薪酬制度和福利制度等員工激勵機制是企業留住人才、穩定員工隊伍、增強企業凝聚力的關鍵。

1、企業年金制度是一種重要的人力資源戰術。不同的企業戰略目標決定了企業不同的競爭戰略，為了增加和保持競爭優勢，企業必須對自身資源、技術、資金和人力資源做出規劃和使用，而員工則是實現企業戰略的最終載體，是企業的核心競爭力。如何有效地發揮員工核心競爭力以及留住人才成為人力資源戰略的主要內容，而薪酬戰略更是為實現這一目標來支持人力資源戰略的核心內容。具體的薪酬戰術包括制定基礎工資水平、獎金水平和福利水平等。只有提供具有市場競爭力的薪酬體系才能吸引和留住優秀員工和核心人才。企業年金制度作為薪酬體系的重要組成部分能夠幫助企業實現薪酬體系的內部協調性、市場競爭性以及承認個人貢獻的目標。隨著人才需求競爭的加劇，企業年金制度日益成為市場競爭工資體系的關鍵組成部分，是支持企業戰略的人力資 源戰術之一。

2、企業年金制度是一種延期支付的工具。延期支付理論把企業年金視為勞動報酬的一部分，但并不是勞動者可獲得的當期收入，而是在為企業工作一定年限以后才能獲得的收入，為企業服務年限的長短與獲得養老金收入的多少成正比。在知識經濟時代需要一定的團隊精神和團隊配合，在本企業工作時間較長的職工相互之間比較了解，配合起來相對會默契很多，這對于提高企業的勞動生產率來說是很有效的。另外，在企業中的勞動者具有雙重身份，既是自己勞動能力的所有者，又是勞動力資本的所有者，他們基于自己勞動能力的使用享有勞動報酬權，基于自己的勞動力資本的增值享有利潤分享權。作為延期支付手段的企業年金計劃與同樣數額的獎金相比，由于稅收優惠政策，員工通過企業年金制度得到的收入將高于獎金。企業年金是一種隱性的“契約性合同”，是無形的金手銬，能把企業拴在企業。職工要想最大化的取得企業年金權益，就必須在實施企業年金計劃的該公司工作夠一定的年限。

四、企業長效激勵的有效途徑

按照企業年金準公共產品的性質來講，企業年金是企業薪酬福利計劃的一個重要組成部分。一項完整的企業年金計劃，可為企業提供一條長期有效的激勵途徑。越來越多的企業發現，建立企業年會制度，對員工也是一種長期有效的激勵手段，對于吸引人才、留住人才，增強公司的凝聚力，提高企業竟爭力發揮重要作用。

1、企業年金是把員工本應當期支付的一部分收入遞延到員工退休后支付，員工在退休后可獲得的延期收入與員工在企業中的工作年限有關，工作年限越長領取到的退休收入越多，如果他們提前離開企業就會損失一部分收入，從而起到了留住人才、穩定企業員工隊伍的作用。

2、可利用企業年金制度的靈活性特點，進一步實現職工參與企業效益分配和管理，從而將職工的個人利益與企業的發展緊密的聯系在一起。企業年金方案的多樣性和靈活性，與績效工資結合在一起，是企業鼓勵競爭，獎勵終成和貢獻的重要手段。對關鍵崗位上的員工、企業想挽留的骨干員工可適當傾斜。將員工年金待遇的高低與企業的長期發展、經濟效益和個人勞動貢獻直接掛鉤，在企業內部形成一種激勵氛圍，從而充分調動員工的積極性，發揮自身的最大 潛力，為企業的發展多做貢獻。

3、吸引創新型人才，鼓勵創新行為。企業年金根據企業的經營理念和自身的實力實行不同的企業年金方案，把崗位、貢獻、職務、工會、發明創造、獎勵都納入到企業年金分配計量因素中，將職工立業和企業利益有機結合起來，是職工利益與企業預期實現的經濟效益相統一，能成為調動職工積極性、創造性和挽留高素質人才的有效激勵機制，即可以提高企業勞動生產率，增強企業競爭力，又可以鼓勵創新行為，形成高效的企業文化。

五、企業年金制度對人力資源管理也有著阻礙效應

馬克主義哲學告訴我們，事物具有兩面性。企業年金制度在具有長期激勵效應的同時，如果設立不當也會引起一些不良的效應。

1、從職工的忠誠度來說，職工的留職意愿一般與員工與企業的心理契約有關。根據職工對企業的認同來說，企業年金把企業留下來是屬于持續承諾，是指職工因考慮自身的利益得失而決定留在組織中。而這種持續承諾是員工與企業之間交易的結果，這樣的忠誠度是極不牢固的。帶著這種不牢固的忠誠來工作，其工作積極性會大打折扣，效率低下的工作也就成為一種正常的行為。

2、從分配的角度來說，企業年金制度偏重于強調效率。如果企業年金方案設置不合理，不科學，這樣會拉大企業員工內部收入之間的差距。根據公平理論這樣會對員工的績效產生較大的影響，勢必也會影響公司的經營目的的戰略目的。

3、從人才的合理流動來看，企業通過賬戶權益取得的年限以及賬戶的轉移來限制職工的流動。這是一種不公平的人力資源配置方法，企業的適得其才、員工的適得其所會受到極大的影響。如若大部分公司都這樣的話，勢必會影響我國人才市場的建立以及在全國范圍內人才的合理流動。

總之，盡管企業年金對人力資源管理激勵有負面的阻礙作用，但是總體來說企業年金對于企業來說是一項長期有效激勵的制度安排。在提高企業競爭力，解除員工后顧之憂、增強員工的忠誠度和歸屬感，調動員工的積極性、提高績效，留住人才等方面起著不可替代的積極的效應。

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（作者簡介：申志紅（1986.10-），男，漢族，山西忻州人，四川大學公共管理學院2009級社會保障碩士研究生，研究方向：人力資源開發與管理。）