檢察人力資源管理模式改革構(gòu)想

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，公民法治需求的增加，檢察隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)、專業(yè)化成為一種必然趨勢(shì)。但是，檢察系統(tǒng)現(xiàn)行的人事管理辦法，基本上還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制形成的黨政干部管理模式，影響了人力資源的合理開發(fā)，制約了檢察職能的有效發(fā)揮。為此，改革現(xiàn)有的人事管理體制，建立具有檢察特色的現(xiàn)代人力資源管理模式，謀求檢察機(jī)關(guān)在新一輪司法改革中發(fā)展的路徑，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、檢察系統(tǒng)人力資源管理模式選擇

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)國家要在世界上取得優(yōu)勢(shì)地位，依靠的不是物質(zhì)資源，而是人力，特別是掌握先進(jìn)思想的技術(shù)的高素質(zhì)人才。［１］為此，檢察機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)高度重視人力資源管理工作，最大限度地培養(yǎng)、開發(fā)、利用、激勵(lì)高素質(zhì)人才，建立具有檢察特色的現(xiàn)代人力資源管理模式。針對(duì)這種情況，有的專家學(xué)者提出了分類管理模式，［２］還有的提出績(jī)效管理模式。［３］比較而言，這兩種管理模式各有利弊，實(shí)行分類管理模式，可以較好地解決檢察職能混雜、晉升單一的問題，但缺乏對(duì)部門或個(gè)人工作目標(biāo)完成情況的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)；實(shí)行績(jī)效管理模式，通過績(jī)效考核來評(píng)價(jià)個(gè)人及部門績(jī)效目標(biāo)的完成情況，并以此做為職位晉升的依據(jù)，但卻不能解決檢察職能交叉等問題。

分析上述兩種管理模式，筆者認(rèn)為，檢察系統(tǒng)人力資源管理可以采取以分類管理為主導(dǎo)，以績(jī)效管理為補(bǔ)充的模式進(jìn)行。首先從宏觀層面上對(duì)檢察人員實(shí)行分類管理，從而疏理出檢察系統(tǒng)內(nèi)部不同職位的工作特性和工作要求；然后從微觀層面對(duì)各類人員實(shí)行績(jī)效管理，通過確定績(jī)效目標(biāo)，實(shí)行績(jī)效考核來肯定個(gè)人的價(jià)值并保證部門或單位績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。由此可以看出，這兩種管理模式實(shí)質(zhì)上是相互聯(lián)系的，分類管理是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，通過對(duì)檢察人員的科學(xué)分類，有助于相同職位人員確立統(tǒng)一的績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)；而績(jī)效管理則是分類管理的具體量化，通過績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)分類后檢察人員綜合情況的科學(xué)評(píng)價(jià)，使各類人員的晉升、轉(zhuǎn)崗、降職、辭退等行之有據(jù)。

二、檢察系統(tǒng)分類管理

分類管理最早源于第一次世界大戰(zhàn)期間大企業(yè)中的職位分類，即將一企業(yè)內(nèi)各工作人員所擔(dān)任的工作，根據(jù)其任務(wù)、責(zé)任與所需要資格歸納分類，分類的原則就是其所執(zhí)行或需執(zhí)行的工作。［４］職位分類有助于明晰相關(guān)職位的職責(zé)，建立客觀積極的評(píng)價(jià)機(jī)制和提高工作效率，對(duì)員工的工作積極性有較好的激勵(lì)作用。據(jù)此來進(jìn)行檢察系統(tǒng)分類管理模式的構(gòu)建：首先要進(jìn)行職位分類，其次是分類后的管理。目前的分類觀點(diǎn)很多，有兩類說，即分為檢察官和檢察輔助人員。［５］有三類說，即分為檢察官、檢察事務(wù)官（檢察官助理）和檢察行政人員。［６］。有四類說，即分為檢察官、檢察書記官、檢察行政官、司法警官。［７］還有五類說，即增加檢察技術(shù)人員。筆者同意四類說，但應(yīng)根據(jù)各職位的工作性質(zhì)分為檢察官、檢察輔助人員、檢察行政人員和司法警察。每一類自成系列，單獨(dú)管理。

（一） 檢察官系列

所謂檢察官，就是指具有檢察官資格，并通過法定程序任命，從事檢察業(yè)務(wù)工作，符合《檢察官法》規(guī)定的檢察人員。從檢察職稱上包括檢察長(zhǎng)、檢委會(huì)委員、檢察員、助理檢察員。（以后檢察職稱應(yīng)按檢察官等級(jí)劃分）。從崗位上主要包括從事偵查監(jiān)督、公訴、反貪、反瀆、民事行政檢察、監(jiān)所檢察、控告申訴檢察的檢察人員。根據(jù)具體職責(zé)，可劃分為主訴（辦）檢察官和助理檢察官。

對(duì)于檢察官系列的人員，其法律職務(wù)應(yīng)該同行政級(jí)別完全剝離，取消其行政職級(jí)，按檢察官等級(jí)管理。其檢察官等級(jí)不同于現(xiàn)行的等級(jí)制度（現(xiàn)行檢察官等級(jí)是以行政職級(jí)、職務(wù)為依據(jù)的），應(yīng)根據(jù)檢察官的業(yè)務(wù)水平與工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)定。建立類似于國家專業(yè)技術(shù)職稱考試的制度，通過考試與考核，評(píng)定檢察官等級(jí)。其工資、待遇完全按照檢察官等級(jí)而定。新招收錄用的人員可定為見習(xí)檢察官，待通過統(tǒng)一司法考試和考核后，經(jīng)法定程序任命為助理檢察官或檢察官。

（二） 檢察輔助人員系列

所謂檢察輔助人員，主要是從事輔助性事務(wù)的檢察人員，包括書記員以及從事現(xiàn)場(chǎng)勘驗(yàn)、法醫(yī)、痕檢、文檢、司法會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)等工作的專業(yè)人員。從事這些工作的人員不需要按照檢察官的標(biāo)準(zhǔn)，而只要具備與其崗位要求相適應(yīng)的基本素質(zhì)就能勝任工作。但是個(gè)別崗位如書記員應(yīng)當(dāng)具備一定的法律知識(shí)和檢察業(yè)務(wù)知識(shí)。

對(duì)于這類人員，不應(yīng)與檢察官采用同樣的管理方法，而應(yīng)單列管理。對(duì)書記員，可以實(shí)行聘用合同制，通過社會(huì)公開招聘，選拔具有大中專學(xué)歷并受過速錄訓(xùn)練的人員，經(jīng)考試考核合格，簽定一定期限的聘用合同。對(duì)于計(jì)算機(jī)、法醫(yī)、會(huì)計(jì)等專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)按照國家對(duì)專業(yè)技術(shù)干部制定的各類專業(yè)技術(shù)系列的職稱、考核、晉升辦法進(jìn)行管理，享受相應(yīng)的工資待遇，實(shí)行評(píng)聘結(jié)合。

（三）檢察行政人員系列

檢察行政人員主要指為開展檢察工作服務(wù)的各個(gè)崗位上從事辦公服務(wù)、行政管理、裝備管理、生活管理的人員，包括政工、紀(jì)檢、文秘、行裝等崗位。又可分為兩種：一種是管理人員，一種是工勤人員。對(duì)于管理人員，應(yīng)按照國家公務(wù)員的管理辦法進(jìn)行管理，按照公務(wù)員的職級(jí)享受相應(yīng)的待遇；對(duì)于工勤人員，則可采用聘用合同制管理。

（四）司法警察系列

司法警察主要是指根據(jù)辦案需要擔(dān)負(fù)司法文書送達(dá)、現(xiàn)場(chǎng)勘驗(yàn)保衛(wèi)、協(xié)助搜查、押解、看管暫留嫌疑人等任務(wù)的警務(wù)人員。這類人員應(yīng)由具有中專以上學(xué)歷，受過警察業(yè)務(wù)專門訓(xùn)練的人員組成，其權(quán)利義務(wù)受警察法和司法警察條例調(diào)整規(guī)范，享受警官職級(jí)待遇，按警官警銜序列任命和罷免。

三、檢察系統(tǒng)績(jī)效管理

績(jī)效管理是上個(gè)世紀(jì)西方比較成功和普及的管理方法，它首先應(yīng)用于企業(yè)，80年代以后西方國家政府為提高行政效率與效能，借鑒企業(yè)成功的管理經(jīng)驗(yàn)，推行了績(jī)效管理。績(jī)效管理作為一種先進(jìn)的管理理念于90年代傳入我國，近年來在國內(nèi)越來越受到人們的關(guān)注，諸多人事管理部門也在嘗試構(gòu)建干部的績(jī)效管理制定，最高人民檢察院制定的《人民檢察院基層建設(shè)綱要》也明確提出：“以考核干警的能力、績(jī)效為核心，探索建立能級(jí)管理機(jī)制。在明確內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和工作崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，分類分級(jí)明確工作目標(biāo)，以動(dòng)態(tài)考核為主、定性與定量相結(jié)合，實(shí)行全員能力和績(jī)效考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”。筆者認(rèn)為，作為檢察人員分類管理的有益補(bǔ)充，將績(jī)效管理引入檢察系統(tǒng)人力資源管理模式，能夠?qū)崿F(xiàn)檢察系統(tǒng)整體與檢察人員個(gè)體發(fā)展的共贏，為檢察人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)。

（一）績(jī)效管理的內(nèi)容

績(jī)效是一個(gè)外來詞，它是從英文“performance\"譯來，有學(xué)者整理了眾多英漢字典中對(duì)于績(jī)效的解釋，發(fā)現(xiàn)有三類十四種之多［８］，基本包含了成就、成績(jī)，效率，行動(dòng)完成的過程。一般認(rèn)為，績(jī)效指的是那些經(jīng)過評(píng)價(jià)的工作行為、方式以及結(jié)果，在管理理論中它還包括了組織績(jī)效和員工績(jī)效兩個(gè)層次，但組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)離不開員工績(jī)效，尤其是離不開組織管理者的個(gè)人績(jī)效，因而我們討論績(jī)效主要是指員工個(gè)人績(jī)效。所謂績(jī)效管理也是對(duì)員工個(gè)人績(jī)效而言的。

從不同的資料反映來看，對(duì)績(jī)效管理的構(gòu)成要素的認(rèn)識(shí)并不完全一致，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效面談等等，由于企業(yè)與國家機(jī)關(guān)的性質(zhì)不同，績(jī)效管理的內(nèi)容也有所區(qū)別，作為檢察系統(tǒng)的績(jī)效管理，還要與檢察職能相一致，體現(xiàn)檢察特色和可操作性，因此，筆者認(rèn)為，檢察績(jī)效管理的內(nèi)容可分為績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考核和考核結(jié)果的使用三部分。

（二）績(jī)效目標(biāo)的確定

所謂績(jī)效目標(biāo)，有人也稱之為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，它實(shí)際上是針對(duì)特定的職務(wù)工作而言，是要求員工在工作中應(yīng)達(dá)到的各種基本要求。包括兩部分：一是任務(wù)目標(biāo)，即個(gè)人與其職務(wù)相關(guān)的任務(wù)，對(duì)應(yīng)的是對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)；另一個(gè)是行為目標(biāo)，即為實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)而對(duì)個(gè)人素質(zhì)的要求，對(duì)應(yīng)的是對(duì)個(gè)人工作態(tài)度、工作能力、工作潛力的評(píng)價(jià)。

在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，根據(jù)前述的分類管理模式，不同職位類別的檢察人員的任務(wù)目標(biāo)有所不同，行為目標(biāo)也會(huì)不同，而且行為目標(biāo)在整個(gè)績(jī)效目標(biāo)中的比重會(huì)隨著職務(wù)的上升而逐漸加大。國外有管理專家指出，每一個(gè)組織都是由不同層次的組織構(gòu)成的：技術(shù)層次的組織關(guān)注的是組織具體工作的效率問題；管理層次的組織關(guān)注的是做技術(shù)群體與客戶的中間人的任務(wù)和為技術(shù)工作提供必要的資源［９］。相對(duì)于檢察系統(tǒng)而言，筆者認(rèn)為，專家所說的技術(shù)層次的組織就是指?jìng)杀O(jiān)、公訴、反貪、反瀆等辦案部門，根據(jù)分類管理模式，這些崗位屬于檢察官系列，主要是考察它們的辦案效率與效果；而辦公室、政工、紀(jì)檢監(jiān)察等檢察行政人員系列就屬于專家所說的管理層次的組織，對(duì)他們的協(xié)調(diào)能力等相關(guān)的行為目標(biāo)的要求就應(yīng)高于辦案部門。另外，對(duì)于檢察輔助人員、司法警察系列，可以根據(jù)職位特點(diǎn)確定相應(yīng)的任務(wù)目標(biāo)和行為目標(biāo)。

（三）績(jī)效考核的方式

所謂績(jī)效考核，亦稱績(jī)效評(píng)估，是指從組織的績(jī)效目標(biāo)出發(fā)，通過一定的方法和客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)職工作人員的素質(zhì)、能力以及工作成績(jī)、工作態(tài)度等進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。管理學(xué)家認(rèn)為，績(jī)效考核一般主要有下列幾種形式：全方位評(píng)估法（有人也稱為360度評(píng)估法）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法、平衡記分卡考核法、目標(biāo)管理考核法等等。有檢察院引入平衡計(jì)分卡考核法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。［１０］筆者認(rèn)為，對(duì)檢察系統(tǒng)而言，平衡記分卡考核法（BSC）不合適。因?yàn)檫@種方法主要針對(duì)的是財(cái)務(wù)管理方面，與我們檢察機(jī)關(guān)的人力資源管理聯(lián)系不大。360度考核法全方位地反映了被考核者的實(shí)際績(jī)效情況，但此種方法的成本比較高。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核法突出了員工績(jī)效目標(biāo)中的關(guān)鍵指標(biāo)，但在實(shí)際操作中，檢察官嚴(yán)謹(jǐn)、剛直的職業(yè)形象是很難用數(shù)字來衡量。目標(biāo)管理考核法是指依據(jù)事先確定的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架的規(guī)定，對(duì)員工實(shí)際績(jī)效進(jìn)行考核的方法。相比而言，目標(biāo)管理考核法比較合適。第一，它的考核成本不高。第二，比較公平。它是在員工與管理者之間達(dá)成的績(jī)效目標(biāo)基礎(chǔ)之上而開展的考核，考核之前就存在一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)。［１１］第三，它符合績(jī)效管理的目的。那就是通過考核發(fā)現(xiàn)員工的工作成果、發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（四）考核結(jié)果的使用

運(yùn)用考核結(jié)果進(jìn)行人員的晉升、獎(jiǎng)懲、交流、輪崗、培訓(xùn)等，是檢察人力資源管理的重要內(nèi)容之一。對(duì)考核結(jié)果好的，可以實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。在企業(yè)，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)一般與職工薪酬掛鉤。作為檢察機(jī)關(guān)，筆者認(rèn)為，我們績(jī)效管理中的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，就不能僅僅是與薪酬等同，當(dāng)然，薪酬也應(yīng)是重要的一部分。［１２］績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)措施可以多樣化：一是可以按《檢察官法》的規(guī)定，對(duì)于完成擬定績(jī)效目標(biāo)的干警晉升工資；二是讓完成績(jī)效目標(biāo)較好的干警承擔(dān)更多的責(zé)任，或者得到職位提升、職稱晉升等，以肯定其工作成績(jī)；三是進(jìn)行公開的口頭或書面表彰，給予精神鼓勵(lì)等。對(duì)考核一般的，要分析原因，是個(gè)人工作態(tài)度、工作能力問題，還是崗位不適應(yīng)等客觀因素，可以采取有針對(duì)性地加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)提高綜合素質(zhì)，或者在檢察機(jī)關(guān)內(nèi)部調(diào)整工作崗位等措施。對(duì)考核較差的，

可以實(shí)行降級(jí)、降職甚至辭退等措施。

注釋：

［１］諶新民：《人力資源管理概論》，清華大學(xué)出版社，2005版第445頁。轉(zhuǎn)引自暨中黨馮智鋒：《績(jī)效考核在檢察機(jī)關(guān)人力資源管理中的作用》，載《人民檢察》2009年第10期下半月。

［２］廣東省人民檢察院課題組：《檢察人員分類管理問題研究》，載《中國司法》2006年第1期。

［３］李秉勇：《簡(jiǎn)議績(jī)效管理在基層檢察機(jī)關(guān)建設(shè)中的運(yùn)用》，載中化管理學(xué)習(xí)網(wǎng)，2007年1月19日。

［４］公共部門人力資源管理編寫組：《公共部門人力資源管理》，中國國際廣播出版社2002年版第58-60頁

［５］李昕、黃文娟：《檢察機(jī)關(guān)實(shí)行檢察人員分類管理這管見》，載中國法制網(wǎng)

［６］最高人民檢察院出臺(tái)的《2004—2008年全國檢察人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃》中提出“爭(zhēng)取到2008年底，在全國各級(jí)檢察機(jī)關(guān)全面推行檢察人員分類管理，將檢察人員為檢察官、檢察事務(wù)官（檢察官助理）和檢察行政人員。”

［７］武汝廷：《檢察機(jī)關(guān)人力資源分類管理的基本構(gòu)想》，載《人民檢察》2007年第7期。

［８］方振邦著《績(jī)效管理》，中國人民大學(xué)出版社2003年第1版，第2-3頁

［９］轉(zhuǎn)引自劉旭濤著：《政府績(jī)效管理制度、戰(zhàn)略與方法》，2003年10月第1版，第52頁。

［１０］廣州市黃埔區(qū)人民檢察院課題組：《基層人民檢察院績(jī)效評(píng)估研究》，載《中國檢察官》2010年5月（上）

［１１］近年來，山東省檢察機(jī)關(guān)實(shí)行的檢察工作科學(xué)發(fā)展績(jī)效考核辦法，采取的就是目標(biāo)考核法，即事先對(duì)各項(xiàng)工作細(xì)化分解，確定相應(yīng)工作目標(biāo)，然后以工作目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。筆者認(rèn)為，盡管這種考核是對(duì)單位的考核，但對(duì)干警的考核也具體借鑒意義。

［１２］筆者認(rèn)為，檢察官的薪酬應(yīng)與其檢察官等級(jí)相對(duì)應(yīng)，現(xiàn)在所實(shí)行的檢察官的薪酬是與其本身的行政級(jí)別相對(duì)應(yīng)，這十分不利于檢察官的專業(yè)化管理，也使檢察官等級(jí)僅僅徒于形式，并不能彰顯檢察官的地位。