科學有效的教師評價離我們有多遠

新課程倡導教師評價以促進教師專業發展為根本目的，要求建立發展性的教師評價體系。《基礎教育課程改革綱要(試行)》也指出：“建立促進教師不斷提高的評價體系。強調教師對自己教學行為的分析與反思，建立以教師自評為主，校長、教師、學生、家長共同參與的評價制度，使教師從多種渠道獲得信息，不斷提高教學水平。”教師是課程實施的主體，也是影響課程實施的眾多因素中具有決定性的因素。教師評價適當與否，不但會影響教師參與教改的熱情，而且還與教師的工作成效和專業發展密切相關。近日，本刊編輯部特邀請廣東省廣州市知用中學校長楊衛國，北京市東城區燈市口小學校長王嵐，山東省文登市實驗小學校長蘇愛萍，就此進行了座談。

本刊編輯：教師評價是對教師工作的過程、質量、現狀或潛在的價值做出判斷的活動。每所學校由于管理方式與實際情況的不同，采取的評價方式也有所不同。請您結合責校實際情況，談談如今有哪些主要的教師評價方法。

蘇愛萍：我想從以下三個方面來說明這個問題。

一是誰來評?我們可采用個人、同事、領導、家長和社會，多層次對全體教師進行綜合評價。

二是評什么?這主要是以教師專業成長檔案袋為載體，在專業素養、教育科研、團隊合作三個維度上評價教師的進步與發展。第一，反思評價，提高教學效益。首先，我們要重視教師的反思，要求教師每上一堂課都要根據課堂實情進行反思，并記錄在備課薄的“教學反思”一欄中，主要內容包括教學現象、師生活動、效果分析和改進措施。其次，我們給教師提供了自我評價的基本框架后，允許教師根據實際情況進行自我調整，使之更合理。第二，狀態評價，提升科研質量。在對教師進行評價時，要重視對教師的研究狀態進行過程評價，對課題研究的實施計劃、活動記錄、個案積累等材料進行匯總，作為評價科研狀態的必要材料。同時，每月進行量化考核，對教師的科研狀態進行實時檢查與評價。第三，集約式評價，致力團隊合作。我校共設了12個團隊，將“和諧團隊獎”確定為學校最高榮譽，將“友善、平等、誠信、合作、奮進”作為和諧團隊的標準，且日常工作均以團隊形式進行展示或評比，每學期未進行“和諧團隊獎”的評選。

三是怎樣評?第一，教師自評。我們將《教師自評的項目和評價要點》表發放給教師，讓他們了解自評的具體內容和評價標準，從多個角度審視自己的課堂教學。如可在每學期期末，讓教師按照要點，搜集上報資料，做好自評準備。第二，同事互評。教師本人就績效評價指標體系所要求的內容一一述職，同事根據述職教師的教學績效，結合每項指標對教師的教學工作做出評判。這種評價方式每學期進行一次，采用量化評價。第三，學生和家長評價。期末每班抽調不少于總人數20％的學生，進行問卷調查或采用座談會的形式，評價科任教師的教學質量。同時，利用學校開放日、家委會會議進行家長問卷調查，了解家長對教師工作的滿意度、學生的學習情況；邀請家長委員會成員參與對教師的評價。第四，學校評價。首先，即時評價，注重平時的積累。行政管理者每天巡視校園，發現好的做法，及時進行表揚；利用領導班子會議，每周對教師的敬業精神做出評價；利用每月的質量檢測，對教師的教學業績進行評估。其次，終結性評價，考核教師工作實績。每學期期末，對全校教師進行崗位考核，除了“德、能、勤、績”四個基本部分外，還通過與教師進行面談、課堂聽課、查看專業發展檔案袋等方式，探討教師確定的發展目標是否妥當，確定教師是否已經實現發展目標，進一步落實實現發展目標的措施。

王嵐：評價在任何時候都只是一種形式和手段，而形式與手段都是為評價目的服務的。我們永遠不可能在脫離評價目的、學校發展現實及教師心理接受程度的基礎上，單純地談評價方式。因此，作為學校如果想盡可能實現任何一種評價的有效性，一定要對評價目標、學校現實狀況、教師心理接受程度等進行綜合分析判斷后再做出選擇，同時評價也是一個動態發展的過程。

我校對教師的評價基本遵循“依據學校不同發展時期、不同任務以及教職員工不同心理狀態，選擇不同評價方式”的原則進行。這主要表現在以下幾個方面。

2006至2008年，我校主要針對所在區域落實素質教育發展目標的工作重點，利用《北京市小學優質均衡發展評價指標體系》及《東城區綜合評價指標體系》中各要素，讓干部與教師共同從反饋數據中進行反思，查漏補缺，揚長補短，從而奠定學校優質均衡發展的基本條件。

2009至2011年，學校主要針對百年老校特色發展的需要，自行制定了《燈市口小學教師信息素養評價指標體系》及《燈市口小學干部信息素養具體要求》，以此推動干部、教師適應未來數字化時代要求的思維與行為方式的變革，利用校本教研，特別是通過對現代媒體技術白板及互動反饋技術的應用性研究，形成“培訓、教研、科研、考核、評價一體”的管理模式，將教師課堂教學實效性與教師評價有機結合。

2011年9月至今，學校主要針對“十二五”辦精品教育的發展目標，利用學校創新人才工作站管理平臺，制定了《燈市口小學各類人才評價指標體系及獎勵機制》，把干部、教師對應評價指標及個人現實水平進行自我定位，制定個人發展規劃，而且學校還定期為教師提供個人科學發展的指導與交流活動的機會，促進教師自我管理、自我評價，為教師自主發展奠定基礎。

總之，學校對教師的評價工作，經歷了以外部評價指標為主到內外結合的過程，試圖將對教師進行評價轉變成與教師自我發展需求及自我評價相結合，以期實現創新發展的評價目標。

楊衛國：從校長的角度來看，教師的工作過程、質量、現狀、結果等，每個學期均要有一個基本的判斷，而這一判斷結果將會影響該教師的形象、今后晉升職稱或學期(學年)績效獎的分配等。我認為，現今教師評價一般是由教師本身的個人經歷、教齡、職稱、任教科目、所教班級學生構成、文理科生源層次等因素構成。

我校是一所完中，高、初中分布在兩個校區，高中還分文理科班，初中也分第一批派位生和第二批派位生。這雖然對教師的“評價體系”及管理增加了難度，但我們始終把對教師的評價作為學校管理中一個必不可少的重要環節和內容。

我校擬定的教師評價體系分為兩大塊：一是師德表現評價，二是教學業績評價。師德表現評價內容包括接受任務態度、完成任務情況、出勤情況、班主任工作情況(有無評“先進班”和“優秀班主任”)，以及有無重大學生管理的責任事故等。教學業績評價內容包括所教學科接手時的成績情況、參加區級以上學科統考統改成績排隊情況、進步幅度情況、任教年級備課組進步情況和個人所教班的成績情況等。每個學期結束后，由學校教學管理領導小組開展對教師的評價分析，從而得出學期的績效獎勵名單和學年年度考核優秀名單，然后再公示評優結果。

本刊編輯：科學有效的評價，可以提高教師工作的積極性，促進教育教學質量的提升。那么，建立一套科學有效的評價體系，需要注意哪些重要的環節和問題呢?哪些具體方法可以提高教師評價的有效性?

蘇愛萍：我認為，建立一套科學有效的評價體系，需要注意以下環節和問題：一是要緊緊抓住“通過評價促進教師發展”這一核心；二是要以動態化、發展性作為評判教師的標尺；三是要強調評價過程中教師的互動和反思。其具體做法體現在以下幾個方面。

第一，建立科學的評價理念。調動教師工作的積極性，促進教師專業成長，是當前教師評價的主要目的，也是衡量教師評價改革成敗的重要標準。建立科學有效的教師評價體系的當務之急，是讓廣大教師、管理人員迅速明確并樹立發展性教師評價的重大意義，積極投入到評價改革當中去。

第二，制定合理的評價內容和標準。為充分發揮評價對教師成長發展的導向、激勵作用，制定比較全面、科學、合理的評價內容和標準就顯得尤為重要。評價內容和標準，既要考慮教師不同年齡、職稱、崗位層次及個體的差異，又要考慮如何把學校發展目標和個體發展目標結合起來，而且還要盡可能地滲透新時期的教育思想，體現面向教師未來發展的評價。

第三，健全評價機制，完善評價方法。一是要建立評價組織；二是要運用各種評價項目積累評價資料，分析評價數據，提供評價信息；三是要完善評價過程，即用動態、發展的眼光，對教師工作的全過程的各個環節進行系統、長期、全方位的評價；四是要運用多種方式，搜集評價數據，而且特別要注重自評、互評和多層互評相結合，同時還要運用觀摩、訪談、問卷、座談、聽課、檢查各科教學材料等方式，以保證評價數據的充分、準確。

第四，發揮評價的激勵作用。首先，要分析教師教學和素質評價表中的數據，找出教師的優勢和不足；其次，學校要用清楚、簡練、可測的目標評語描述教師改進的重點，確定改進教師教學和教師素質的指標，指出達到改進目標的具體方法。重視評價后的改進，是為了幫助教師積極主動地參與學校評價，對照學校和個體的發展目標，及時反思和調整教育教學行為，改進工作中的不足，實現自身的不斷發展，從而促進學校的可持續發展。

王嵐：要建立一套科學有效、適合學校自身發展、便于操作、能夠推進的評價體系，我認為應做好以下兩個重要的環節。

其一，評價體系的形成過程。評價體系的建立一定要經歷從群眾中來，到群眾中去的過程。這樣的過程表面上看雖然慢些，但卻是教師自我認同、自我教育的過程，也是教師心理疏導的過程，它對以后落實評價內容，提高教師工作積極性與工作質量，有著不可或缺且無法替代的作用。

其二，評價體系的內容。從內容上看，評價體系既要體現學校文化建設的發展方向，又要體現對某些問題的警戒；既要包含教學質量要素，更要包括育人指標，其核心內容是要讓教育教學有機整合，達到綜合育人、全面育人的目的。

楊衛國：通過上面的分析可以看出，建立一套科學有效的評價體系對于學校的可持續發展有著十分重要的現實意義。我認為，在制定教師評價方案時應注重這樣幾個環節：一是根據學校目前的情況，找出有哪些最主要的問題是影響學校發展的；二是根據學校的生源構成情況，確立評價的標準需要設哪幾個檔次；三是能夠實施量化的內容要使其量化，尤其是教學業績部分；四是獎勵措施和績效獎金分配；五是獲獎教師的經驗推廣和輻射影響。

本刊編輯：教師評價對學校多方面主體的發展具有重要意義。如學校方面，可以踐行以教師為主體的辦學理念，促進教育質量的提升，對學校未來的發展起到引導作用；教師方面，可以提高其教學水平，促進其專業發展；學生方面，可以通過評價促進教師更好地把握教與學的藝術，對學生學習成績的提高和全面發展具有重要作用。因此，對教師的評價也應該是多元和多維度的，那么，從多元和多維的視角考慮，我們應該如何關注教師的發展性評價?

蘇愛萍：我認為，應該構建起全方位多維度的動態性教師評價機制。

一是評價多主體互動化。改變單一評價主體的現狀，加強自評、互評，使評價成為教師、管理者、學生、家長共同參與的交互活動。

二是評價內容多元化。要注重教師綜合素質的評價，不僅要關注教師的專業水平，還要關注教師的道德修養及情感、態度、價值觀等內容。

三是評價過程動態化。不僅要關注評價結果，更要關注教師的發展提高過程，特別是對教學水平的評價，要通過加強過程的評價指導，促使教師不斷發展、完善、提高。

四是評價方式多樣化。首先，將定性與定量相結合；其次，將自評與互評、他評相結合；再次，形成性評價與終結性評價相結合；最后，書評與面評相結合。

王嵐：現以我校為例，來說說從縱橫兩個維度綜合構建教師發展性評價指標體系。

一方面，我們通過《燈市口小學各類人才評價指標體系及獎勵機制》，橫向打開教師發展通道，讓不同層次、年齡、崗位的教職員工都能找到適合個人成長的空間。

另一方面，我校通過《建立個人成長檔案》，縱向追蹤每位教職員工的成長變化與發展需求，讓不同基礎、不同需求、不同條件的教職員工都能依據個人的實際情況有效發展。

楊衛國：在制定教師評價方案中，由于教師的經驗、學歷、教齡、生源、年級組、編班、學科、備課組成員的構成等因素，使我們在評價教師時應該從多元和多維的角度去審視每個教師。但在制定評價方案的過程中，應立足于公平、公正，至于教師個體，在執行獎勵的措施和幫教措施中應有相應的跟進措施，尤其是對一些年青教師應該給予更多的鼓勵。只有這樣，才能使我們的評價體系更能促進教師的專業發展。

本刊編輯：任何事情都有其矛盾的對立面，教師評價也一樣。為此，您認為，當前的教師評價方式還存在哪些不足?該如何改進?

蘇愛萍：我認為，主要存在以下問題。

一是評價指標單一。對教師的評價，一些學校雖然也提出了從德、能、勤、績、效五個方面進行，但在實際操作中，受應試教育的影響，以學生的學業成績評價教師工作的問題仍然十分突出，學生的應試分數和升學率成為評價教師的唯一標準。

二是評價主體單一。大多數學校教師評價的主體往往還是學校領導層和各學科組的負責人，學生評價的權重很低，教師自評走過場，兼教師評價客體與主體為一身的教師實際上是評價的局外人。

三是評定過程單一。許多學校對教師的評價，只重視學期末的終結性評價，而輕視日常的過程性評價。

四是定量評價較多。如今，個別學校教師評價已被細化為條條框框，而這些條條框框的后面幾乎全部被賦予了分值，教師評價的結果就是這些分值的總和。

針對以上問題，可采取以下改進措施。

首先，評價指標應該從重成績轉向重發展。全面評價教師不僅要考評教師的“德、能、勤、績”諸方面內容，還應該考慮那些不易被人察覺，而又對促進學生和教師自身發展起很大作用的隱性工作。比如，教師積極向上的動機、課余的自我拓展、教師對學生人格的影響，以及教師與學生的情感交融、教學態度、實際駕馭課堂的能力等這些都是評價教師的重要因素。

其次，評價主體應該從重單一轉向重多元。應建立以教師自評為主，校長、教師、學生、家長共同參與的評價制度，并由有關部門組織教師自主協商制定涵蓋師德風貌、專業成長、教育和教學工作成績等方面的教師自評標準。教師人人寫出自評報告，在學期末做自我反思及評價；讓教師代表參與學校教師評價方案的制定工作，并參與教師的評價工作；發揮學生、家長在評價中的作用；開展評教、評學和家長評教師活動，讓教師了解家長及學生對自己的真實看法，不斷改進自己的教育教學工作。

再次，評價過程應該從重期末轉向重平常。發展性教師評價是一種過程性評價，應將教師日常工作表現作為評價的主要依據，注重過程資料的積累。在教師評價中可創建教師成長檔案袋，即把教師平日里的工作計劃與總結、教學成果、課堂教學錄像、教學案例分析、反思記錄多主體評價記錄收集起來，作為教師發展過程的體現，讓教師在回顧、交流與反思的過程中獲得激勵和成長。

最后。評價內容應該從重定量轉向重定性。對教師的評價，應把定性與定量應相結合，將“性”和“量”變成教師發展的動力。只有將二者有機結合，才能作出客觀、公正的教學評價。

楊衛國：這個問題很有針對性。由于有了評價標準，絕大多數教師就會根據其內容去工作、教學，但教書育人工作效果有些不是立竿見影的，很難在當下評價。有些事、有的工作并不能馬上給出評價，但行內人都應該懂得，教育本身就是一項永無止境的事業，所謂百年育人說的就是教育的持久性。但每一個階段的評價體系都反映了當時學校的發展狀況，每一學段的評價體系的產生或者完善，都是學校發展進步的表現，持之以恒地去發展評價體系就標志著學校的持續發展和不斷進步。從我校對教師實施評價的實踐來看，目前的教師評價方式存在以下幾個問題。一是部分中老年教師不太適應其中的評價標準，包括現代教育觀念的更新和教學模式的改變。二是部分教師對此認識不足，甚至反對學校評價體系的出臺和執行。三是學科組在實踐評價方案后感到教師的組合很關鍵，由于害怕本學科備課組拖年級的后腿，所以在學校安排教師分工時有個別教師不受歡迎。四是學校實行了結構和績效工資制度后，獎金部分受到制約，使評價方案中的獎勵措施難以執行等。雖然有這些問題，但我認為，出臺了評價制度總比沒有評價的好，執行起來難總比不執行的強，增強教師間的競爭意識總比大家繼續吃大鍋飯、只教書不育人的好。對于這些問題，隨著各地區的教育改革、教育結構的調整和改變，就一定會產生相應的解決辦法，從而不斷完善教師評價方案，繼續朝著學校擬定的辦學目標持續健康地發展。

王嵐：目前，對教師評價工作在一定程度上的確存在著重結果，輕過程；重分數，輕德育；重表面，輕本質的現象。這種現象不改變將直接影響學校、學生也包括教師自身的發展。我校從能改變的地方人手，做了如下嘗試。

為解決重結果，輕過程的問題，學校教學部采取“集體教研”、“末班監控”、“統一過程質量檢測”等多種方式，把對教師的評價與提高教師工作質量落實在過程中。

為解決重分數，輕德育的問題，學校將德育、教學部整合成一個有機體，建立學校德育工作評價體系。我們以德育主任、德育組長為成員組成領導小組，以抓教學質量的方式監控教師德育工作質量，引導教師將德育工作落到實處。

為解決重表面，輕本質(人的意識與思維改變)的問題，學校將教育教學與科研有機整合，拓展教師看問題的眼光與視野，提升教師的科研能力，將教師職業核心競爭力的提升與教師評價結合。

我認為，教師評價不完善的問題不是不可改變的，雖然這種改變需要一個艱難的過程，需要各方面的共同努力，但只要我們守住教育的良知，遵循教育的規律，不動搖、不懈怠、不急功近利，就一定能使教師評價更具實效性，且在日趨完善中推動教師自主發展。

(責任編輯 羅登廉)