國企治理與用人制度

國有企業制度改革是中國經濟社會里一個糾纏不清、但又無法回避的問題，即使在大多數巨型、大型國有企業已經完成了現代企業制度的構建工作，而且在一些重要的環節如董事會建設、監督機制方面都有了卓有成效的探索和推進（例如，央企董事會試點工作已經八年），但在最關鍵性的一環——高管選聘和人力資源管理上卻一直徘徊不前，大量企業仍然沿用舊的干部選拔和管理制度。憑借行業壟斷優勢，中國的國有企業聚集著社會的精英人才。遺憾的是，這些人才很快就會被國有企業特有的文化磨平銳氣，淹沒、消失在人群中了，因此，有人甚至認為中國的國有企業不可能成長出真正意義上的企業家。

偉大的公司需要偉大的董事會，但董事會里誰坐在圓桌邊上才是最緊要的事情。企業之間的競爭說到底是人才的競爭，企業里怎么樣才能發現人才、用好人才，怎樣在決策層、管理層形成一套有效的用人制度，這絕非一部公司法、一套人力資源管理系統所能解決。公司治理的實質是制衡，通過權力制衡來獲得利益相關主體（包括內部人）在價值分配、價值獲取上的平衡。在理論上，國有企業的治理可以通過選聘外部董事、獨立董事以及委員會制度，構建公司內部的制衡體系，實現利益平衡。但現實情況是，在現有的國有體系中，企業股東永遠是一個虛無的產權所有者，這個致命弱點決定了在國有企業的制衡體系中，缺少了一角真正可以能夠參與博弈的力量，從而支撐起一個競爭體系。因此，國有企業的治理構架其實是一個非均衡的競爭結構，演化的結果必然是形成一種“一把手”下“同而不和”的企業文化，所有的下級都要迎合上級，領導說了算，具有獨立意見、創造性的人才往往就被扼殺了，最后所有的成敗都歸于金字塔尖的那一個人。

這幾乎是所有國有企業的宿命，除非企業里碰巧擁有一個具有大智慧和高超領導哲學理念的領導人，這個“一把手”能夠自覺用一種精神理念和價值觀來塑造一種符合人才發展規律的企業文化，成就他人，推動企業的發展，而不是讓自己成為某種專家，或者一頭扎進的管理工具設計的醬缸中?？鬃釉凇墩撜Z?為政》中說到“君子不器”，指的是真正有才德的君子是一種不囿于某種用場、專業技能或效用工具的人?？鬃釉凇稙檎菲镎f這句話，其實是想提醒治國者在用人之時，不要被“器”所束縛。只有超越工具理性，才能超越國有企業固有權力架構下的制度慣性，“和而不同”的人才有可能會被啟用，人才的潛力才能被充分激發出來。

公司的力量來自股東們形成的利益共享、風險共擔的共識，來自所有權與控制權的分離后管理分工的出現，但歸根到底來自充滿競爭和創新意識的人。公司是人的組織。可以說，當前中國國企的治理困境不在于制度和理性，而是在于如何調動人的因素。