券商高管基本年薪應限70萬

證監會近日發布《證券公司治理準則(試行)》(征求意見稿)，完善了董監高人員的薪酬管理制度，但其中的規定還不足以約束董監高人員的過高薪酬。《意見稿》規定證券公司高級管理人員薪酬與合規管理和風險管理掛鉤，高管績效薪酬的40%以上應當實施延期支付，且延期支付期限不少于三年，這是根據金融穩定理事會(FSB)《穩健薪酬原則的執行標準》確定的。

其實，這項工作早就應該推動。這幾年A股券商高管不理會行業沉浮，又接著過了幾年舒心日子。2011年，盡管業績遭遇重創，仍然有2/3的A股上市券商在高管最高薪酬支付上實現了不同程度的增長;券商最高薪酬整體平均水平為414萬元，相比2010年的314萬元增長了32%。而全球投資銀行在獎金延期支付等方面早就取得實質進展。

券商實行董監高人員高薪的一個主要理由是，高薪可以留住人才，支付有競爭力的薪酬，可以留人才或挖人才。只要有一家券商高管薪酬稍微高點，其他券商就攀比，由此水漲船高。但若把決定董監高人員薪酬的落腳點放在這上面，那么即使出臺《征求意見稿》，也難約束券商高管不合理的過高薪酬。

按該《征求意見稿》，薪酬政策有兩類，一類針對董事、監事，另一類針對高級管理人員，即總經理、副總經理等。對前一類，其中規定“董事、監事薪酬的數額和方式由董事會、監事會提出方案，報股東會決定”。對于國有控股的證券公司，由于國有產權虛位，誰愿意代表國有股東去得罪董事監事，控制其過高薪酬?或許誰都愿意做個順水人情，以后或有相應回報。而其他性質的證券公司也會照葫蘆畫瓢，行業總體薪酬自然居高不下。另外，《征求意見稿》規定由薪酬與提名委員會負責對董事進行考核并提出建議(誰來考核監事沒有明確)，但這相當于董事自己考核自己。為什么?因為按《征求意見稿》規定，薪酬與提名委員會的負責人由獨立董事擔任;那獨立董事又怎么產生?按《證券公司董事監事和高級管理人員任職資格監管辦法》，獨立董事人選由證券公司出具推薦意見;那證券公司誰說了算，主要是董事、監事們，轉了這么一大圈等于又轉回來了。顯然，建立在如此績效考核制度基礎上的董事、監事薪酬制度，難以公平反映董事監事的真實工作績效。

對于第二類人員，《征求意見稿》規定對高級管理人員的績效年薪由董事會根據高級管理人員的年度績效考核結果決定，40%以上延期支付;如高級管理人員未能勤勉盡責，致使證券公司存在重大違法違規行為或者重大風險的，證券公司應當支付全部或部分未支付的績效年薪。但高級管理人員也是由薪酬與提名委員會考核，同樣的道理，獨立董事作為外聘來的“客人”，與高管同在一個屋檐下，負責對象卻是虛無縹緲的“公司”，難以保持公正。

為維護社會公平正義，需從根本上控制企業高管尤其是上市公司董監高過高薪酬。要解決證券公司以及其他公司董監高過高薪酬問題，可從三個方面完善。

首先，完善對證券公司董監高的績效考核制度。《征求意見稿》沒有對證券公司董監高規定科學公正合理的績效考核制度，這是其一個主要欠缺。對此有兩個解決辦法。一是完善獨立董事遴選產生制度，確保獨立董事的獨立性和公正性，這樣才能對董事、高管進行準確的績效評價。當然，由于目前整個證券市場的獨立董事制度都不完善，都存在類似問題，這個問題的解決可能有待大環境的改善。二是建立和完善股東對董監高的績效考評機制，將股東評價作為對董監高評價的一個重要權重部分。通過建立標準化與規范化的績效評價體系，利用證券市場現有的網絡投票系統，由所有投資者對證券公司董監高的績效做出評價。

其次，建立公司董監高基本年薪、績效年薪封頂制度。公司董監高薪酬主要包括“基本年薪、績效年薪、長期激勵收益、福利性收入”四部分，建議借鑒2009年《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》中的有關規定，規定券商高管基本年薪最多為70萬元人民幣，績效年薪控制在基本年薪的3倍以內。再規定其中的部分績效年薪應參照上述有關規定延期支付。

其三，積極推行股票激勵制度。要體現董監高的經營價值，應主要以長期激勵機制、對董監高等激勵對象授予股票期權、限制性股票來解決，這方面可以在上市公司率先推行。如此安排，可將股東利益、公司利益和經營者個人利益有效結合在一起。