遏制高管自己定工資

隨著上市公司年報的發布，各公司高管的薪酬相繼浮出水面：滬深兩市上市公司2011年凈利潤同比增長13%，較2010年的39%大幅下滑。與業績增速下滑不同的是，2011年上市公司高管薪酬總額卻較2010年上升了21.58%，逆勢大幅提升。這種不管公司盈利水平如何，高管照常加薪的現象，不僅與業績激勵的本意背道而馳，也嚴重損害了廣大中小股東的利益，目前已經引起社會的強烈關注。

上市公司高管薪酬應由市場競爭決定。具體地講，薪酬一般向同行業、同類企業、同類職務人員看齊，通常與企業當年的銷售額、凈利潤、凈資產收益率、現金流量、每股收益等指標掛鉤。但我國上市公司高管薪酬從其確切數據來看，上市公司高管薪酬與業績關系基本不具明顯的相關性。大部分規定較為籠統，缺少嚴格、量化的標準，并不能真正與高管績效聯系起來。因此，導致高管薪酬極易被人為操縱。部分上市公司高管薪酬甚至存在“虧無過、盈有功”、“股東分紅鐵公雞、高管拿薪酬”等不合理現象。

依據我國上市公司的規定，高管薪酬需由董事會薪酬委員會提出方案，董事會審核提交股東大會討論通過。表面上看符合法律上程序正義的原則，但實際上很多薪酬委員會的成員就是公司高管，指望高管自覺為自己制訂低標準的薪酬無異于緣木求魚。

業績與薪酬不具聯系是很可怕的現象，目前作為“打工仔”的高管已經喧賓奪主壓過公司股東“老板”，他們或許才是公司的真正主人，表明了公司在治理結構、高管道德約束等方面的失效。由于監督機制的缺失，股東大會形式上存在，實質上缺位，使得高管對其薪酬的決定有很大的影響力，往往不能與業績實際水平同步升降。目前要遏制“窮廟富方丈”、“再窮不能窮高管”這種現象的蔓延，需提升經營者報酬與業績的相關度，盡快從法律制度上對上市公司高管薪酬機制進行完善。

至于上市的壟斷國企高管拿天價高薪，其實是沒有理論根基的，因為壟斷企業獲取的是壟斷租金，而不是自由競爭下真正意義上的利潤。中海油日前披露的2011年年報曝出，其高管平均薪酬達460.5萬元，筆者的意見，這是一種掠奪。公司發展成果主要由公司高管或員工等內部人分享，而公司國有股東或者是社會公眾小股東卻未能分享到公司發展的現實成果。

另外，上市公司高管很容易獲得隱性收入，高管可以通過“消費權”的靈活使用來獲得并轉移收益，這些權利包括辦公費用、差旅費、招待費、通訊費、培訓費、董事會會議費等費用的報銷。

同時，本應代表廣大中小股東利益的獨立董事的年薪也隨之水漲船高，不禁讓公眾質疑獨立董事真的能獨立嗎？真正能保護投資人嗎？真正能對公司決策層起制衡作用嗎？現實是大部分獨立董事未能履行其應有的職責，往往舉手簽字，拿錢走人，淪為制度的“花瓶”。可以說，目前獨立董事的崗位待遇已經成為某些特權階層的一種福利，其職能完全異化。

針對上述存在的問題，在完善薪酬機制方面，筆者有如下建議：

加強薪酬委員會的獨立性。薪酬委員會中不應該有公司高管，讓薪酬委員會有效履行職責，真正行使薪酬安排權，避免上市公司高管自己給自己定工資。

加強高管薪酬與經營業績的正相關關系。在這方面，關鍵是要建立對企業經營業績真假的科學確認與客觀評價機制，避免經營者為了自身利益操縱利潤。

高管薪酬應與股價掛鉤，對高管從上市公司直接獲得的薪酬應加以限制。高管大部分的薪酬可以采用認股期權的形式支付，讓高管的收入和股價表現掛鉤。

高管薪酬與分紅掛鉤。對于一毛不拔的“鐵公雞”，應該規定其高管不能拿高薪。

建立嚴格、詳細的薪酬披露制度。必須在年報中陳述高管薪酬政策，讓市場參與者一同來監督上市公司薪酬制度。

建立薪酬追回制度。對于上市公司基于不正確的業績給予高管的報酬，應當予以追回。薪酬追回制度不但可以起到事后彌補的作用，也能激勵高管從更長遠的角度經營好公司，避免短期行為。

讓中小股東擁有評判上市公司高管薪酬是否合理的話語權。一旦薪酬委員會制定的標準被股東投票說“不”，該薪酬標準應該無效。