遏制高管自己定工資

隨著上市公司年報(bào)的發(fā)布，各公司高管的薪酬相繼浮出水面：滬深兩市上市公司2011年凈利潤(rùn)同比增長(zhǎng)13%，較2010年的39%大幅下滑。與業(yè)績(jī)?cè)鏊傧禄煌氖牵?011年上市公司高管薪酬總額卻較2010年上升了21.58%，逆勢(shì)大幅提升。這種不管公司盈利水平如何，高管照常加薪的現(xiàn)象，不僅與業(yè)績(jī)激勵(lì)的本意背道而馳，也嚴(yán)重?fù)p害了廣大中小股東的利益，目前已經(jīng)引起社會(huì)的強(qiáng)烈關(guān)注。

上市公司高管薪酬應(yīng)由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)決定。具體地講，薪酬一般向同行業(yè)、同類企業(yè)、同類職務(wù)人員看齊，通常與企業(yè)當(dāng)年的銷售額、凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率、現(xiàn)金流量、每股收益等指標(biāo)掛鉤。但我國(guó)上市公司高管薪酬從其確切數(shù)據(jù)來(lái)看，上市公司高管薪酬與業(yè)績(jī)關(guān)系基本不具明顯的相關(guān)性。大部分規(guī)定較為籠統(tǒng)，缺少嚴(yán)格、量化的標(biāo)準(zhǔn)，并不能真正與高管績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。因此，導(dǎo)致高管薪酬極易被人為操縱。部分上市公司高管薪酬甚至存在“虧無(wú)過(guò)、盈有功”、“股東分紅鐵公雞、高管拿薪酬”等不合理現(xiàn)象。

依據(jù)我國(guó)上市公司的規(guī)定，高管薪酬需由董事會(huì)薪酬委員會(huì)提出方案，董事會(huì)審核提交股東大會(huì)討論通過(guò)。表面上看符合法律上程序正義的原則，但實(shí)際上很多薪酬委員會(huì)的成員就是公司高管，指望高管自覺為自己制訂低標(biāo)準(zhǔn)的薪酬無(wú)異于緣木求魚。

業(yè)績(jī)與薪酬不具聯(lián)系是很可怕的現(xiàn)象，目前作為“打工仔”的高管已經(jīng)喧賓奪主壓過(guò)公司股東“老板”，他們或許才是公司的真正主人，表明了公司在治理結(jié)構(gòu)、高管道德約束等方面的失效。由于監(jiān)督機(jī)制的缺失，股東大會(huì)形式上存在，實(shí)質(zhì)上缺位，使得高管對(duì)其薪酬的決定有很大的影響力，往往不能與業(yè)績(jī)實(shí)際水平同步升降。目前要遏制“窮廟富方丈”、“再窮不能窮高管”這種現(xiàn)象的蔓延，需提升經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)度，盡快從法律制度上對(duì)上市公司高管薪酬機(jī)制進(jìn)行完善。

至于上市的壟斷國(guó)企高管拿天價(jià)高薪，其實(shí)是沒(méi)有理論根基的，因?yàn)閴艛嗥髽I(yè)獲取的是壟斷租金，而不是自由競(jìng)爭(zhēng)下真正意義上的利潤(rùn)。中海油日前披露的2011年年報(bào)曝出，其高管平均薪酬達(dá)460.5萬(wàn)元，筆者的意見，這是一種掠奪。公司發(fā)展成果主要由公司高管或員工等內(nèi)部人分享，而公司國(guó)有股東或者是社會(huì)公眾小股東卻未能分享到公司發(fā)展的現(xiàn)實(shí)成果。

另外，上市公司高管很容易獲得隱性收入，高管可以通過(guò)“消費(fèi)權(quán)”的靈活使用來(lái)獲得并轉(zhuǎn)移收益，這些權(quán)利包括辦公費(fèi)用、差旅費(fèi)、招待費(fèi)、通訊費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、董事會(huì)會(huì)議費(fèi)等費(fèi)用的報(bào)銷。

同時(shí)，本應(yīng)代表廣大中小股東利益的獨(dú)立董事的年薪也隨之水漲船高，不禁讓公眾質(zhì)疑獨(dú)立董事真的能獨(dú)立嗎？真正能保護(hù)投資人嗎？真正能對(duì)公司決策層起制衡作用嗎？現(xiàn)實(shí)是大部分獨(dú)立董事未能履行其應(yīng)有的職責(zé)，往往舉手簽字，拿錢走人，淪為制度的“花瓶”。可以說(shuō)，目前獨(dú)立董事的崗位待遇已經(jīng)成為某些特權(quán)階層的一種福利，其職能完全異化。

針對(duì)上述存在的問(wèn)題，在完善薪酬機(jī)制方面，筆者有如下建議：

加強(qiáng)薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性。薪酬委員會(huì)中不應(yīng)該有公司高管，讓薪酬委員會(huì)有效履行職責(zé)，真正行使薪酬安排權(quán)，避免上市公司高管自己給自己定工資。

加強(qiáng)高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的正相關(guān)關(guān)系。在這方面，關(guān)鍵是要建立對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)真假的科學(xué)確認(rèn)與客觀評(píng)價(jià)機(jī)制，避免經(jīng)營(yíng)者為了自身利益操縱利潤(rùn)。

高管薪酬應(yīng)與股價(jià)掛鉤，對(duì)高管從上市公司直接獲得的薪酬應(yīng)加以限制。高管大部分的薪酬可以采用認(rèn)股期權(quán)的形式支付，讓高管的收入和股價(jià)表現(xiàn)掛鉤。

高管薪酬與分紅掛鉤。對(duì)于一毛不拔的“鐵公雞”，應(yīng)該規(guī)定其高管不能拿高薪。

建立嚴(yán)格、詳細(xì)的薪酬披露制度。必須在年報(bào)中陳述高管薪酬政策，讓市場(chǎng)參與者一同來(lái)監(jiān)督上市公司薪酬制度。

建立薪酬追回制度。對(duì)于上市公司基于不正確的業(yè)績(jī)給予高管的報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)予以追回。薪酬追回制度不但可以起到事后彌補(bǔ)的作用，也能激勵(lì)高管從更長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度經(jīng)營(yíng)好公司，避免短期行為。

讓中小股東擁有評(píng)判上市公司高管薪酬是否合理的話語(yǔ)權(quán)。一旦薪酬委員會(huì)制定的標(biāo)準(zhǔn)被股東投票說(shuō)“不”，該薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該無(wú)效。