個人—組織價值觀契合研究述評

[摘 要] 個人—組織價值觀契合指個人與組織價值觀之間的一致性程度，是個人與組織契合的核心內容，也是近年來管理學界研究的熱點問題。價值觀契合被證實對員工態度與行為產生積極作用。研究者已開發了價值觀契合的測量工具，對價值觀契合的維度、影響因素、影響效果進行了探索。應加強個人-組織價值觀契合對組織效能的影響研究，開展價值觀契合的本土化研究，探索價值觀契合的作用機制，進行價值觀契合與其他契合變量之間的關系研究。

[關鍵詞]個人—組織價值觀契合；維度；測量；述拼

個人與組織契合（person-organization fit，簡稱P-O Fit或P-O F），已成為管理學研究的熱點問題。在個人—組織契合的研究中，個人與組織價值觀契合（person-organization value fit）是個人與組織契合最基礎與最核心的方面，大量研究者都以價值觀契合作為個人與組織契合的實際操作定義，價值觀契合的管理價值得到了許多實證研究的支持。鑒于價值觀契合對個人與組織的重大影響，本文對國內外有關價值觀契合的研究成果進行了梳理，主要介紹了價值觀契合的定義、維度、測量方法、影響因素及影響效果，并從四個方面對未來研究進行了展望。

一、個人—組織價值觀契合的定義

Chatman最先將個人—組織契合定義為組織價值觀與個人價值觀、規范的一致性，并建立了個人與組織價值觀互動的理論模型。此后，O’Reilly等研究者把價值觀契合定義為個人與組織之間的價值觀一致性。有的研究者認為價值觀契合指組織價值觀系統與員工個人價值觀的相似性。有的研究者通過員工知覺到的組織價值觀與實際組織價值觀之間的比較來界定價值觀契合，Verplanken將價值觀契合定義為員工個人期望的價值觀與其在工作場所體驗到的價值觀之間的匹配程度。朱青松等認為價值觀契合應定義為組織發展中員工價值觀或組織價值觀的實現程度，并從動態匹配角度提出了“價值觀實現度”指標，在國內具一定影響力。

關于價值觀契合概念的研究已比較成熟，多數研究者以Chatman的定義為基礎，以價值觀一致性或相似性來定義價值觀契合。契合涉及兩個主體之間的相互影響，因此通過個人與組織價值觀的比較，以互動角度定義價值觀契合度，最符合契合的本義，并被廣泛應用于實際操作中。二、個人—組織價值觀契合的維度

關于個人—組織價值觀契合的維度，在中西方學者之間既具有共性，也存在分歧。O’Reilly等提出54項組織文化價值觀特征項目，經過探索性分析得出組織價值觀的八個維度，即創新性、注意細節、結果導向、積極進取性、支持性、強調報酬、團隊導向、果斷力。Denison等提出四個維度：投入、使命感、一致性、適應性。

魏鈞等以價值觀契合為操作定義，提出中國傳統文化影響下的個人—組織契合度為八個維度，即客戶導向、社會責任、創新精神、變中求勝、爭創一流、遵從制度、平衡兼顧、和諧仁義。龍立榮等研究發現組織價值觀的七維度結構：科學求真、員工與團隊取向、績效取向、敬業取向、顧客取向、創新發展和社會責任。鄭伯塤以臺灣電子公司員工為研究對象，探索出組織價值觀的九個維度：社會責任、敦親睦鄰、顧客取向、科學求真、正直誠信、表現績效、卓越創新、甘苦與共、團隊精神。

通過分析可以發現，有些維度具有一致性，如創新精神、創新發展、卓越創新等都涉及“創新”維度，團隊導向、員與團隊取向、團隊精神等涉及“團隊導向”維度，接近顧客、客戶導向、顧客取向等涉及“客戶導向”維度。有的維度則比較相似，如結果導向、績效取向、表現績效主要涉及市場績效的內容。有些維度則存在差異性，這主要是中西方文化差異造成的，如社會責任、平衡兼顧、敦親睦鄰等維度是中國文化背景下特有的，西方文獻均未曾提及。

三、個人—組織價值觀契合的測量

對個人—組織價值觀契合的測量方法主要有直接測量和間接測量兩種。直接測量法指讓個人評價自身感知的價值觀契合度，如要求員工回答“你的價值觀是否與公司價值觀符合”等問題。間接測量法指分別評價個人與組織的特征，并進行差異性比較。根據測量技術的不同，可分為間接交叉層次測量法和間接個人層次測量法。間接個人層次測量法從個人角度對契合度進行測量，以個人對組織特征的知覺作為組織特征指標，通常先詢問員工對組織價值的知覺，再描述員工期待的組織價值，比較兩者的相似性，如要求員工回答“你的價值觀是什么”及“你公司的價值觀是什么”等相似的問題，然后運用差異系數或多項式回歸計算答案的相似性，得出契合度。間接交叉層次測量法則分別從個人和組織角度進行評估，以不同被試來測量個人價值觀與組織價值觀。

直接測量法操作簡單，但由于將個體和組織特征混淆在一起，無法分別對兩者的獨立效應作出評價，且主觀性較強，容易產生一致性偏差，這種偏差會對研究結果的真實性產生影響。【1】間接測量法能區分個人與組織的獨立效應，保證了測量結果的客觀性，已逐漸成為價值觀契合研究的主流，但操作較復雜，需要依靠測量指標計算契合度。實際操作中到底選用哪種測量方法，要結合研究內容及個人與組織間的互動性來確定。

四、個人—組織價值觀契合的影響因素

現有研究發現，個人—組織價值觀契合的主要影響因素有個人選擇組織、組織甄選、組織社會化。ASA模型指出個人與組織會因為價值觀的相似性而相互吸引，使員工得以進入組織。CableJudge發現個人在選擇組織時，會考慮組織的形象與價值觀與個人價值觀是否匹配，作為選擇工作的決定，Bretz等人的研究也證實了這一點。Chatman將社會化及甄選視為個人—組織契合的前因變量，他認為選擇與組織價值觀適合的個人有助于提高個人與組織間的契合。CableJudge研究發現組織招聘員工時，面試官會通過對申請人價值觀與組織價值觀的比較來評估價值觀契合度，他們對契合度的主觀感知準確性很高，該評估結果直接影響雇傭推薦報告，并最終影響組織的雇傭決定。進入組織后，個人和組織的社會化實踐有助于個人—組織價值觀契合。Bauer等人認為組織社會化是個人價值觀與組織價值觀相互影響并最終融合的過程，Chatman認為社會化過程提供了新進員工了解組織價值觀的途徑，使其在價值觀與信念上得以社會化，組織與個人的特征不斷磨合，提高了新進人員的個人—組織契合水平。

此外，研究發現人格特質、員工自尊等因素也會對價值觀契合產生一定影響。在上述影響因素中，個人選擇組織、人格特質、員工自尊等均屬于個人因素，組織甄選屬于組織因素，組織社會化則涉及個人與組織的互動，由此可見，多數研究立足于個人角度研究個人—組織價值觀契合的影響因素，很少從組織層面出發，結論具片面性。契合是個人與組織的雙向互動，因此價值觀契合的影響因素研究應進一步關注組織因素的影響。

五、個人—組織價值觀契合的影響效果

大量研究表明個人—組織價值觀契合能有效預測員工個人的工作態度與行為以及組織績效等效果。首先，個人—組織價值觀契合對工作態度的積極影響已得到許多實證研究的支持。以初級會計員、中層管理者、企業職員等為樣本的研究，都反映了個人—組織價值觀契合對工作滿意度和組織承諾有重要的決定作用，即價值觀契合度越高，工作滿意度、組織承諾越高。其次，個人—組織價值觀契合能較好地預測員工的離職意愿。Apasu研究發現與組織價值觀相似較高的銷售人員有較低的離職傾向。鄭伯塤指出員工內部整合價值觀與期望相差越大，員工離職意愿越高。魏鈞等發現契合維度中的“平衡兼顧”維度對離職意愿具有一定的預測力。此外，個人—組織價值觀契合與工作績效正相關。研究表明價值觀契合可通過促進員工的工作滿意，提升組織成員的工作績效。Goodman Svyantek、Lauver Kristof-Brown以制造企業和國有運輸公司員工為樣本的研究也證實了價值觀契合對工作績效的正面影響。

關于價值觀契合對組織效能的影響尚存在爭論。有些學者認為價值觀契合會導致員工積極的態度與行為，也將給組織帶來積極的影響，即價值觀的高度契合會帶來較高的組織績效。Kotter and Heskett對美國22個行業72家公司的企業文化和經營狀況進行了深入研究，指出具有共同價值觀的強適應性組織文化的公司擁有更高的利潤與快速擴張、更多的就業機會及股價的上漲。Barrett指出價值觀與組織效能、組織盈利之間存在強相關。朱青松等研究表明員工與組織的價值觀實現度匹配對組織效益績效、組織成長績效均有顯著性影響。但也有研究者提出了不同觀點，認為高水平的契合度具有一些負面影響，會影響組織的適應能力、創新能力。Schneider等認為高度契合會使得企業員工更加同質，而當企業員工，特別是當高層管理人員過于同質時會降低企業的創新能力，這樣可能會導致組織效能的下降。Mullins指出當擁有高度員工認同、高組織文化和價值的承諾時，具有強有力企業文化的組織會趨向保守和頑固不化。

鑒于價值觀契合對個人態度與行為的積極影響，對組織而言，如何提高價值觀契合水平，以切實促進員工的正面態度與行為，減輕低契合度帶來的負面影響，這既是價值觀契合的研究目的，也是管理實踐所要解決的問題。價值觀契合對組織效能的影響到底如何，研究者尚未形成共識，研究成果較缺乏，今后應進一步關注契合對組織績效、組織創新等的影響研究。

六、研究展望

目前國內外關于個人—組織價值觀契合的研究已取得較豐富的成果，但由于受研究對象、研究方法的限制與影響，該領域的研究還存在一些不足，需在今后的研究中加以完善。

1. 價值觀契合的影響因素和影響效果研究成果豐富，但價值觀契合對組織的影響目前尚無定論。高水平的價值觀契合對組織績效是否有益，仍受到質疑。到底價值觀契合是否會對組織績效、團隊效能、組織氛圍產生影響，影響效果是正面的還是負面的，目前中西方關于這些方面的實證研究均較缺乏，未來應從組織層面深入研究價值觀契合對組織的影響。

2.價值觀受文化影響較大，中國的傳統文化對員工與企業的價值觀有著深刻影響，價值觀契合的維度、作用機制等與國外存在較大差別。在中國改革開放及轉型升級的經濟背景下，企業類型、管理模式等均有其特殊性。國內學者對中國文化與經濟背景下價值觀契合的實證研究還較弱，今后應加強價值觀契合的本土化研究，充分發揮價值觀契合的管理價值。

3.已有研究中的對象多局限于某一行業或單一的人員類別，缺乏不同組織類型、不同職位類型員工的比較研究，這使得研究結論的推廣受到一定限制。未來應強化價值觀契合的比較研究，得出一般結論。

4.已有研究多關注價值觀契合的前因后果研究，對價值契合與其他契合之間的關系、價值觀契合影響員工態度與行為的作用機制等內容的研究還很少。今后應進一步探究價值觀契合影響的作用機制，增強價值觀契合與其他契合變量之間的關系研究。

參考文獻

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責任編輯 藍光喜