個人—組織價值觀契合研究述評

[摘 要] 個人—組織價值觀契合指個人與組織價值觀之間的一致性程度，是個人與組織契合的核心內(nèi)容，也是近年來管理學(xué)界研究的熱點問題。價值觀契合被證實對員工態(tài)度與行為產(chǎn)生積極作用。研究者已開發(fā)了價值觀契合的測量工具，對價值觀契合的維度、影響因素、影響效果進(jìn)行了探索。應(yīng)加強個人-組織價值觀契合對組織效能的影響研究，開展價值觀契合的本土化研究，探索價值觀契合的作用機制，進(jìn)行價值觀契合與其他契合變量之間的關(guān)系研究。

[關(guān)鍵詞]個人—組織價值觀契合；維度；測量；述拼

個人與組織契合（person-organization fit，簡稱P-O Fit或P-O F），已成為管理學(xué)研究的熱點問題。在個人—組織契合的研究中，個人與組織價值觀契合（person-organization value fit）是個人與組織契合最基礎(chǔ)與最核心的方面，大量研究者都以價值觀契合作為個人與組織契合的實際操作定義，價值觀契合的管理價值得到了許多實證研究的支持。鑒于價值觀契合對個人與組織的重大影響，本文對國內(nèi)外有關(guān)價值觀契合的研究成果進(jìn)行了梳理，主要介紹了價值觀契合的定義、維度、測量方法、影響因素及影響效果，并從四個方面對未來研究進(jìn)行了展望。

一、個人—組織價值觀契合的定義

Chatman最先將個人—組織契合定義為組織價值觀與個人價值觀、規(guī)范的一致性，并建立了個人與組織價值觀互動的理論模型。此后，O’Reilly等研究者把價值觀契合定義為個人與組織之間的價值觀一致性。有的研究者認(rèn)為價值觀契合指組織價值觀系統(tǒng)與員工個人價值觀的相似性。有的研究者通過員工知覺到的組織價值觀與實際組織價值觀之間的比較來界定價值觀契合，Verplanken將價值觀契合定義為員工個人期望的價值觀與其在工作場所體驗到的價值觀之間的匹配程度。朱青松等認(rèn)為價值觀契合應(yīng)定義為組織發(fā)展中員工價值觀或組織價值觀的實現(xiàn)程度，并從動態(tài)匹配角度提出了“價值觀實現(xiàn)度”指標(biāo)，在國內(nèi)具一定影響力。

關(guān)于價值觀契合概念的研究已比較成熟，多數(shù)研究者以Chatman的定義為基礎(chǔ)，以價值觀一致性或相似性來定義價值觀契合。契合涉及兩個主體之間的相互影響，因此通過個人與組織價值觀的比較，以互動角度定義價值觀契合度，最符合契合的本義，并被廣泛應(yīng)用于實際操作中。二、個人—組織價值觀契合的維度

關(guān)于個人—組織價值觀契合的維度，在中西方學(xué)者之間既具有共性，也存在分歧。O’Reilly等提出54項組織文化價值觀特征項目，經(jīng)過探索性分析得出組織價值觀的八個維度，即創(chuàng)新性、注意細(xì)節(jié)、結(jié)果導(dǎo)向、積極進(jìn)取性、支持性、強調(diào)報酬、團(tuán)隊導(dǎo)向、果斷力。Denison等提出四個維度：投入、使命感、一致性、適應(yīng)性。

魏鈞等以價值觀契合為操作定義，提出中國傳統(tǒng)文化影響下的個人—組織契合度為八個維度，即客戶導(dǎo)向、社會責(zé)任、創(chuàng)新精神、變中求勝、爭創(chuàng)一流、遵從制度、平衡兼顧、和諧仁義。龍立榮等研究發(fā)現(xiàn)組織價值觀的七維度結(jié)構(gòu)：科學(xué)求真、員工與團(tuán)隊取向、績效取向、敬業(yè)取向、顧客取向、創(chuàng)新發(fā)展和社會責(zé)任。鄭伯塤以臺灣電子公司員工為研究對象，探索出組織價值觀的九個維度：社會責(zé)任、敦親睦鄰、顧客取向、科學(xué)求真、正直誠信、表現(xiàn)績效、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團(tuán)隊精神。

通過分析可以發(fā)現(xiàn)，有些維度具有一致性，如創(chuàng)新精神、創(chuàng)新發(fā)展、卓越創(chuàng)新等都涉及“創(chuàng)新”維度，團(tuán)隊導(dǎo)向、員與團(tuán)隊取向、團(tuán)隊精神等涉及“團(tuán)隊導(dǎo)向”維度，接近顧客、客戶導(dǎo)向、顧客取向等涉及“客戶導(dǎo)向”維度。有的維度則比較相似，如結(jié)果導(dǎo)向、績效取向、表現(xiàn)績效主要涉及市場績效的內(nèi)容。有些維度則存在差異性，這主要是中西方文化差異造成的，如社會責(zé)任、平衡兼顧、敦親睦鄰等維度是中國文化背景下特有的，西方文獻(xiàn)均未曾提及。

三、個人—組織價值觀契合的測量

對個人—組織價值觀契合的測量方法主要有直接測量和間接測量兩種。直接測量法指讓個人評價自身感知的價值觀契合度，如要求員工回答“你的價值觀是否與公司價值觀符合”等問題。間接測量法指分別評價個人與組織的特征，并進(jìn)行差異性比較。根據(jù)測量技術(shù)的不同，可分為間接交叉層次測量法和間接個人層次測量法。間接個人層次測量法從個人角度對契合度進(jìn)行測量，以個人對組織特征的知覺作為組織特征指標(biāo)，通常先詢問員工對組織價值的知覺，再描述員工期待的組織價值，比較兩者的相似性，如要求員工回答“你的價值觀是什么”及“你公司的價值觀是什么”等相似的問題，然后運用差異系數(shù)或多項式回歸計算答案的相似性，得出契合度。間接交叉層次測量法則分別從個人和組織角度進(jìn)行評估，以不同被試來測量個人價值觀與組織價值觀。

直接測量法操作簡單，但由于將個體和組織特征混淆在一起，無法分別對兩者的獨立效應(yīng)作出評價，且主觀性較強，容易產(chǎn)生一致性偏差，這種偏差會對研究結(jié)果的真實性產(chǎn)生影響。【1】間接測量法能區(qū)分個人與組織的獨立效應(yīng)，保證了測量結(jié)果的客觀性，已逐漸成為價值觀契合研究的主流，但操作較復(fù)雜，需要依靠測量指標(biāo)計算契合度。實際操作中到底選用哪種測量方法，要結(jié)合研究內(nèi)容及個人與組織間的互動性來確定。

四、個人—組織價值觀契合的影響因素

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，個人—組織價值觀契合的主要影響因素有個人選擇組織、組織甄選、組織社會化。ASA模型指出個人與組織會因為價值觀的相似性而相互吸引，使員工得以進(jìn)入組織。CableJudge發(fā)現(xiàn)個人在選擇組織時，會考慮組織的形象與價值觀與個人價值觀是否匹配，作為選擇工作的決定，Bretz等人的研究也證實了這一點。Chatman將社會化及甄選視為個人—組織契合的前因變量，他認(rèn)為選擇與組織價值觀適合的個人有助于提高個人與組織間的契合。CableJudge研究發(fā)現(xiàn)組織招聘員工時，面試官會通過對申請人價值觀與組織價值觀的比較來評估價值觀契合度，他們對契合度的主觀感知準(zhǔn)確性很高，該評估結(jié)果直接影響雇傭推薦報告，并最終影響組織的雇傭決定。進(jìn)入組織后，個人和組織的社會化實踐有助于個人—組織價值觀契合。Bauer等人認(rèn)為組織社會化是個人價值觀與組織價值觀相互影響并最終融合的過程，Chatman認(rèn)為社會化過程提供了新進(jìn)員工了解組織價值觀的途徑，使其在價值觀與信念上得以社會化，組織與個人的特征不斷磨合，提高了新進(jìn)人員的個人—組織契合水平。

此外，研究發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)、員工自尊等因素也會對價值觀契合產(chǎn)生一定影響。在上述影響因素中，個人選擇組織、人格特質(zhì)、員工自尊等均屬于個人因素，組織甄選屬于組織因素，組織社會化則涉及個人與組織的互動，由此可見，多數(shù)研究立足于個人角度研究個人—組織價值觀契合的影響因素，很少從組織層面出發(fā)，結(jié)論具片面性。契合是個人與組織的雙向互動，因此價值觀契合的影響因素研究應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注組織因素的影響。

五、個人—組織價值觀契合的影響效果

大量研究表明個人—組織價值觀契合能有效預(yù)測員工個人的工作態(tài)度與行為以及組織績效等效果。首先，個人—組織價值觀契合對工作態(tài)度的積極影響已得到許多實證研究的支持。以初級會計員、中層管理者、企業(yè)職員等為樣本的研究，都反映了個人—組織價值觀契合對工作滿意度和組織承諾有重要的決定作用，即價值觀契合度越高，工作滿意度、組織承諾越高。其次，個人—組織價值觀契合能較好地預(yù)測員工的離職意愿。Apasu研究發(fā)現(xiàn)與組織價值觀相似較高的銷售人員有較低的離職傾向。鄭伯塤指出員工內(nèi)部整合價值觀與期望相差越大，員工離職意愿越高。魏鈞等發(fā)現(xiàn)契合維度中的“平衡兼顧”維度對離職意愿具有一定的預(yù)測力。此外，個人—組織價值觀契合與工作績效正相關(guān)。研究表明價值觀契合可通過促進(jìn)員工的工作滿意，提升組織成員的工作績效。Goodman Svyantek、Lauver Kristof-Brown以制造企業(yè)和國有運輸公司員工為樣本的研究也證實了價值觀契合對工作績效的正面影響。

關(guān)于價值觀契合對組織效能的影響尚存在爭論。有些學(xué)者認(rèn)為價值觀契合會導(dǎo)致員工積極的態(tài)度與行為，也將給組織帶來積極的影響，即價值觀的高度契合會帶來較高的組織績效。Kotter and Heskett對美國22個行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況進(jìn)行了深入研究，指出具有共同價值觀的強適應(yīng)性組織文化的公司擁有更高的利潤與快速擴張、更多的就業(yè)機會及股價的上漲。Barrett指出價值觀與組織效能、組織盈利之間存在強相關(guān)。朱青松等研究表明員工與組織的價值觀實現(xiàn)度匹配對組織效益績效、組織成長績效均有顯著性影響。但也有研究者提出了不同觀點，認(rèn)為高水平的契合度具有一些負(fù)面影響，會影響組織的適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力。Schneider等認(rèn)為高度契合會使得企業(yè)員工更加同質(zhì)，而當(dāng)企業(yè)員工，特別是當(dāng)高層管理人員過于同質(zhì)時會降低企業(yè)的創(chuàng)新能力，這樣可能會導(dǎo)致組織效能的下降。Mullins指出當(dāng)擁有高度員工認(rèn)同、高組織文化和價值的承諾時，具有強有力企業(yè)文化的組織會趨向保守和頑固不化。

鑒于價值觀契合對個人態(tài)度與行為的積極影響，對組織而言，如何提高價值觀契合水平，以切實促進(jìn)員工的正面態(tài)度與行為，減輕低契合度帶來的負(fù)面影響，這既是價值觀契合的研究目的，也是管理實踐所要解決的問題。價值觀契合對組織效能的影響到底如何，研究者尚未形成共識，研究成果較缺乏，今后應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注契合對組織績效、組織創(chuàng)新等的影響研究。

六、研究展望

目前國內(nèi)外關(guān)于個人—組織價值觀契合的研究已取得較豐富的成果，但由于受研究對象、研究方法的限制與影響，該領(lǐng)域的研究還存在一些不足，需在今后的研究中加以完善。

1. 價值觀契合的影響因素和影響效果研究成果豐富，但價值觀契合對組織的影響目前尚無定論。高水平的價值觀契合對組織績效是否有益，仍受到質(zhì)疑。到底價值觀契合是否會對組織績效、團(tuán)隊效能、組織氛圍產(chǎn)生影響，影響效果是正面的還是負(fù)面的，目前中西方關(guān)于這些方面的實證研究均較缺乏，未來應(yīng)從組織層面深入研究價值觀契合對組織的影響。

2.價值觀受文化影響較大，中國的傳統(tǒng)文化對員工與企業(yè)的價值觀有著深刻影響，價值觀契合的維度、作用機制等與國外存在較大差別。在中國改革開放及轉(zhuǎn)型升級的經(jīng)濟背景下，企業(yè)類型、管理模式等均有其特殊性。國內(nèi)學(xué)者對中國文化與經(jīng)濟背景下價值觀契合的實證研究還較弱，今后應(yīng)加強價值觀契合的本土化研究，充分發(fā)揮價值觀契合的管理價值。

3.已有研究中的對象多局限于某一行業(yè)或單一的人員類別，缺乏不同組織類型、不同職位類型員工的比較研究，這使得研究結(jié)論的推廣受到一定限制。未來應(yīng)強化價值觀契合的比較研究，得出一般結(jié)論。

4.已有研究多關(guān)注價值觀契合的前因后果研究，對價值契合與其他契合之間的關(guān)系、價值觀契合影響員工態(tài)度與行為的作用機制等內(nèi)容的研究還很少。今后應(yīng)進(jìn)一步探究價值觀契合影響的作用機制，增強價值觀契合與其他契合變量之間的關(guān)系研究。

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責(zé)任編輯 藍(lán)光喜