赫茲伯格雙因素理論與教師 績效工資制度激勵問題的探討

績效管理理論是現代管理理論發展的新成果，許多年前早已應用于商業領域。300年前，績效工資制度在英國學區試行，但并未取得多大成果。20世紀80年代，績效管理理論被引入教育領域，并逐漸發展起來。

績效工資制度是績效管理的重要一環，它應用于教育領域，旨在不斷激勵教師，促進教師專業發展，為學生提供更高質量的教學服務。

通過推行績效工資制度，進行績效薪酬管理，旨在有效運用經濟資源將員工薪酬的不同構成部分與他們的實際貢獻聯系起來，以吸引、保留和激勵人才。

2009年1月1日，在我國的義務教育學校開始實施教師績效工資制度，旨在建立有效的教師激勵約束機制。

本文利用赫茲伯格雙因素理論，基于作者對北京市兩個城區教師績效工資實施的調查研究結果，探討在教師績效工資制度的實施過程中，如何有效提高教師工作的積極性。

一、赫茲伯格的雙因素理論

美國的行為科學家弗雷德里克#8226;赫茨伯格的雙因素理論[1]告訴我們，滿足員工需要的因素有兩種：保健因素和激勵因素。保健因素，即工作環境的因素。它包括：監管、人際關系、工作條件、薪酬、公司政策、行政管理、福利政策以及工作保障。激勵因素，即工作本身的因素。它通過滿足人們在工作中實現自我價值的需要來體現作用。

其實，無論是工作環境的因素，還是工作本身的因素，都能滿足員工的需要，但從激勵功能上來說，這兩種因素在本質上是不同的。工作環境因素通過避免令人不快的情形滿足人們的需求，而工作本身的因素通過讓個人實現抱負和期望達到激勵的效果。

值得注意的是，只有激勵因素才能帶來企業（雇主）期望從勞動力資源中得到的那種工作滿意度的提升和工作績效的改進，也就是說，激勵因素滿足創造力的需求。而保健因素能滿足員工的待遇需求。基于此，赫茨伯格將薪酬劃入保健因素的范疇。對員工而言，保健因素能滿足員工的兩種預防需求。一是避免因收入不足造成的經濟拮據，二是防止不平衡感的出現。從員工對薪酬的滿意程度來看，可區分為薪酬過低和薪酬待遇不公這兩種情況。相對而言，后者是造成員工對薪酬不滿的更重要的原因。

總而言之，要建設良好的教師隊伍激勵機制，就必須更多地研究保健因素和激勵因素對教師的意義，就需要探討教師績效工資制度的實施對教師是否真正具有激勵作用。

激勵教師，就是希望教師具備積極的工作態度和投入高度的工作熱情。績效工資政策是從薪酬方面來提高對教師的激勵，因此是從保健因素著手。但保健因素僅僅希望滿足教師的待遇需求，也就是預防需求，不會滿足自我實現的需求，不會帶來工作滿意度和工作績效的實質性的改進，也就是說績效工資本身并不能起到根本的激勵作用。那么績效工資能不能滿足教師待遇需求，起到保健作用呢？針對此疑問，本文以北京市兩個區績效工資實施情況的調研為例，陳述部分主要研究結果。

二、北京市兩個區教師績效工資制度實施中存在的問題

1.研究簡介

經過2009年的預調研之后，本研究選擇北京市兩個區，即X區和Y區，于2010年4月對其教師績效工資制度的實施進行正式調研，旨在了解北京市義務教育學校教師績效工資制度的實施情況。

之所以選擇北京市的兩個區，主要有三個原因。首先，北京是我國首都，無論從財政支持、人力支持還是技術支持方面，北京市教師績效工資制度的實施情況及效果應該是具有代表性的。其次，兩個不同地理位置的區域，在財力、人力等方面有所差異，實施效果在某種程度上可以反映不同城區之間的差別。再次，基于取樣方便原則。

本研究于2010年4月至7月共采訪了X區和Y區的小學與初中階段的校長、教師及教委行政人員82人（教師68人，校長10人，教育行政人員4人）。其中，X區包括4所小學、6所初中（城鄉各占一半），2名教育行政人員、5名校長、2名中層領導、45名教師；Y區包括3所小學、1所初中，教育行政人員2名、校長5名、中層領導2名、教師19名。

2.研究結果：教師績效工資制度實施問題較多

為推行教師績效工資制度，北京市政府、區縣政府安排20億元對教師工資進行改革，預計全市90%（約10萬）的教師工資將得到提高。[2]在訪談中，了解到，X區自2009年年底至2010年年初已全面推行教師績效工資制度；Y區自2009年暑期后實施試點改革，試點后再修改，并于2010年年底前大范圍試行。

經過調查發現，教師績效工資制度并未真正滿足教師的薪酬期望，也沒有真正起到激勵作用，反而帶來了不同教師群體之間的不公平感。具體表現在以下幾個方面。

（1）教師績效工資制度與教師薪酬期望之間的落差

經研究發現，在教師績效工資制度實施之前，北京市兩個區的大部分教師對教師績效工資制度抱有很大期望，他們認為這一制度的實施就是漲工資。但在教師績效工資制度實施后，從北京市中小學教師的工資待遇來看，呈現出三個特點。

一是教師工資待遇普遍較低，教師工資滿意度較低。二是教師的福利工資有所提高，但僅在過節之時；此外，相對以前而言，有些教師的工資待遇有所下降。三是績效工資的增長幅度不同，主要體現為同校不同崗位不同科目之間、同區不同類型學校之間、城鄉學校之間、不同區之間的差異。總之，教師績效工資制度的實施未并如預期那樣提高教師的待遇，其激勵作用也并不明顯，甚至在某些情況下，由于期望落空和公平感缺失所帶來的心理失衡還造成一些消極影響。由此可見，教師對提高薪酬待遇的渴望非同一般。

教師直接的表述如下（摘取）：

——像我們這個狀況，工資就是3 000元出頭。有的都不夠3 000元。（張老師，教齡18年，現在教初三政治；劉老師，教齡14年，現在教初二數學；楊老師，教齡14年，現在教初一語文）

X中學3名教師，2010年6月12日

——去年實行了績效工資，但去年12月份的工資，沒有實質性改變，平均來說和原來一樣。給教師發的錢很少，卻很麻煩，大家平均分。

W初中校5名教師，2010年6月12日

——實行了績效工資之后，工資比原來高了。根據崗位不同，工資增長幅度也不同。例如，原來沒有班主任費，現在有400元班主任費。

ZY小學5名教師，2010年6月12日

——班主任有400元的班主任津貼，50元屬于機動額。這50元就是按教師任務完成的質量來認定的。

GH中學4名教師，2010年6月11日

——工資相對來說沒提高，和當初差不多。并不是說實施績效工資，工資就能提高多少。

SS小學4名教師，2010年6月11日

——感覺越改工資越低了，一個月現在才2 300元，比之前低了兩三百。

——農村學校的工資與城里學校教師的工資比起來有一定的差距。

XWJ小學5名教師，2010年5月4日

（2）教師績效工資制度帶來的不公平感

經研究發現，在教師績效工資制度下，教師的不公平感主要來自兩方面。一是教師工作的隱性投入無法計算，績效工資考核方案難以把教師所有的付出充分地體現出來。例如：主科教師與副科教師之間的工作量的差異如何準確核算；教齡是否應該在績效工資中得以體現；教齡對教育成效的意義是否該得到認可；工資在校際之間、區域之間的差異如何體現。二是在教育部出臺的績效工資文件中，中層干部沒有得到重視，其努力付出沒有得到認可。

從現實角度看，教師績效工資制度實施后，在教師之間、學校之間，教師的收入差距反而縮小了，不少學校領導認為教師績效工資制度反而帶來了新一輪的大鍋飯現象，這和政策的導向南轅北轍，導致新的不公平產生。

被訪教師以及校長的直接表述如下：

——教師工作時間不固定，教師在課外幫助學生補習的時間太長，工作時間隱性延長，沒有報酬自愿付出講解，一個月2 000元左右。

——科研壓力大。學校課題、市區課題和個人課題，有長期的和隨時的。教師參與課題，給教師布置的任務多，回報少。

L中5名教師，2010年6月12日

——普遍都不高，自己和自己比，相差不大，就是班主任增加400元，反正跟上級的初衷不一樣。例如，我工作20年了，還沒剛畢業的掙得多呢，或者說同剛畢業的相差無幾。也可能和學科有關系，政治歷史等是副科。副科和主科相差很大。

CY中學3名教師，2010年6月12日

——像我吧，我是中高，副校級，我的工資沒漲。績效工資里面沒有校級干部和中級干部津貼，沒有一般班主任工資高，年輕教師工資基數低，工作量比較大，出勤比較好，漲幅比較大。原來有結構工資，現在調整后就沒了。中層干部是一個學校很重要的層面，他們的積極性也需要調動。

W小學校長，2010年6月12日

——原來我們學校教師之間差距很大，現在差距縮小，就是為了求穩定。校際之間的差距也在縮小，例如，優質學校和薄弱學校。像我們學校有住宿部，平均工資卻低于其他學校教師，就是說我們辦得越好，工資越低……

J校長，2010年6月12日

（3）教師績效工資制度惡化了學校內部的生態環境

經調查發現，教師績效工資制度激化了學校的各種矛盾。例如，教學工作與后勤工作之間，主科教師和副科教師之間，領導與群眾之間的矛盾，等等。總之，壓力過大的工作環境和緊張的同事關系，不僅會削弱教師的工作積極性，而且會降低教師對本職工作的熱情。

（4）績效工資激勵效果不明顯

從以上研究可知，教師績效工資制度實施后的薪酬待遇沒有達到教師的預期，沒有滿足教師的待遇需求，也沒有實現工資分配的公平，且教師績效工資制度對學校內部生態環境的負面影響也降低了保健性因素中教師工作環境的質量。

教師激勵效果不好的原因有三個。首先，教育本來就是責任心很強的工作，需要教師基于對學生和教育事業本身的熱愛，所以相比之下物質等方面的刺激作用會小些。其次，績效工資并未在多大程度上提高教師待遇，也并未達到多數教師的預期，因此很少有激勵影響，在某些情況下，由于期望和公平感的原因造成的心理落差還產生了消極影響。再次，教育是育人的工作，本身有自己的規律和特點，教師工作的價值在某些程度上也無法衡量。因此，很難說績效工資考核能給教師帶來多大的激勵作用。被訪教師以及校長的聲音如下：

——也沒有什么影響，工資漲得少，還得繼續做。不能對不起學生。

SS小學4名教師，2010年6月11日

——老師們認為他們的工作激情并不是來自于績效工資帶來的物質上的激勵，而是來自于作為教師的責任心。只是績效工資讓生活水平提高了，讓他們可以更好地投入工作。

X區教委人事科科長，2010年6月13日

——做老師也是一種追求，雖然從績效工資上體現不出來，但是從其他形式可以體現。領導心里有沒有教師，這對教師影響很大。或許教師不一定追求金錢多少，但是希望得到上面領導的肯定。

G校長，2010年6月12日

——實施績效工資后，不能說沒有激情和激勵，但是第一感覺是比較累，所以，激勵作用就弱化了，激勵性可能被疲憊感打壓下去了。另外，老師的工作量是固定的，不可能因為績效考核而增加工作量，不符合教育規律。這和工廠不一樣，多干點就多拿點錢。

XH九年一貫制學校3名教師， 2010年6月12日

三、啟示和建議

1.建立長期有效的教師激勵機制，使績效考核更加公平

在教師績效工資制度下，如果要滿足教師的待遇需求，那就不僅要提高教師的工資福利待遇（至少達到當地城市中等以上水平），更要努力建立長期有效的教師激勵機制，做到績效考核更加公平。因此，不僅要增加教育投入，而且要提高考核的可信度和公平性。例如，提供可靠的考核標準和可信的監督考核體系等。

2.讓教師在教育事業中得到自我實現

在教師績效工資制度下，如果要提高教師工作的積極性，那就不僅要滿足保健性因素的需求，還要從學校層面讓教師在教育事業當中得到自我實現，也就是滿足激勵因素的需求。例如，選拔熱愛教育事業的優秀人才進入教師隊伍；又如，為學校教師提供良好的工作環境，包括職業成長、心理支撐和充分發揮才能的空間，良好的人際關系以及人性化的學校文化氛圍的創建等，讓教師實現自我價值和社會價值。

3.提高教師地位，提倡尊師重教的價值觀念

美國第16任總統亞伯拉罕#8226;林肯曾說過，“效用最持久的激勵就是逐漸建立自尊并得到他人的尊重。通過出色的表現、進步以及承擔責任而獲得的報酬是強者的表征。員工需要感覺到自己是一個優秀團隊的一部分，并且該團隊之所以能成功，他功不可沒。錢本身是無法給他們這些東西的”。[3]因此，只有倡導尊師重教的價值觀念，讓教師獲得全社會的尊重和認可，從真正意義上提高教師的地位和待遇，才是對教師最好的褒獎和激勵。

參考文獻：

[1][3]弗雷德里克#8226;赫茨伯格，伯納德#8226;莫斯納，巴巴拉#8226;斯奈德曼.赫茨伯格的雙因素理論[M].北京：中國人民大學出版社，2009.

[2]代麗麗．北京9成教師工資將提高 績效工資從今年1月起補發[N]．北京晚報，2009．

（作者單位：北京師范大學教育學部）

（責任編輯：梁金）