義務教育學校實施教師績效工資制度的內隱與困境

2009年1月1日起，在全國實行義務教育階段教師績效工資制度，政府主管部門給了指導性意見，具體分配方案由各學校自己制訂。

績效工資實施以來，雖然教師待遇得以整體提高，但在實施過程中存在的內隱與困境也不容忽視。特別是在考核項目及相關量化方面。

一、蘇北某小學制定的教師績效考核實施方案

1.師德考核（10%）

能為人師表、愛崗敬業、關愛學生，自覺抵制有償家教，認真完成教育教學職責，不體罰和變相體罰學生，不干擾學校正常教學秩序，以正當的方式表達訴求。

2.崗位職責考核（40﹪）

完成學校安排的本職工作，能認真做好備課、教學、批改作業、培優輔導和考試等工作。

（1）滿工作量的崗位并經考核在合格以上等次的績效工資占人均工資總額的40﹪，考核不合格的依據情節輕重由考核領導小組研究決定。

（2）班主任津貼另行發放，每月120元，工作量不再重復計入。

3.工作質量考核（20﹪）

（1）根據本校小學教師工作目標考核細則進行考核。

（2）一等獎人數占考核人數的15﹪，二等獎人數占考核人數的80﹪，三等獎人數占考核人數的5﹪。

4.崗位出勤考核（5﹪）

（1）每月全勤的拿月崗位出勤津貼。

（2）未全勤及未上班的不得出勤津貼。

（3）未出滿勤的：病假且住院的當月不扣出勤津貼；未住院的病假一天扣20元；事假一天扣50元；每月遲到或早退累計2次（有特殊情況的）以內不扣，2次以上的每次扣10元；出勤津貼當月不夠扣的在出勤津貼總額中扣除。

５．工作量考核（10﹪）

根據學校制訂的教師工作量考核標準進行考核。

６．其他工作考核（5﹪）

（1）調課和加班津貼，通過調課的具體情況以及加班考核辦法進行考核。

（2）教科研成果獎。發表論文獎：在正規的教育刊物上發表教育教學論文，每篇省（部）級100元、市級70元，一年內以發表3篇為限。論文評比獎：由學校組織參加的論文評比，國家級100元，省級80元、60元和40元不等，市級60元、40元和20元不等，縣一等獎20元，其他不得獎，一年內以評獎論文3篇為限，同一篇文章榮獲數獎的取最高獎。個人競賽一、二、三獎：由學校組織參加競賽活動的，分別為省級500元、200元和100元不等，市級100元、80元和60元不等，縣級50元、40元和３０元不等。輔導獎：省級50元、市級40元、縣級30元；同一類的取最高獎，不重復獎、不累計獎。有爭議的獎項及獎金由考核領導小組根據獲獎性質和內容研究決定。

７．管理崗位考核（10﹪）

（１）年級組長津貼，通過年級組工作考核辦法進行考核，按積分分為：一等獎300元（2個/學期），二等獎280元（2個/學期），三等獎260元（2個/學期）；音樂、美術、體育和英語組負責人津貼為150元。

（２）中心教研組長津貼：獲縣及以上優秀中心教研組的得80元/學期，除“優秀中心教研組”的稱號之外，再獲獎的可得150元。

（３）學科教研組長津貼為50元/學期。

（４）雙重職務的津貼就高不就低，不重復獎、不累計獎。

二、績效考核方案存在的隱性問題

認真審視上述實施方案，不難看出其制訂初衷是好的，但在實施過程中卻難上加難。

１．師德考核難以量化，家長測評難以客觀

該方案的第一條，師德考核（１０％）難量化。按照縣教育局統一部署要求，通過家長測評、學生測評、教師互評以及教師平時工作中的表現進行全面考核。最終的結果是，每位教師都可能得滿分，也都可能得0分。因為師德問題很難進行量化，即便可以量化，把其置于績效考核指標中也過于牽強。

關于家長測評，筆者認為家長作為測評者，其自身素質往往決定了測評的有效性，因為并非所有的家長都懂教育，都能作出有效的測評。例如，筆者所教的班級，大部分學生家長都是賣菜的、開出租車的、拉貨的、搞美容美發的，等等；僅有少部分家長是教師、護士和公務員，等等。另外，家長對教師的了解基本上是通過孩子的描述，還有的家長是根據孩子的考試成績來評價教師，更有的家長素質較低、蠻不講理。同時，一些教師擔心那些“刺頭”家長會因為平日里教師對其孩子管教太嚴，而借此發泄不滿，給教師打個0分。

此外，由于教師擁有對學生行使獎懲的權力，再加上傳統的“師道尊嚴”觀念的影響，一些家長擔心若評價不妥會招來日后孩子在校的麻煩，擔心孩子在校得不到教師的“照顧”會“吃虧”，所以即使發現教師身上的種種不是也不敢講真話。

基于上述種種原因，使得家長測評明顯帶有主觀性，從而無法做到客觀而全面地評價教師。很顯然，本項測評只能反映教師的部分工作情況，不能作為考評教師的首要依據。

２．使用量化的考試成績進行崗位職責考核和工作質量考核既不科學也不合理

該方案的第二、三兩條崗位職責考核（40﹪）和工作質量考核（20﹪）既不科學也不合理。

如何考查一個學校的教學質量？只有通過考試，考試就要排名，排名就要評價，評價就要考核，考核就有成績，成績就是金錢。因而教育行政領導，在評價教師的工作實績時，只看教師所教學科的考試成績，成績考好了，可評選上先進，拿到高獎金；成績考差了大會批、小會斗，寫檢討、被罰款。

于是，教師只好違背教育規律，明知學生很累，卻布置大量作業，明知砍掉音樂、體育和美術等副課會影響學生的身體發育和審美能力的發展，卻還要砍下去，以此贏得更多的時間來學習語文、數學和外語。

更有甚者，一個學生對知識掌握的情況，在相當程度上會決定其一生的命運和前途。因而有的學校便規定評價教師工作成績時，不僅看學生的平均分，還要看優秀率、良好率、及格率、差生轉化率和綜合得分率，等等。每個年級都要排出個一、二、三等獎，任課教師也要排名，排在末尾的老師還要寫書面檢討。總之，學校把評價結果與教師的績效工資掛起鉤來，所以很多教師便違背常規，獲取大量的考試信息，絞盡腦汁地設計許多課外練習和布置鋪天蓋地的作業，以求高分，特別是從事畢業班教學的教師更是在校抓住早中晚，回家還要改試卷，兩耳不聞窗外事，精疲力竭，全家跟著受連累，滿肚委屈不言罷，怎奈一個“苦”字了得！事實上，很多教師內心都充滿矛盾和痛楚，但為了不至于在同行面前丟面子，為求自己在績效考核上不倒數，績效工資保得住，即便苦不堪言也要常抓不懈！

毋庸置疑，當前學生的許多無謂的苦難，的確是一線教師造成的，而一線教師的苦難又是誰造成的呢？歸根結底，長期以來，許多家長、學校領導以及政府行政官員都自覺不自覺地采用考試成績來評價教育質量。由此可見，崗位職責考核和工作質量考核中的績效評估是個難題，使用量化的考試成績來評估既不科學也不合理。

３．論文評獎中的內隱問題

關于教科研成果中的論文評獎，有的教師花較多時間在寫作上，于是，班級管理放松，作業批改馬虎，備課完全照抄教案和參考資料或者使用以往的舊教案，而不注重教學實績，不認真搞好常規的教學工作。總之，為了獲得考核獎勵，各種手段無所不用其極。

三、績效考核實施方案存在的困境

從考核中的一些隱性問題，發現存在五大困境。

1．不客觀，不公正

首先，用一次考試成績來判斷教師的工作成績，具有一定的偶然性。其次，分數的高低常受一些客觀因素的影響和制約。例如，班級的基礎水平、班級的學生人數以及任課教師的責任心等。

2．不科學

教育學告訴我們，備（備課）、教（上課）、改（批改作業）、輔（培優輔導）、考（考試）是教學工作的五大環節。它們互相聯系，互相制約，缺一不可。不能只考核結果，而要專注于備、教、改、輔、考之間的內在聯系，重視過程，才符合教學規律。

3．容易造成誤導

高分遮“百丑”使一些平時不認真教學，臨考弄虛作假的教師沾沾自喜。低分遮“長處”使得那些平日工作任勞任怨、勤勤懇懇的教師，由于學生一次成績沒有考好而灰心喪氣。

4．容易出現弄虛作假現象

一部分教師為了榮譽和獎金，為了躲避批評和罰款，教學生作弊，敗壞人民教師的形象，甚至拉關系賄賂監考教師、閱卷教師等，各種手段應有盡有。

5．容易使應試教育愈演愈烈，不利于素質教育

教師為了提高學生成績，于是考什么教什么，加班加點，書山題海，頻繁地模擬考試，“尖子生”受青睞，“中等生”受冷落，“差生”挨批受罰，加重了師生的身心壓力。

四、績效考核方案落實過程中存在的問題

1．一線教師的績效工資缺乏合理的分配

每學期結束前進行績效工資分配時，各學校的教育教學質量都出現波動，質量下降，導致勾心斗角，拉幫結派，爭吵打罵，猜忌抵制，甚至越級上訪的不和諧現象。同事之間、干群之間面和心不和，不是諷刺就是挖苦，搞得一團糟，致使上下級、同事間關系緊張。各地區、各學校、各科室的績效工資分配差別太大，多的每月可達數千元，少的只有百十來元。在上級下撥的績效工資總量中，采取先去掉領導工資，各科室工資，班主任津貼，教輔人員和教職工津貼，教研、獎勵工資，最后才是留給一線教師的工資。

2．在評議班子中，教師代表的人員組成存在問題

評議班子往往由校中層領導為主的教師代表組成，好多學校領導出于這樣或那樣的考慮，經過暗示、做工作，教師代表并不能完全代表教師，特別是來自一線的教師代表偏少。校領導為了方案出臺的“順利”，會首選“唯馬首是瞻”者，或選家庭經濟寬裕、不在乎加幾個小錢、對方案不置可否的教師，還有就是評議條件相近，利益需求相同的利益集團推出最敢于、最善于爭取集團利益的人為代表。

3．學校領導階層的優先獲益使得績效工資的發放出現不公平

評議過程中，各學校無論采用什么細則，學校各層次的領導的利益都是優先考慮的。校領導、中層領導的行政補貼，往往是一線教師（滿工作量）的兩倍甚至數倍。在績效工資發放過程中，各層領導由于有話語權，便成為獲益最大的群體。甚至少數校領導利用績效工資資源謀私利、搞腐敗、施淫威，將黨的這項惠及廣大教師的善行推向負面。

4．平均主義思想的盛行

還有另一個極端，即平均主義思想的盛行。即不分多干少干，績優績劣，績效工資蛋糕切開平均分。這種操作使那些對工作不太負責的教師笑逐顏開，而苦干實干的一線教師非常不滿。上級有規定，平均分配報上也不批，但下有對策，兩本賬即可：往上報的是杜撰的假賬，錢撥來后再根據真賬平均分。

5．不同地區生源的不平衡使教師不堪重負，津貼補助不能到位

時下，有一些家長希望孩子上個好學校，有個好前途，于是找親戚、托朋友、拉關系，千方百計把身在農村或邊遠地區的孩子送到附近城市教學資源條件較好的學校就讀。故而，許多村小和鄉鎮中學的生源銳減，一個班十幾個學生的比比皆是。而縣城里的所謂好學校則人滿為患，一個班里七八十人。教師不堪重負，疲于奔命，還沒有任何補貼補助，心里自然不平衡。

五、針對績效考核方案的內隱與困境提出的建議

1．改革經費劃撥方式

應集合各地經驗教訓，盡快出臺具有可操作性的詳細的績效考核方案細則，改革義務教育經費劃撥方式和撥款體系，建立把教育經費直接劃撥給學校的賬號。學校盡快完善內部考核制度，根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資的分配檔次，拉開距離，根據教師、管理和工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向城市部分學校超負荷工作的教師、一線教師、骨干教師和做出突出成績的工作人員傾斜。

2．加強經費統籌力度

縣級財政要優先保障義務教育學校實施教師績效工資制度所需經費，省級財政要強化責任，加強經費統籌力度，中央財政要進一步加大轉移支付力度，對中西部及東部部分財力薄弱地區農村義務教育學校實施績效工資給予適當支持。所需經費，納入財政預算，按照管理以縣為主、經費省級統籌、中央適當支持的原則，確保義務教育學校實施教師績效工資制度所需資金落實到位。

3．建立監督保障機制

為確保績效工資所需的資金能夠真正落實到位，應盡快建立相應的監督保障機制，加大各級政府財政責任承擔監督的力度，強化各級政府部門或教育行政機關對學校績效工資的分配是否公平與合理的監督職責，充分發揮教職工代表大會的作用。

4．建立義務教育國家公務員制度

建立義務教育國家公務員制度，將教師工資納入公務員工資序列管理。在美、英、法、德、日、韓等國，義務教育學校的教師是特殊公務員（或準公務員），作為特殊公務員的教師，工資待遇完全按國家公務員管理。我國可借鑒這一制度，改變《教師法》和《義務教育法》對教師工資水平的表述，將教師工資納入國家公務員范疇，這比“不低于”的規定，更管用。

5．實現教育資源平衡

大力表揚在績效工資發放中表現好的校領導，教育懲戒在績效工資發放過程中胡作非為、徇私舞弊的領導。盡快進行教育資源整合，關停或合并生源過少的學校，在人口稠密區和居民新區盡快擴建或新辦學校，努力實現教育資源的平衡。

（作者單位：江蘇沭陽宿遷經貿高等職業技術學校）

（責任編輯：梁金）