欠發達地區義務教育學校 實施教師績效工資制度的思考

根據國務院《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，從2009年1月1日起，在全國義務教育學校開始實施教師績效工資制度。

在義務教育學校實施教師績效工資制度，一方面是對用人制度和分配制度的重要改革，對教師而言，即從“身份管理”走向“績效管理”；另一方面旨在調動教師工作的積極性，促進教育事業的改革與發展，提高教育公共服務水平。

三年時間過去了，對于教師績效工資制度，社會各界評價不一，教師的反映各種各樣，在實踐推行中也存在著不少難點和矛盾。筆者作為欠發達地區基層義務教育學校績效工資政策的具體實踐者，結合本地區實施情況，談談個人對此問題的思考。

一、欠發達地區實施教師績效工資制度的現狀

在義務教育學校，實施教師績效工資制度以后，績效工資由占總量70%的基礎性績效工資和占總量30%的獎勵性績效工資組成。基礎性績效工資主要體現地區經濟水平、物價水平和崗位職責等因素，獎勵性績效工資包括班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼和教育教學成果獎勵等項目。基礎性績效工資按月發放，獎勵性績效工資則根據學校績效考核結果發放。

1.教師績效工資制度實施后的積極意義

教師績效工資制度的實施，保障了義務教育學校教師的工資水平，推動了合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制的逐步形成，在一定程度上提升了教師職業的吸引力，穩定了教師隊伍，激發了教師勇挑重擔的工作積極性、主動性，強化了學校規范化管理的程度。同時，由于實施教師績效工資制度堅持向農村地區、偏遠地區傾斜的原則，因此解決了農村教師與城區教師同工不同酬的問題，促進了示范學校和普通學校、城區學校和農村學校間的均衡發展。

2.教師績效工資制度實施過程中存在的問題

在義務教育學校，教師績效工資制度實施的過程中也存在一些問題。從政府主管部門看，由于注重求穩，所以缺乏必要的指導監督。從校長層面看，許多校長沒有把績效考核視作推進學校管理方式改革的契機，而是僅僅將其作為一種新增的管理教師的手段，校長的權力更加集中，“家長式”的作風表現更為突出。從教師層面看，許多教師認為績效工資是“拿大家的錢促進學校的發展”“拿自己的錢獎勵自己”“拿別人的錢獎勵自己”。其實，出現這些問題不在于教師績效工資制度本身，而在于實施教師績效工資制度的環境和組織管理的基礎。其問題主要表現在政府主管部門的指導監督和學校的內部管理層面。

二、教師績效工資制度實施過程中存在問題的分析

1.政策宣講不夠，對教師績效工資制度的認識存在偏差

由于政府部門在實施績效工資前，調研不充分，政策宣講不深入，導致許多教師不能正確理解績效工資政策，出現“先入為主”和認識偏差的錯誤。

在實施教師績效工資制度前，一些學校為調動教師積極性，采取學校拿一部分，教師交一部分的辦法，以此獎勵教師。受其影響，在實施教師績效工資制度之后，一些教師總認為在“拿自己的錢獎勵自己”或“拿別人的錢獎勵自己”。尤其是工資總額前后沒有發生太大變化的學校，教師的這種感覺更為明顯。

其實，實施教師績效工資制度的一個重要目的就是落實《義務教育法》的規定，確保義務教育教師的平均工資水平不低于當地公務員的工資水平。在實施教師績效工資制度前，一部分教師認為公務員的工資高于教師，所以許多教師就認為實施教師績效工資制度后會漲工資，結果教師工資確有增加，但增幅不大，這就與教師的預期出現落差，于是便產生本地沒有實施教師績效工資制度或本地教師績效工資制度的實施走樣了的想法。

此外，另一部分教師對教師績效工資制度的內涵、實施目的和意義不明確。實質上，教師績效工資制度就是“多勞多得、優績優酬。重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”?？墒?，相當一部分教師已習慣于平均主義，一旦打破傳統勢必產生抵觸情緒。

2.缺少科學的績效考核標準，操作簡單化

績效工資發放是基于績效考核基礎上的再分配行為，具體的績效考核標準是績效工資分配的核心。

國家在學校實施績效工資的初衷，是要充分調動教師的積極性。但對于如何做到“多勞多得、優績優酬”，在實際操作中，普遍缺乏科學而客觀的評價標準。

其實，績效工資能否提高員工的積極性，一個關鍵條件便是工資獎勵必須與組織期望強化的員工績效緊密相關。如果學校不能對教師的工作進行客觀而公正的績效考核評價，那么績效工資就不可能提升教師的工作積極性。因此，建立科學的績效考核標準是學校績效考核的關鍵。

（1）教師工作的特殊性為績效考核標準的客觀和公平帶來難度

由于教師工作的特殊性，不僅要教給學生知識而且還要塑造學生良好的品德和健全的人格，因此，教師工作的獨立性、創造性和教師工作成效的滯后性為績效工資考核評價的客觀和公平帶來難度。此外，在績效工資考核標準的設計及量化過程中，也有許多工作難以量化。例如，不同學科教師間的工作差異性很大，工作量難以由統一的績效標準考核與評估。

（2）學校層面認識的局限性和政府主管部門的監督缺失

由于學校層面對實施教師績效工資制度的認識還有局限性，加之許多校長習慣于“一言堂”“家長式”的簡單化管理，把績效考核、績效管理視作負擔。此外，政府主管部門指導監督職能的缺失也造成在學校績效考核中沒有科學而公平的績效考核標準。所以，在績效考核和績效工資分配中常常出現校長說了算，或向學校領導和管理層傾斜的現象，根本沒有把“多勞多得、優績優酬”的原則落實好，從而使績效考核評價缺乏科學性，最終影響教師工作的積極性。

3.績效工資分配中“吃大鍋飯”現象嚴重，不能體現差別激勵，發揮獎勵性工資的作用

教師績效工資制度的實施旨在體現“多勞多得、優績優酬。 重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”的原則。

由于政府主管部門指導監督職能的弱化，只是出臺一個大概的實施意見，這就導致把教師的績效工資分配權下放給學校，由學校自己組織具體實施。而學校又對教師績效工資制度的內涵、績效工資的項目構成、績效標準的制定及績效分配的導向等認識不足，于是產生了對績效工資政策的理解不統一。

甚至，一些學校為了便于操作，不激化矛盾，就根據現實的津貼、補貼數額劃定績效工資，在發放形式上采取平均發放或按教師職務等級發放。如此一來，不僅沒有體現差別激勵，與國家實施教師績效工資制度的本意相違背，而且還會導致新的分配不公，挫傷部分超工作量、壓力大的教師的工作積極性。

4.缺少經費保障，難以調動教師的積極性

根據國務院《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，獎勵性工資包括班主任津貼、崗位津貼、農村教師補貼、超課時津貼和教育教學成果獎勵等項目。其設置的目的一方面是為了更好地激發教師工作的積極性和創造性，另一方面是為了規范學校的辦學行為，杜絕學校亂收費等行為。

但在實際的操作中，班主任津貼、農村教師補貼和超課時津貼等常規性獎勵經費卻占去了獎勵性績效工資的大部分，而真正用于獎勵和鼓勵教師作出創造性勞動和作出突出貢獻的經費數量并不多。

在欠發達地區，由于經濟落后，地方財政困難，只能維持正常的工資發放，拿不出更多的錢以增加獎勵性績效工資的總量。這樣獎勵性績效工資的激勵效果就很難覆蓋到大多數教師，對于部分已經取得高職稱的、安于現狀的教師來說，其激勵的意義并不大。

三、建議和措施

1.重視政策宣傳，提高認識

實施教師績效工資制度是完善教師激勵約束機制、努力構建充滿生機與活力的教師人事制度改革的重要任務，事關整個教育改革的成敗。因此，為確?？冃ЧべY在義務教育學校的順利實施，應深入做好績效工資政策的宣傳、解釋和引導工作，讓廣大教職工正確理解績效工資的科學內涵，樹立 “多勞多得、優績優酬”的觀念。學校也要充分發揚民主，廣泛聽取一線教師的意見，在實施教師績效工資制度的過程中充分發揮教職工的積極性，爭取廣大職工的理解和支持。

2.建立科學、公平的績效考核標準

政府主管部門要為學校實施教師績效工資制度出臺相關配套政策及措施。例如，統一的工作量標準、人員編制標準，為績效工資的推進創造良好氛圍和環境。學校要采取“分類考核，區別對待”的辦法根據本地區和本學校的具體情況制訂績效工資的考核指標，使績效工資真正體現教師的勞動成果，實現優勞優酬。同時，在績效工資考核標準的制訂、績效工資標準的執行和績效考核過程中，要充分聽取教師意見，進行民主決策，充分發揮教師職代會的作用，還要重視并加強學校的民主管理，規范民主決策制度與程序。

3.加強監督指導，保障獎勵性績效工資分配的公平性、激勵性

在全國的義務教育學校，實施教師績效工資制度的本意是通過績效工資考核實現“多勞多得、優績優酬。重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”的目標，以提高教師個人績效，推動教育快速發展。

政府主管部門應加強對學校績效工資標準的制訂、績效工資標準的執行、績效工資評價的指導和監督，重視教職工代表大會在績效工資分配中的作用，維護分配的公平性。

此外，應打破論資排輩和“吃大鍋飯”的現象，使低職高聘或是高職低聘成為可能，充分調動年輕教師、一線教師和骨干教師的積極性。

績效工資分配應依據合理的“最近發展區”，使教師既有挑戰又能達到。在適當差距的情況下，應合理拉開教師的收入差距，以保證教師的競爭和活力，充分發揮獎勵性績效工資的激勵作用。

4.搭建學校對話和交流的平臺

地方教育行政部門要定期召開績效工資工作經驗交流會，促進學校分享成果，縮小學校間的差距，以保障縣域內的“同工同酬”。

學校教師實施績效工資制度旨在促進教育均衡發展，提高教育公共服務水平，是完善教師用人制度的一項重大改革。在實施過程中要因地制宜，具體問題具體分析。地方政府部門要主動作為，學校要積極探究，使教師績效工資制度有效實施。

（作者單位：甘肅省張掖市甘州區教育局人事科）

（責任編輯：梁金）