人力資源專業(yè)薪酬管理課程教學改革的探索與實踐

薪酬管理是人力資源管理領域的重要的環(huán)節(jié)，是發(fā)揮該領域留人職能的重要措施。基于薪酬管理的重要性，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中薪酬管理課程的教學改革探索與實踐也具有重要的意義。

一薪酬管理課程教學改革研究的意義

結合教學研究型大學的辦學定位，突出體現(xiàn)學校人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的辦學特色，明確框架與體系。

構筑企業(yè)需求與高校人才培養(yǎng)順利銜接的橋梁。克服企業(yè)需求與專業(yè)人才培養(yǎng)兩條線平行、互不銜接的情況。培養(yǎng)輸送滿足企業(yè)需要、渴求的專業(yè)薪酬管理人員。

將理論知識的掌握與應用實踐能力的提升完美結合，實現(xiàn)知識———素質(zhì)———能力的一體化。

就實驗實訓教學環(huán)節(jié)為人力資源管理的其他專業(yè)核心課程提供借鑒與參考。

薪酬管理課程教學改革具體目標如下：（1）基于流程細化企業(yè)人力資源管理業(yè)務，為招聘與選拔、培訓開發(fā)、績效管理和薪酬管理模塊。從薪酬管理模塊入手，探究企業(yè)人力資源管理部門薪酬從業(yè)人員能力層級，基于此構建金字塔模型。（2）基于企業(yè)人力資源管理部門薪酬從業(yè)人員能力層級的金字塔模型，設計高校人力資源管理專業(yè)核心課程———薪酬管理課程實踐教學體系。

二薪酬管理課程教學改革研究的現(xiàn)狀

近年來，與該課程相關的實驗教學研究集中在人力資源管理專業(yè)和人力資源管理概論課程的教學研究上，而就人力資源管理專業(yè)的核心課程———薪酬管理課程教學研究非常少。

1人力資源管理專業(yè)和人力資源管理概論課程的教學研究

關于人力資源管理專業(yè)和人力資源管理概論課程的實驗教學研究主要有如下內(nèi)容。

近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學得到了前所未有的發(fā)展。美國大學管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協(xié)作，使學生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。

目前，我國人力資源管理專業(yè)的建設已進入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。王貴軍（2006）在總結了自己的教學經(jīng)驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學與網(wǎng)際互動、學長回校經(jīng)驗交流、學生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。薩茹拉（2004）提出了開設“實踐課堂”來培養(yǎng)大學生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等。

2薪酬管理課程教學研究

目前，大多數(shù)研究的視角都是從人力資源管理專業(yè)的角度入手，而對薪酬管理課程實驗教學研究還非常少。薪酬管理實驗教材出版得也很少，大多數(shù)是薪酬管理案例集。即使有一些實驗教材，也存在與實際情況不符合的問題。

康士勇（2005）在其所著的《薪酬設計———工作評價與薪酬標準》一書中，主要提出崗位評價的方法和基于崗位的薪酬結構設計，并給出了具體的范例。王凌峰（2005）在其《薪酬設計與管理策略》一書中對國內(nèi)的一些原創(chuàng)性成果和富有創(chuàng)新價值的實踐作了比較詳細的介紹，在該書中增加了組織結構設計與流程再造這一詳細介紹。楊力（2007）在其《薪酬管理課程實驗教學設計》一文中從內(nèi)容熟悉階段、案例參與階段、動手實踐階段和設計創(chuàng)新階段四個方面探討薪酬管理課程實驗教學設計的思路，并提出實驗教學中需注意三個問題：資料來源問題、情景模擬設計問題和時間問題。該論文中構建了較為完善的薪酬管理課程實驗教學思路。

總的來看，目前對薪酬管理實驗教學的研究還處在探索階段。完善的實驗教學體系尚未構建，操作性、實用性較強的實驗教材還較少。通過本課題的開展將完善上述相關問題，進行本課題研究是有必要的。

三薪酬管理課程教學改革的探索與實踐

1薪酬管理課程教學改革整體設計思路

基于社會需求和人力資源管理人才培養(yǎng)目標的要求，在教學內(nèi)容和教學方法上都需要整體上進行改革探索。如圖1所示。

2薪酬管理課程教學內(nèi)容改革

（1）教學內(nèi)容模塊化設計

所謂模塊化設計，就是將某些要素組合在一起，構成一個具有特定功能的子系統(tǒng)，將這個子系統(tǒng)作為通用性的模塊與其他要素進行多種組合，構成新的系統(tǒng)，產(chǎn)生多種不同功能或相同功能、不同性能的系列組合。

模塊化設計用在薪酬管理中，就是將薪酬管理的教學內(nèi)容根據(jù)相互間的聯(lián)系緊密程度劃分為若干個不同的組合，一個組合即為一個模塊，每個模塊可包含若干個子模塊，采取模塊化設計的目的是為了降低工作過程的抽象性、復雜度，使薪酬管理工作趨于可操作化。例如，基于薪酬各構成部分所發(fā)揮的功能，大致可分為戰(zhàn)略性體系、薪酬管理基本薪酬模塊、獎金模塊、福利模塊和薪酬預算與溝通。基本薪酬模塊可細分為薪酬體系、薪酬調(diào)查和薪酬結構等子模塊。模塊化設計是相似性原理在薪酬管理課程功能和結構上的應用。

（2）基于社會需求的各單元模塊內(nèi)容縱向?qū)蛹壥皆O計

組織薪酬管理專員的職業(yè)路徑開始于操作性工作，即員工薪酬的測算的工作內(nèi)容，逐漸向設計性的內(nèi)容過渡，即崗位薪酬、績效薪酬等方案的設計。所以將薪酬管理教學內(nèi)容并行設計為三個模塊，每個模塊基于以上要求縱向梯度設計教學內(nèi)容。教學內(nèi)容的安排打破傳統(tǒng)教學中直接從設計性內(nèi)容的安排開始，使學生從一開始就進入到組織薪酬管理人員的角色，技能的掌握按照從淺入深梯度上升的內(nèi)容來安排。薪酬模塊中基本薪酬模塊和獎金模塊的內(nèi)容安排如下。

基本薪酬模塊縱向設計基本薪酬測算、套改，薪酬結構優(yōu)化設計，薪酬結構設計的內(nèi)容。基本薪酬測算、套改的內(nèi)容安排事業(yè)單位、公務員、新員工薪酬和銷售人員等的薪酬套改、測算實例的內(nèi)容。薪酬結構設計安排崗位評價、薪酬調(diào)查和薪酬結構設計等內(nèi)容。

獎金內(nèi)容分為獎金的計算和獎金方案的設計兩部分。獎金計算實例的內(nèi)容為新疆和田日報社印刷廠獎金方案、新疆天山制藥有限公司市場開發(fā)人員績效薪酬方案和高校教師獎金方案。獎金方案的設計部分內(nèi)容為獎勵多少、獎勵什么、如何獎勵以及獎金方案的設計等內(nèi)容。

（3）基于企業(yè)需求采用多元化教學方法

基于企業(yè)需求進行教學內(nèi)容的改革，教學方法也需要同步進行改革。可以采用多元化教學方法的改革，除采用課堂講授法、案例教學，可結合實驗教學、社會實踐調(diào)查、校內(nèi)科技活動、網(wǎng)絡教學平臺（http://120.95.238.93）、團隊合作性學習和文獻綜述等方法。案例教學穿插在每一單元模塊內(nèi)容中，使得學生了解現(xiàn)實企業(yè)薪酬實施現(xiàn)狀、存在問題，同時鍛煉其分析、解決問題的能力。校內(nèi)科技活動及團隊合作結合校（院）的SRP、暑期“三下鄉(xiāng)”以及學科競賽等平臺使得學生的專業(yè)技能有所展現(xiàn)。這里重點分析實驗、實訓教學環(huán)節(jié)。

基于企業(yè)薪酬管理人員的崗位職責與要求，實驗實訓環(huán)節(jié)按如下思路進行設計與實踐：

初級技能的掌握———驗證性、操作性實驗設計。基于企業(yè)實例的薪酬測算實驗，薪酬變動的調(diào)整與相關表格的熟悉。

高級技能的掌握———設計性實驗設計。結合薪酬三大子系統(tǒng)，即基本薪酬、獎金和福利，模塊化構建設計性薪酬實驗方案。具體包括兩個層次：薪酬方案優(yōu)化實驗、薪酬方案設計。設計性薪酬實驗、實訓方案有薪酬滿意度調(diào)查、職位評價實驗、技能薪酬方案設計實驗、績效薪酬設計實驗、寬帶薪酬設計實驗和自助式福利薪酬設計實驗，實驗的開展結合小組合作、案例教學、企業(yè)調(diào)查和課程集中實驗的方式進行。

薪酬管理課程教學改革具體從教學理念、教學內(nèi)容和教學方法等方面進行探索與實踐，目前取得了一定的成效。同時，作為專業(yè)核心課程，課程教學改革不是某一時段的產(chǎn)物，要根據(jù)社會需求的變化和人才培養(yǎng)的要求的變化而變化，以實現(xiàn)課程建設、專業(yè)建設和企業(yè)需求的完美結合，并且進行不斷的探索、實踐和總結。

參考文獻

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