深化高校職員制度改革

隨著我國高等教育改革和發(fā)展的深入，研究型大學(xué)建設(shè)進程的加快，以人事改革為重點的高校內(nèi)部改革已全面展開，其核心內(nèi)容包括推進教師職務(wù)聘任制、實行分類管理，推行管理人員職員制度、實行分級管理。

長期以來，一直缺乏針對高校管理人員自身實際和職業(yè)特點的科學(xué)的管理模式。高校管理人員在定位上既不同于國家公務(wù)員，也不同于專業(yè)技術(shù)人員，他們既按行政級別論高低，又以專業(yè)技術(shù)職務(wù)論待遇;他們在工作上缺乏搞好管理的危機感和責(zé)任感，學(xué)校也往往忽視了對他們進行針對高校管理工作專門特點的培訓(xùn)和提高;在管理隊伍建設(shè)上，沒有把管理隊伍作為一支學(xué)校辦學(xué)需要的專業(yè)管理隊伍來重視和加強，影響了這支隊伍的穩(wěn)定，沒有形成一支與研究型大學(xué)辦學(xué)水平相適應(yīng)的相對穩(wěn)定的職業(yè)化管理隊伍，影響了研究型大學(xué)建設(shè)管理水平的提高。因此，如何建設(shè)一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的管理干部隊伍是現(xiàn)今適應(yīng)研究型大學(xué)建設(shè)進程中人事制度改革的重要內(nèi)容。根據(jù)高校管理干部的現(xiàn)狀，應(yīng)從制度入手，完善適合管理人員發(fā)展的高校職員制度。

一實行高校職員制度的必然性

高校職員制度是國家專門為高校管理人員設(shè)計的人事管理制度。它明確了職員等級、各級職員崗位設(shè)置情況、任職條件、崗位職責(zé)、崗位聘用、考核培訓(xùn)與待遇等具體內(nèi)容，強化了對職員的崗位設(shè)置和崗位聘用，將高校職員服務(wù)者、支持者的角色明確化、制度化，其目的是打造一支高素質(zhì)、高效率、專業(yè)化的高校行政管理隊伍。[1]

（一）高校管理隊伍傳統(tǒng)運行機制的弊端

1沿用單位制下的傳統(tǒng)人事管理

當前大部分高校管理人員的選拔、考核、評價工作，基本沿用了傳統(tǒng)人事管理的原則與內(nèi)容，即干部身份、雙軌職級（行政級別和專業(yè)技術(shù)職稱）、“德能勤績”考核，福利待遇與行政級別或?qū)I(yè)技術(shù)職稱掛鉤，并由人事處和組織部負責(zé)選聘、升遷、獎懲和離任辭退的工作，基本停留在對人事關(guān)系的管理水平上，而缺乏人力資本儲備與使用規(guī)劃的意識，嚴格地說，還不是現(xiàn)代意義上的將人力作為一種可再生資源的開發(fā)管理工作。傳統(tǒng)人事管理的弊病突出表現(xiàn)在，人事晉升與考核對具體工作任務(wù)和崗位職責(zé)的要求反映不明確，工作行為表現(xiàn)及能力優(yōu)劣與人事變遷和福利待遇脫鉤，因此導(dǎo)致實踐中的人浮于事、效率低下，服從、執(zhí)行等行政色彩突出。這從深層次上反映了國家計劃經(jīng)濟時代高校因普遍缺乏自主性、嚴重依附于政府，而遺留下來的人事管理滯后的問題。[2]

2干部任用機制尚不完善

目前高校管理干部的管理和晉升，基本上是參照國家公務(wù)員制度實行以前，政府機關(guān)行政職務(wù)設(shè)置的原則進行的。這種以“官本位”為特征的行政職務(wù)制度越來越不適合高校的發(fā)展。現(xiàn)在已經(jīng)陷入了一個干部職務(wù)終身制、能上不能下、能高不能低的怪圈。因此，理順領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與管理崗位的關(guān)系，對于保護管理人員的工作積極性，保障干部任用機制改革順利實施，具有重要意義。

3管理人員待遇偏低

目前，高校的教師和其他專業(yè)技術(shù)人員均能正常晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，管理人員的待遇與其職務(wù)緊密掛鉤，只有在職務(wù)提升時，才能提高其工資級別，兌現(xiàn)相關(guān)的待遇。但由于領(lǐng)導(dǎo)職位有限，晉級的機會較少，致使管理人員的待遇普遍偏低。隨著高校管理體制和人事分配制度改革及研究型大學(xué)建設(shè)的進一步推進，管理人員待遇低的問題將會制約這支隊伍作用的發(fā)揮。

（二）高校職員制度實行的依據(jù)

要解決高校現(xiàn)存的弊端，就要從制度上入手。針對高校管理人員自身職業(yè)特點和成長規(guī)律，建立起適合管理人員發(fā)展的高校職員制度。

《中華人民共和國教育法》第三十五條規(guī)定“學(xué)校及其他教育機構(gòu)中的管理人員，實行教育職員制度”。《中華人民共和國高等教育法》第四十九條規(guī)定“高等學(xué)校的管理人員實行教育職員制度”。根據(jù)高校發(fā)展形勢的需要，國家教育部擬定了《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定(征求意見稿)》，制定了新的高校職員制度。

高校職員制度是借鑒國外先進經(jīng)驗、根據(jù)我國實際情況擬訂的，目的是建立因事設(shè)崗、按崗聘任、能進能出、能上能下的用人機制，建設(shè)優(yōu)化、精干、高效的高校管理人員隊伍，實行用人制度由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動管理人員的積極性、創(chuàng)造性，激勵管理人員提高管理水平和履行相應(yīng)職責(zé)的能力水平，建立公開、有效的管理制度。高校職員制度是適合高校特點的人事分類管理制度，實現(xiàn)身份管理過渡到崗位管理。從根本上與黨政機關(guān)干部脫鉤，高等學(xué)校的管理干部不再與黨政機關(guān)干部級別對應(yīng)，從根本上淡化政府色彩和“官本位”的影響。實行職員制度以后，管理人員能夠清楚地了解自己所處的等級、升遷的途徑和目標，這樣既可以激勵其完成自己的本職工作，又能夠促使其保持活力，提高進取心。使那些沒有擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，但真正有能力、有水平的管理人員可以通過自己的努力進入高級職員等級，實現(xiàn)自身的價值。因此，實行職員制度有利于高校管理人員隊伍的穩(wěn)定。[3]

二高校職員制度改革實施的現(xiàn)狀

目前，高校已成立職員聘任委員會，高校職員聘任委員會在學(xué)校黨委領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，聘任職員實行按需設(shè)崗、公開聘任、競聘上崗、合同管理。我國高校實行職員制度就是依據(jù)國家法律法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，高校與高校管理人員簽訂聘用合同，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利；將高校職員的崗位職責(zé)、專業(yè)水平和工作完成情況進行了分類；在職級上明確了事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與其他職員的界限。充分反映了管理崗位層次、類別和職員專業(yè)水平、工作能力。高校實行職員制度，為管理人員設(shè)置獨立的薪酬體系，管理人員可按照崗位職責(zé)和任職條件，逐級晉升職員職級，兌現(xiàn)職級工資，管理人員的薪酬能很好地體現(xiàn)崗位，薪酬的計算也得到較大的簡化。總體來說，高校職員制度的實施，增強了管理人員的崗位意識，優(yōu)化了教職工隊伍結(jié)構(gòu)，也完善和激活了用人機制，取得了良好的效果。

但目前，因高校職員制度尚在探索階段，在實施過程中不免會出現(xiàn)一些問題。因此，深化高校職員制度改革，推進研究型大學(xué)建設(shè)應(yīng)重點做好以下工作：

（一）探索建立職務(wù)與職級相結(jié)合的職員管理制度

職員職務(wù)與職員職級相結(jié)合，重新認識和界定高校職員制度基本內(nèi)涵，明確職員職務(wù)聘任制體現(xiàn)德才兼?zhèn)浜蜆I(yè)績能力導(dǎo)向，職員職級考評制體現(xiàn)年(功積累和考核結(jié)果的作用；職員職務(wù)與崗位津貼相結(jié)合，堅持“以崗定級與職員工資相結(jié)合，崗變薪變”的分配原則；職員職級與工資相結(jié)合，職員的基本待遇體現(xiàn)年功導(dǎo)向。

（二）分類設(shè)崗、競聘上崗、合同管理

根據(jù)管理權(quán)限和責(zé)任大小、工作繁簡和難易程度、任職要求高低等，按職務(wù)分類設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)管理崗位和事務(wù)類管理崗位，確定各自的任職條件和崗位職責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)管理崗位重在選拔工作能力強、業(yè)績突出的管理人才，事務(wù)類管理崗位重在形成一支服務(wù)意識強、服務(wù)態(tài)度好、工作踏實的服務(wù)人員隊伍。職員職務(wù)聘任實行公開招聘、競爭上崗；簽訂聘任合同，明確職責(zé)、強化責(zé)任；堅持人盡其才、才盡其用，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出的競爭機制。

（三）堅持以人為本，建立科學(xué)的激勵機制

在推進高校教師聘任制的同時，完善管理干部職員制度工作，建立科學(xué)、適度、可行的職員職級體系和相應(yīng)的聘用與管理制度和條例，按照總量控制、分類管理、明確職責(zé)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)的原則進行崗位設(shè)置，促進以崗定薪和按勞取酬，充分調(diào)動黨政管理干部的積極性，促進各項工作持續(xù)健康發(fā)展。職員薪酬制度應(yīng)體現(xiàn)職員的崗位要求和實際貢獻。即學(xué)校職員工資與社會相銜接，與學(xué)校相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員工資標準相適應(yīng)。為了避免職員與教師攀比，應(yīng)考慮將教師及其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)的崗位聘任與職員的設(shè)崗聘任同步進行，聘任辦法的制訂要充分調(diào)研，準備時可以適當錯開，但具體實施要同步進行。

（四）建立科學(xué)完善的職員考核機制

對職員的考核評價是職員制工作的重要組成部分，科學(xué)的業(yè)績評價體系和考核辦法對于建立有效的競爭激勵機制、深入推進高校職員制度改革起著重要作用。由于高校管理隊伍自身的特殊性，應(yīng)確立真正符合職員特點的可量化、易操作的職員業(yè)績評價體系和科學(xué)、完善的考核機制。

總之，高校職員制度是一項意義重大的制度創(chuàng)新，是針對現(xiàn)在管理干部體制弊端提出來的，與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的，依法專門為高校職員設(shè)計的人事管理制度。完善高校職員制度是高等學(xué)校改革發(fā)展，建設(shè)高素質(zhì)管理隊伍的重要制度措施，既是高校人事制度改革的重要組成部分，同時也符合一般教育規(guī)律所體現(xiàn)的管理模式要求。遵循高校管理隊伍建設(shè)的客觀規(guī)律，積極穩(wěn)妥地推進高校職員制度改革工作，為推動高校研究型大學(xué)發(fā)展進程，建設(shè)一支優(yōu)秀的管理隊伍至關(guān)重要。

參考文獻

[1]袁可可，周敏.完善高校職員制度推進管理隊伍專業(yè)化建設(shè)[J].科學(xué)咨詢（科技·管理），2012(4).

[2]于海琴，胡婷婷.高等教育職員管理的改革與發(fā)展趨勢———基于勝任力的研究[J].青島科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2012(6).

[3]鄒剛.高等學(xué)校職員制度初探[J].沈陽教育學(xué)院學(xué)報，2005(6).