“啟發型”管理者如何激勵員工

我們經常聽人說起“激勵”員工的問題。但真能做到嗎？動力是一種促使我們做事的內部力量。每當我們把工作當成我們個人的事情去做時，我們就會盡心竭力。

每當我們認為我們所做的事情能夠為公司、客戶、同事或者自己帶來價值時，我們就會全力以赴。換句話說，動力是內在的、個人的。當我們說到動力的外部因素時，其實是說有些外部因素可以影響我們的內在需求和渴望。找到并利用這些外部因素來激勵每位員工就是管理者的職責。

在中國，有很多管理新手都沒有意識到，他們自己就是最強大的外部激勵因素之一。

實際上，即使你不試圖激勵你的員工，這也會對他們產生顯著影響。不過，這種影響是負面的，因為“不激勵”常常會使員工認為管理者不在乎他們。

中國的管理者應該始終認識到這種對員工的影響，尤其是年紀最輕和入職時間最短的員工。這些員工最需要引導和激勵。導致員工過早離職的一個重要原因就在于，他們認為管理者對他們不夠關心，不想幫助他們取得成功。

優秀的管理者經常會問自己：“我對員工的工作動力產生了積極的影響還是消極的影響？”

如何激勵中國員工

在中國，“啟發型”管理者如何真正地激勵員工？他們如何避免自己的激勵行為被視作只是在進一步壓榨員工？怎樣通過幫助員工做得更好來使員工更加熱愛自己的工作？

不同的員工有著不同的動力。以下是三種類型的員工：（1）員工熱愛自己的公司，真心希望公司獲得成功；（2）員工更關心自己的事業，而不是公司；（3）員工對公司和自己的事業都不是很關心，但非常在意他們的家庭或者個人生活的其他方面。無論主要的動力是什么，只要管理者能夠了解這些個人動力，并為每個員工安排最適合他們的工作，那么就可以提高他們的工作表現。

例如，在第一個例子中，安排的工作應該對公司的成功具有明顯的重要性，并讓員工知道這一點，還要使他們明白，他們的成功與公司的成功息息相關。

對于更關心自身事業而不是公司的第二類員工，管理者必須說明，安排給他們的工作對他們的職位晉升非常重要，并且指明這個工作經歷將如何有助于他們的事業，無論是在這家公司還是在其他公司。

對于更關心個人生活的第三類員工，管理者安排給他們的工作應該使他們可以獲得更多的個人時間。當然，在這種情況下，管理者需要說明這種工作安排很可能會妨礙他們在公司里的晉升，但他們對公司而言仍然很重要。

關鍵之處在于，我們因為不同的原因而受到激勵，找到這些原因然后激勵員工，這就是管理者的職責。

在中國，我們必須注意員工最初的疑慮，但如果你履行諾言并對自己的意圖開誠布公，那么隨著時間的推移，這種方法將發揮作用，使你可以消除員工的疑慮。