新任CEO：外聘還是內(nèi)部提拔

從雷士照明董事長兼CEO吳長江、李寧公司CEO張志勇，到拉手網(wǎng)CEO吳波，這三位中國內(nèi)地知名高管的離職與被離職熱鬧了2012年整個(gè)夏季。在大家都在關(guān)注各種離職背后的細(xì)枝末節(jié)之時(shí)，我們不如多花些時(shí)間來想想續(xù)任CEO的問題，畢竟在舊人離開之后新任CEO的選擇和繼承將更加任重道遠(yuǎn)。

怎么才能找到最適合的新任CEO人選？是從外部招聘還是從內(nèi)部提拔？這個(gè)問題無疑是擺在企業(yè)董事會(huì)面前最直白的問題，通過觀察全球CEO更替的現(xiàn)狀和趨勢(shì)也許能對(duì)自身企業(yè)的選擇有所幫助。

內(nèi)部提拔業(yè)績更出色

博斯公司連續(xù)12年針對(duì)全球規(guī)模最大的2500家上市公司展開的CEO更替調(diào)查的最新調(diào)查結(jié)果顯示，內(nèi)部提拔CEO占到新任CEO中的絕大多數(shù)，然而董事會(huì)在過去幾年中一直嘗試從其他公司、甚至其他行業(yè)中補(bǔ)充新鮮血液，希望借此為高管團(tuán)隊(duì)帶來新的思維方式，因此隨著越來越多的企業(yè)從外部聘用CEO，內(nèi)部提拔CEO的占比呈下降趨勢(shì)。不過根據(jù)分析顯示，盡管新任CEO中外聘人士的數(shù)量逐年上升，但長久以來，內(nèi)部提拔CEO在職期間的業(yè)績卻更加出色。

讓我們先來看看2011年全球CEO更替的總體情況：14.2%的企業(yè)更換了CEO。盡管這一比例較2010年的11.6%高出不少，但這不過是回歸到正常，僅比過去12年中13.2%的平均更替率高出一個(gè)百分點(diǎn)。造成這一回升趨勢(shì)的原因各異，但主要?dú)w因于全球許多地區(qū)的經(jīng)濟(jì)持續(xù)改善，而在經(jīng)濟(jì)衰退和股市遭遇明顯熊市時(shí)，CEO更替率會(huì)顯著降低。這一趨勢(shì)顯示，在經(jīng)濟(jì)存疑時(shí)，董事會(huì)通常更傾向于留任CEO，以保持穩(wěn)定；而在經(jīng)濟(jì)趨于穩(wěn)定和企業(yè)前景向好時(shí)，董事會(huì)則更愿意對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層做出調(diào)整。

在新任CEO中，“空降兵”——從其他公司聘來領(lǐng)導(dǎo)公司的CEO僅占新任CEO的24%，而內(nèi)部拔擢的CEO比率為76%。此外，董事會(huì)現(xiàn)在似乎更愿意讓未來的領(lǐng)袖先從COO或者CFO做起，等到時(shí)機(jī)成熟再提拔為CEO。15%內(nèi)部提拔的CEO在過去3年中就已經(jīng)加入了公司。

回到外部招聘和內(nèi)部選拔的趨勢(shì)問題上，在2007年，外聘CEO的比例僅為14%(我們所觀察到水平較低的一年)；而在2011年這一比例已上升到22%。這一趨勢(shì)表明了，董事會(huì)比以往更加重視擔(dān)任CEO的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。也許這是因?yàn)樵絹碓蕉嗟钠髽I(yè)正嘗試通過實(shí)際行動(dòng)，從高管層開始調(diào)整企業(yè)文化，因此希望尋找那些在其他行業(yè)和其他地區(qū)有工作經(jīng)驗(yàn)的CEO。也可能是因?yàn)殡S著企業(yè)將眼光投向全球新市場(chǎng)，它們發(fā)現(xiàn)內(nèi)部候選人經(jīng)驗(yàn)不足，難以在并不熟悉的地區(qū)中將企業(yè)帶向成功。此外，董事會(huì)在網(wǎng)羅外部人才時(shí)更加謹(jǐn)慎。表現(xiàn)更好的內(nèi)部提拔CEO和越來越多的外聘CEO，這兩種相互沖突的趨勢(shì)在將來是否會(huì)繼續(xù)膠著，有待持續(xù)關(guān)注。

各行業(yè)內(nèi)外聘C E O領(lǐng)軍的比例也顯示出巨大的差異。在過去五年中，公用事業(yè)行業(yè)中近四分之一的企業(yè)任命外部人士出任新一屆CEO，電信和金融服務(wù)業(yè)以23%的比例緊隨其后。這三大行業(yè)的外聘CEO比例在過去五年中一直名列前茅。數(shù)據(jù)表明，這些行業(yè)中近期的動(dòng)蕩和整合(由金融危機(jī)和這些行業(yè)不斷探索如何從核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域外產(chǎn)生新收入來源所造成)，迫使董事會(huì)考慮那些經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)證明自己能夠?qū)⑵髽I(yè)帶向全新發(fā)展方向的高管。

盡管在新任CEO中，外聘人士的勢(shì)頭表現(xiàn)得非常強(qiáng)勁，但我們的分析卻顯示內(nèi)部提拔CEO在職期間的業(yè)績更加出色。可能的原因如下：內(nèi)部提拔CEO對(duì)企業(yè)情況和文化有著深入的認(rèn)識(shí)，在職業(yè)生涯中建立了強(qiáng)大的內(nèi)部人脈，因此增加了成功駕馭企業(yè)的勝算。此外，2009到2011年間，外聘CEO的解聘率更高：其34.9%的解聘率明顯高于內(nèi)部提拔CEO僅18.5%的水平。這也部分解釋了緣何2009至2011年間，5.1年的內(nèi)部提拔CEO任期中值，比不足4.3年的外聘CEO任期中值，高出近一年的時(shí)間；也解釋了為何在過去12年中，內(nèi)部提拔CEO的任期一直長于外聘CEO。

雙重任命的比例上升

從長期角度來看，同時(shí)被任命(或留任)為董事長的CEO比例呈現(xiàn)出下降趨勢(shì)，近年來這一比例從本世紀(jì)初的近45%，下降到不足一半的水平。但這一趨勢(shì)在2011年中出現(xiàn)了略微的反轉(zhuǎn)，雙重任命的比例上升到14%。雖然出現(xiàn)了這一反轉(zhuǎn)現(xiàn)象，但整體趨勢(shì)并未發(fā)生根本性的改變，而且我們預(yù)計(jì)長期下降的趨勢(shì)仍將繼續(xù)。與此同時(shí)，盡管所占整體百分比微跌，但同時(shí)擔(dān)任董事長的新任CEO比例仍保持著較高的水平，尤其是在日本，近三分之二的新任CEO同時(shí)兼任董事長，而在北美，這一比例也高達(dá)37%。與此形成對(duì)比的是，歐洲僅有17%的企業(yè)采用這種“學(xué)徒”更替計(jì)劃，這反映了它們?nèi)詢A向于(或是監(jiān)管法規(guī)要求)任命一名“獨(dú)立的”董事長。

隨著董事會(huì)影響力的不斷擴(kuò)大，“集權(quán)式C E O”正在加速退出歷史舞臺(tái)，而兼收并蓄的CEO (inclusive CEO) 時(shí)代即將來臨——CEO只有善于吸納并正確反映來自董事會(huì)、股東、員工、客戶以及相關(guān)政府機(jī)構(gòu)等利益相關(guān)方 (stakeholder)的意見，獲取他們的信任與支持，才能有效地管理公司。

還有一個(gè)值得關(guān)注的調(diào)查結(jié)果，與外聘CEO相比，更多的內(nèi)部提拔CEO在任滿后轉(zhuǎn)任董事長。留用離任CEO為新任CEO提供指導(dǎo)這一做法的盛行，說明了許多董事會(huì)，尤其是大型企業(yè)的董事會(huì)，認(rèn)識(shí)到了新任CEO所面臨的復(fù)雜環(huán)境和壓力。很大一部分比例的學(xué)徒CEO均由內(nèi)部提拔董事長予以指導(dǎo)這一事實(shí)，驗(yàn)證了我們的觀點(diǎn)，即董事會(huì)不斷嘗試如何在企業(yè)力所能及的范圍內(nèi)，在保持連續(xù)性和尋找新鮮血液間保持平衡。

從2011年的CEO更替數(shù)據(jù)所展現(xiàn)的一些整體趨勢(shì)無不表明，董事會(huì)正積極地搜尋新的領(lǐng)導(dǎo)人，從而在全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的環(huán)境下推動(dòng)企業(yè)增長。從過去的分析中我們發(fā)現(xiàn)，平均有近九成的新任CEO過去并無領(lǐng)軍的經(jīng)驗(yàn)。他們中有些一直服務(wù)于目前的企業(yè)，有些是初來乍到；有些曾經(jīng)運(yùn)營其他類型的企業(yè)，還有些是在這一新職位上第一次肩負(fù)著如此巨大的責(zé)任。新任CEO在其任期的第一年中所面臨的挑戰(zhàn)各不相同，這些挑戰(zhàn)主要取決于他們的背景、企業(yè)的特征和規(guī)模、企業(yè)開展運(yùn)營的地區(qū)等。無論如何，不管是外聘還是內(nèi)部提拔的新任CEO肩負(fù)著明確的(當(dāng)然也是更大的)重任，急需在任期內(nèi)盡早地證明自己。