現代管理的必由之路

摘 要：現代社會人性化管理方興未艾。筆者在從事管理學基礎教學的過程中，對人性化管理的前景頗為關注。此文從人性化關懷、激勵、服務、約束、評價等五個方面，闡釋人性化管理的優勢，作為筆者的一己之見，供讀者參考。

關鍵詞：現代管理 人性管理 優勢

隨著社會和經濟的發展，冠以人性兩字的詞匯相繼問世。諸如人性化理念、人性化追求、人性化設計、人性化服務、人性化管理等等。其中，人性化管理可以說是最有探索價值也最有探索難度的命題。而任何一個團隊，任何一項運作，無一例外都會存在管理問題。

一、人性化管理概念的界定

在做界定之前，我們先來重溫一下人性的含義。人性，人之本性，當今居多的解釋是指人正面積極的品性，如善良、慈愛等。據此，筆者認為，從管理者角度來說，人性化管理是一種崇尚正面、積極的管理，是一種蘊涵善良、慈愛的管理；從被管理者的角度來說，人性化管理是一種煥發正面、積極品性的管理，是一種能感受到善良、慈愛氛圍的管理。為了防止概念過于抽象，筆者將其具體表述為“四個充分”——充分尊重人的人格，充分理解人的需求，充分發揮人的才干，充分挖掘人的潛能。也就是說，具備上述“四個充分”的管理，才能稱之為人性化管理。如何在管理中體現“四個充分”？筆者認為，應該在以下十個字上下功夫——關懷、激勵、服務、約束和評價。

二、人性化管理的優勢

1.人性化關懷

任何一個企業或團隊，要想讓員工愛企業，忠誠于團隊，讓員工愛事業，忠實于工作，人性化關懷都是不可或缺的。我們可以通過一個國外企業的故事來領略關懷的魅力。一位在國外企業就職的中國員工，其父在國內因病去世，國內親人發去電報通知他回國。當這位普通員工從人事部經理手中接過電報的時候，經理一面傳達著公司的問候，一面遞上的是已經訂好的回國機票和一份慰問金。就是這樣一種看似并不起眼的關懷，別說是當事人，就是旁人也都能感受到一種寬慰、一種溫暖。我們無從了解中國有多少企業有類似的作為，但我們可以預見的是，企業的這種作為激發的將會是員工對企業的感激和忠誠。在人才（員）去留問題上，管理學研究已有剛性留人、理性留人、柔性留人的精辟論證。其中柔性留人重在通過培養員工與企業的情感來緩解去留沖突，而人性化關懷則正是培養這種情感的得力舉措，它與運用剛性的法律手段和理性的規章制度解決去留矛盾相比較，有著濃厚的人性色彩和強大的生命力。

2.人性化激勵

說到激勵，筆者認為有必要對前人的研究作一個簡單的回顧。激勵理論源于20世紀20年代，分為根據人的需要研究激勵的內容型理論，根據人的挫折研究激勵的改造型理論，根據人的動機和目標研究激勵的過程型理論，以及綜合上述理論并歸納出量化公式（工作績效=能力×激勵）的綜合型理論等四種體系。這些國外激勵理論的名家之作，值得拜讀。在這里，筆者暫且提供這樣一個實例來解讀人性化激勵。美國摩托羅拉的董事長在尋找摩托羅拉中國區總裁時，他所中意的人選賴炳榮正在英特爾任高層管理職務，并且對摩托羅拉的邀請一直未曾動心。后來這位董事長對賴炳榮說了這樣一段話：“你作為一個中國人，在事業上已經非常成功，家庭也很幸福，我知道你現在不是為生活而工作。但你沒有為中國人作點貢獻，或許是一種遺憾。”而就是這段話啟發了賴炳榮，最終他接受了摩托羅拉的邀請，并為摩托羅拉中國市場的開發做出了卓越的貢獻。我們雖無從考證這位董事長是否對激勵理論有所研究，也不想去考究他的商業動機，但他巧妙運用激勵的人性化技巧是值得管理者借鑒的。

3.人性化服務

服務，一般說來，是指員工為企業或團隊效力，并且企業和團隊都倡導并希望員工愛廠如家、愛部門如家等等，以此提升員工的責任意識和主人翁心態，這無可厚非。但要使員工感受到“家”的溫暖，并由此上升為一種幸福感和自覺性，除了關懷，更重要的是企業或團隊對員工的人性化服務。如何體現這種服務，筆者認為，應該圍繞“三最”來兌現——員工最基本的保障，最需要解決的問題，最滿意的作法。具體包括：員工進修培訓的安排，工作效率的提高，工作環境的改善，身體狀況的關注，娛樂休假的組織，還有職稱的評定、伙食的質量、工資的計發，甚至小到飲用水的提供、差旅費用的結算和午休等等。

筆者曾聽說過這樣一個耐人尋味的小故事。一家大公司的老總，為了切實了解公司生產第一線員工的工作強度和需要，決定到另一家同類公司去應聘普通員工，他要在與員工們一起摸爬滾打中去體驗、去反思。當他被聘開始上班后，每天開著奔馳車來到這家公司附近的停車場，然后換上工人的工服走進車間，開始一天的生產和工作……兩個月很快就過去了，這位老總結束了這段短暫卻極不尋常、辛苦卻極有價值的“打工生涯”。接下來，他毅然向下屬工廠發出了適當調整工作時間、調高員工工資、改善午餐質量、優化車間設施等多項指令。時隔多年，筆者的腦海里還時常會想象著這位老總換上工服向車間走去的身影，他神情執著，步伐沉穩，或許他知道，或許不知道，他在向人性化管理的彼岸走去，在向現代的企業文明走去。

4.人性化約束

只要談管理，就無法回避對約束的探討。從文字字面上看，“人性”和“約束”似乎很難纏——既要強調人性如何來貫徹約束，又要強調約束如何來秉承人性。其實不然，筆者之所以敢于進行這種文字組合——人性化約束，是經過了深思熟慮的。首先，人性善良、慈愛的本意并不包含對丑陋和懶惰的放縱；其次，只要是科學合理的約束，顧及到整個社會和每一個員工的利益，恰恰是人性的體現。那么，人性化約束與一般意義上的約束究竟有何區別呢？我們還是通過回顧中國海爾集團與日方合作的一件往事，來詮釋這種區別。海爾集團曾與日方三洋公司在一個合作項目上發生過這樣的沖突：雙方在項目合作建立分公司的談判中，海爾集團總裁張瑞敏不失禮貌并非常鄭重地向日方提出，分公司開始運作后應采用海爾現行的規章制度，而日方談判首席代表（分公司日方總經理）卻堅持要用三洋的規章制度。為了促成合作，張瑞敏作了妥協，但對此張瑞敏留下了這樣一句話，讓所有參加談判的人員都為之一驚——“我方可以同意采用三洋的規章制度，但我相信，不需要三個月，你便會來找我。”不出張瑞敏所料，還不到三個月，這位日方總經理就主動向張瑞敏提出，要求改用海爾的規章制度。日方總經理為什么會改變初衷？張瑞敏為什么會如此自信？作為中方代表，張瑞敏一定仔細翻閱過日方的規章制度，以其敏銳的洞察力，已經發現日方規章制度對于中國員工來說，在風俗人情、生活習慣、收入水平、價值取向、民族傳統等各方面存在不人性化的缺陷。作為企業家，張瑞敏以其特有的犀利和睿哲，對將會導致的后果作出了準確的預測。我們無法否認，這是張瑞敏的過人之處，但我們更應該承認，這過人之處卻是源于對人性化管理的深刻領悟。

5.人性化評價

評價一個人，評價一件事，評價一項工作，不同的技巧和方法，將有不同的效果。任何稍具規模的團隊，每年都有類似總結表彰的例會。作為管理者的領導們，在進行評價時，都自覺不自覺地運用著人性化技巧，來滿足不同個體的需要——年紀輕的更渴望信任，資歷老的更需要尊重，能力強的更看重挑戰，能力弱的更期待肯定，業績好的要鞭策和倚重，業績不好的要客觀和激勵，一線的要重視，二線的要正視等等。筆者曾經被電視節目中的一種評價技巧所打動。那是“名歌”比賽十進八的角逐，一名選手即將被淘汰，評委們一番議論后，其中一位評委面帶遺憾，以十分中肯的語氣說道：“能進入十強的選手可以說都不相上下，關鍵在于發揮，我們絲豪不懷疑你的能力，如果這一輪你被淘汰，只能說是你的對手超水平發揮，表現得太出色了。繼續努力，不要放棄，相信自己。”筆者贊嘆這位評委的語言藝術，但更想肯定的是他的人性化思想。如果筆者是那名選手，此時此刻，已經沒有了沮喪，因為能力得到了高度肯定；也沒有了遺憾，輸給超水平發揮的對手，值！

還有一件事，同樣可以作為人性化評價的注解。在國內一所科技研究院的全院大會上，院長在會議內容結束后，順帶提到院內剛剛組織的一次捐助活動。這次對災區的捐助，全院職工相當踴躍，少則幾百元，多則上千元。但院長卻指名道姓地表揚了一名負責清潔衛生的臨時工，而這名清潔工只捐了20元錢。院長深情地說：“我知道這次捐款大家都慷慨解囊，表達愛心。這位清潔工的收入十分微薄，工作不穩定，家庭也很困難。在別人眼里，20元可能微不足道，但對她來說，卻是很可觀的。她所捐獻的數額與別人相比并不遜色，她的愛心同樣難能可貴，值得贊賞。”由此筆者聯想到，倘若自己也身處其中，捐贈數百上千，此時恐怕實在難以有哪怕是一點點的自我滿足，只會有一絲淡淡的心安。這樣一種集體心態的形成，應該歸功于這位院長客觀深邃的思維和坦蕩率真的勇氣，也讓人們再一次看到了人性化評價的魅力所在。

至此，筆者想對以上表述作一個總結，又難以做到深刻與精辟，只能用一段粗略的文字作為結語——誰只要善于把管理人性化，誰就能贏得人心、贏得人才，就能贏得合作、贏得效益，最終贏得輝煌！

（作者單位：廣州市輕工高級技工學校）