傷不起的試用期

試用期“無限延長”，求職者只能忍氣吞聲；一些公司甚至在員工試用期滿時以不合格為由拒絕簽訂正式勞動合同，并不斷招聘新員工來替代試用期滿人員。

2011年7月，應屆畢業生劉艷順利地應聘進武漢某信息科技有限公司做銷售。試用期工資800元，每個月的15日發上個月的工資。

比起許多焦頭爛額找工作的同學，劉艷覺得自己很幸運，也格外珍惜這個工作機會，工作十分賣力。然而，付出和回報往往不成正比。第一個月，另一位業績平平的同事只完成了一半工作量，領導卻將劉艷的工資平攤了200元給那位同事，以致她當月工資只剩下了600元。但盡管十分氣憤，為了熬過試用期，她也只能忍氣吞聲，“連生活費都不夠，讓人感覺大學生真廉價，還不如回家養豬。”

好不容易熬過3個月，劉艷提出轉正，沒料到領導表示她還不合格，需要繼續試用。轉眼又是3個月，劉艷的試用期已達半年，她再次提出轉正，這次領導表示，轉正前需要先培訓。

然而，當劉艷與同事坐了長達一天一夜的汽車到達“培訓地”時，發現這僅僅是領導布置的新任務，除了提出新的業績要求，沒有任何指導。盛怒之下，劉艷終于決定辭職。結果是，除當了半年廉價勞工外，離職時，公司還克扣了她半個月的薪水。

試用期，傷不起

劉艷的遭遇在職場之中并不鮮見。月前，人力資源服務商“前程無憂”發現，在他們的BBS上，常有職場新人抱怨試用期遇到的各種問題。于是，“前程無憂”就職場人的試用期生存狀態展開了一項調查。1607份有效問卷基礎上統計出的數據顯示，43.8%的畢業生在就業中遭遇了“超長”試用期，有些一年以下的勞動合同當中，實際試用期超過了6個月，完全違反了《勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”

而除了試用期超長外，求職者試用期期間的薪酬福利待遇也常常被縮水。

《勞動合同法》規定：勞動者在試用期的工資標準不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。然而在實際調研中，29.2%的受訪者表示試用期薪資低于轉正薪資的80%，這一群體中更有2.3%的職場人表示自己在試用期內沒有工資。

正是因為試用期的工資普遍很低，而轉正的壓力又使處于試用期的員工對工作的付出程度往往會很高，部分用工不規范的企業甚至打起了“延長試用期、長期使用廉價勞動力”的主意。這類情況在民營企業較為常見，一些公司會在員工試用期滿時以不合格為由拒絕簽訂正式勞動合同，并不斷招聘新員工來替代試用期滿人員。

今年4月，在某服裝公司做車版工作的李興就有過這樣一次遭遇：他與公司簽訂了一年期的合同，試用期為2個月。招聘公告上的試用期工資為3300元底薪+200元房補，加班費另計，可實際工資只有1750元。入職之后，天天加班成了家常便飯，4月李興只休息了2天，5 月一天都沒休息，每天晚上工作到9點半以后。試用期間，李興沒有違反公司任何規定，但是試用期滿前幾天，公司卻莫名奇妙地將他辭退。

維權困境

在上述調查中，超過半數遭遇“超長”試用期的員工來自民營企業。廣東國暉律師事務所律師丁廣洲指出，超長試用期問題既是一個法律問題，同時也是企業的道德意識和社會責任問題。

誠然，現今民營企業的生存環境無論如何談不上理想，尤其是在人口紅利和低勞動力成本優勢下發展起來的制造業，面對日益高企的人力資源成本，都大為犯難。而通過延長試用期、超時加班、扣發補貼，在短期內確實能降低用工成本。

另一方面，面對超長試用期“不平等條約”，求職者的忍氣吞聲也是令企業肆無忌憚的重要因素。

在調查中，記者發現，許多職場新人并不清楚勞動法對于試用期的相關規定；在簽訂合同時，也往往過于信任單位，對合同中涉及違規的部分并不重視，造成了日后維權的困境。

前程無憂的職業顧問則表示，就業群體的龐大和巨大的就業壓力，也導致求職者為了得到工作普遍愿意降低試用期底線、委曲求全。這使得試用期的問題更加隱蔽。

“我不想把事情鬧大，到時候不好收拾，畢竟人家是企業，我只是個打工者。”當問及劉艷當初為何沒有意識到要與企業簽訂正式勞動合同時，她回答。

“人微言輕，不是沒想過維權，而是覺得不太現實。那么多案例，又有幾個是成功的呢。大多數人都忍了，忍不了的就走人了。”遭遇了一年試用期的劉勇則嘆息道，因為所讀專業就業行情不好，在沒有更好的選擇情況下，他最終選擇了接受。

李興倒是有意申請勞動仲裁，可是由于舉證遇到了麻煩，最后也只好選擇放棄。

網友飛鼠飛表示，現行的法律體系下，個人往往耗不過企業，即便勞動仲裁得利，賠償的錢對求職者意義并不大，只能起到精神層面申張正義的作用。對于絕大多數求職者而言，及時找到下一個東家才是燃眉之急，寧愿吃虧也不愿追究企業責任。

缺位的社會責任

這就難怪不少律師都認為，試用期問題在勞動訴訟中只是個“小”問題，因為他們很少會遇到單純關于試用期期限的案例。

“請法律專業人士介入的成本會更高，所得賠償往往還不夠律師費，沒有專業人士介入也是企業濫用試用期的一個原因。”一位專注于勞動訴訟的法律界人士表示。

顯然，通過試用期對新入職員工進行隱性剝削以降低用工成本，對企業來說“違法成本”極低，甚具誘惑力。但從長遠來看，這種“節省”卻是得不償失。

盈科廣州律師事務所高級律師陳北元指出，企業社會責任（CSR）原則要求企業要對利益相關方負責，員工是其中的一方面。在相關的問題中，法律是底線，CSR則是對企業更高層次的要求，如果一個企業連《勞動合同法》的基本條款都沒有遵守，則更談不上社會責任的問題。

“勞動糾紛發生后，員工需要投入一定精力、時間，維權成本較高。”這是當下社會的一個現狀，也是一個立法理念問題，“如何保證員工遇到問題時能更便捷的維護其合法權益，是《勞動合同法》需要考量的問題。”陳北元分析，但近些年來，《勞動合同法》正呈現越來越規范的趨勢，勞動仲裁委會的工作也在改進，就執行狀況而言，最大問題是在于法律本身對勞動者尚不夠便利。

試用期問題并非絕對無法維權。當勞動者發現企業試用期存在違規行為，可集體向勞動仲裁委和勞動監察大隊舉報。“單個人維權成本高，集體反映的話性質就比較嚴重，監管部門也會比較重視。”

顯然，隨著求職者法律、維權意識和技術的提升，企業的試用期違規行為并非全無法律風險。且從另一個角度看，這類違法行為也會使企業失去人心，間接推高員工離職率，等于給企業自己制造難題。前程無憂的調查顯示，57%的受訪者表示自己曾在試用期內主動離職。造成職場人和企業主動談“分手”的前三位原因分別是薪酬福利低于預期、職業發展空間小、不適應企業和團隊的工作風格。

而長遠來看，穩定的人才儲備才是民營企業發展的核心資源，規范用工更能降低經營成本。據統計，我國中小企業的平均壽命為3年，造成這種結果的原因有很多，其中企業社會責任缺失，追求眼前利益，不遵守勞動合同法，以及對員工管理的粗暴行為，無疑是影響企業可持續發展的重要因素。

“很多公司在試用期考核的標準制定上不夠清晰和透明、公開。”陳北元說，“這也會導致面臨糾紛時，企業很被動。企業人力資源管理力度和考核標準應該公開透明，要讓員工了解到自己的表現有哪些不足，企業如何在政策和溝通渠道上，申訴渠道上做到暢通也是需要考慮的，比如不滿意的員工有沒有其他渠道發表意見。”

勞資關系的重塑，既需要維權者意識的覺醒、勞動管理部門的有力監督和約束，也需要維權力量集合的機制，比如工會制度的改革，同時，還需要企業在社會責任意識上的覺醒，以及整個社會對契約關系和誠信精神的建立。

（部分受訪者為化名）（實習生何麗英對本文亦有貢獻）