淺談學校管理方式對教師的影響

【摘 要】學校管理是對學校系統人、財、物、事、時間和信息等進行計劃、組織、指揮、協調和控制的過程。學校管理方式作為管理者引導和影響組織及其成員為實現預定組織目標所運用的方法和形式，隱含著管理者的人性假設和思維方式，提供著一種行業規范和解決問題的基本觀點。

【關鍵詞】學校管理 方式 獨裁管理 民主參與

一、專制或獨裁管理及其對教師的影響

專制或獨裁的管理方式的人性假設是人生來就不喜歡工作，甚至盡可能逃避工作；員工幾乎沒有多少雄心大志，寧愿服從管理而不想承擔責任。因此，管理者為達到組織目標，在管理方式上就必然對員工強迫、控制和管理，需要用懲罰的手段予以強制、監控、指揮或威脅。阿吉利斯進一步研究指出，這種管理方式激發人們的動機基本上要用“胡蘿卜與大棒”的方法，并強調嚴密監督下屬的必要性和在組織中實行層層控制之必然性。官僚主義嚴重、等級森嚴的組織機構和獨裁的領導者基本屬于此類。

塞基歐萬尼·托馬斯和倫西斯·利克特等人把這種假設在學校管理中進行實證研究后認為，這種管理方式的特征是特別強調權威，常常運用恐怖、威脅和懲罰，偶爾使用獎勵等方法來激勵教師；對教師缺乏信任，因而教師很少參與決策，往往把上級決議強加給教師；領導與教師的交往較少，即使交往，領導也帶有優越感；教師非正式地反對管理者提出的目標。因此，在這種管理方式下，學校效率是較低的，教師是壓抑的，更是難以發展的。這種狀況造成的結果是，一些“天性”適合做教師者，工作中已深切體會到學校內部按等級管束方式組織起來的職位圖，不得不跳出教學生活圈而另謀發展。一些教師營建和打入學校的非職業性團體，特別希望進入學校非教學階層的權力集團，以期在教育行業內部達到改變自己身份的目的。這不僅嚴重阻礙了教師的專業成長，而且危及教育事業發展。

二、 民主參與的管理及其對教師的影響

民主參與的管理方式的人性假設是人不是天生厭惡工作的，人也不是被動的，而是具有創造性和想象力的；人的行為受動機的支配，最有效的獎勵是自我滿足和自我實現；只要能夠創造一定的條件，人們就會努力工作，甚至會自覺履行職責、自行確定方向和自我調控，以取得工作成就、獲得獎勵。在這種人性假設的基礎上，管理者就以引導的方法，調動員工的主動性和積極性，使他們發揮自己的創造能力、知識和技術，既能達到組織的目標，又能實現個人的目的。由于這種管理方式認為，個人的極大滿足感是在個人完成重要工作中獲得的，因而管理者在工作保證上，注意力集中于確定值得努力的目標；在人際關系上，注意力集中于相互信任、相互尊重的風氣。

塞基歐萬尼·托馬斯和倫西斯·利克特等人把這種假設在學校管理中進行實證研究后證明，教師能參與決策，通過參與和獎勵激發動機；領導與教師之間有廣泛的、友好的相互交往；信息橫向、縱向溝通；高度的信任和委托；對控制過程普遍負責，因此學校工作效率是較高的。這樣的學校管理者能夠尊重教師、信任教師，并通過學校的規章制度、措施、領導作風、人際關系等各個方面體現出來，讓教師對自己的工作負更大的責任，更有自主權，從而也更大地調動教師的工作積極性。

三、 權變的管理及其對教師的影響

權變的管理理論認為，管理問題是由多因素組成的、動態變化的，沒有哪種領導方式是最有效的，而有效性取決于在特定的情境中使用靈活的領導方法。菲德勒指出，“在一種情境里，一個領導者往往是有效的，而在另一種情境里則是無效的，有經驗的管理者的行為在很大程度上是隨著情境的特征而變化的?！鳖I導者與被領導者關系的實質是在追求共同的目標或至少是在參與制定共同目標的過程中，具有不同的動機水平和不同程度的潛在力量及技能的人們之間的相互作用。從這個意義上說，領導可以看做是一個過程：在特定的情境中通過影響他人來達到目標的過程。

依據權變的理論，學校管理者應在管理過程中既要考慮到學校的需要，也要了解教師個人的需要，在此基礎上，決定采用何種管理方式。事實上，為更好地實現組織目標，在教師管理中要把學校的需要與教師個人的需要融合在一起。作為學校來說，固然擁有許多監督和控制教師個人的手段，強迫性地將教師個人的需要納入學校需求的軌道之內。但是這種強制性的手段要使教師個人的需求和學校的需求得到真正的融合是不可能的。社會學家和心理學家指出，實現學校的需要不僅要依靠組織的力量，而且要依靠教師個人的努力或積極性，尤其要依靠全體教師的凝聚力與合作精神。因此在實現學校需求的時候，必須兼顧教師個人的需求。美國心理學家赫茨伯格提出“雙因素理論”，即激勵因素、維持因素理論。他認為在工作中有兩類因素影響人的行為動機。一類是維持因素，如工作條件、工資福利待遇、人際關系、管理的政策和方式等，另一類是激勵因素，如工作的成就、認可、責任的大小、職位的提升、工作本身的挑戰以及個人或職業的發展等。在工作中，當缺乏維持因素或處于否定狀態時，職工會產生不滿意感，但如果僅僅滿足于維持因素則不能導致職工在工作中更加努力。只有當激勵因素存在，并且在工作情境中處于肯定狀態時，職工才會產生滿意感，并且導致行為更加努力。他的這一理論在學校情境里已經經受了無數次的檢驗，并獲得了充分的支持。

伯特·萊曼在馬斯洛需要層次理論的基礎上，從工作動機出發，提出了五個占優勢的需要層次：安全的需要，包括工資、婚姻、資歷、退休計劃、任期、政策和法律保護等；交往的需要，包括屬于正式或非正式的工作團體、友誼、為直接組織以外的同仁所承認；自尊的需要，包括頭銜、自尊感、他人尊重、地位象征、認可、晉升、獎賞、成為核心團體的一員；自主的需要，包括控制工作情形、在組織中的影響、參與重要的決策、利用組織資源的權利；自我實現的需要，包括竭盡全力工作、體驗到事業的成功、把達到目標看做具有重大的意義。這些理論對管理者如何進行有效的教師管理具有重要的意義和價值。因此，我們主張，學校管理者應當首先了解教師占優勢的需要層次，針對教師的發展階段和成長的需要而采取適當的管理方式，調動教師的積極性。一個教師只有在其勝任的最高崗位上，才能發揮最大的價值，促進其發展成長。