心理測驗(yàn)在人員測評中的運(yùn)用

【摘 要】本文首先回顧了企業(yè)組織管理中人事測評技術(shù)及心理測量技術(shù)的起源、發(fā)展歷史和概括。然后主要從人員選拔方面對心理學(xué)運(yùn)用進(jìn)行了簡要的論述。在以往的人員測評和選拔中，人們常常只關(guān)注學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等狀況，而對一個(gè)人的心理特征則不夠重視，然而人格心理因素的測評是關(guān)系到如何準(zhǔn)確而有效地預(yù)測人的工作行為與管理潛能的重要問題，所以本研究探索心理模型在人員測評的應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】人事測評 心理測量 人格 興趣 能力

在全球化的發(fā)展前提下，隨著國家人事制度改革的不斷深入，人員測評已經(jīng)有了一個(gè)可喜的進(jìn)展，盡管尚有不盡如人意之處。然而“如何測好”的問題又刻不容緩地?cái)[在我們面前。我們在探索科學(xué)、“如何評價(jià)”人員選拔方面，已經(jīng)取得了一定的進(jìn)步。例如，在人員選拔過程中，重視思想政治素質(zhì)，強(qiáng)調(diào)人員的實(shí)際能力，以及開始了向社會(huì)公開招考，擇優(yōu)錄用的大膽嘗試。但是仍然存在一些薄弱環(huán)節(jié)。例如，雖然建立了考試機(jī)制，但缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。在考試的內(nèi)容上，多偏重于知識考查，忽視發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測，在考試技術(shù)上，沿用教育測量是做法多，借助于多種科學(xué)，引用新技術(shù)的嘗試少。盡管考試錄用人才的做法已贏得社會(huì)的用人部門的認(rèn)可，但是高分低能的問題仍未能得到解決。總之我們的任務(wù)十分艱巨，要使人員測評工作再上一個(gè)臺階，我們有必要對考試方法進(jìn)行新的探索和研究。國外的人事測評理論尤其是美國的人事測評技術(shù)已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的水平。首先我們可以據(jù)此回顧一下人事測評的歷史和發(fā)展。

1 人事測評的歷史

1.1人事測評的起源

人事測評起源于教育和臨床心理學(xué)界的心理測量學(xué)。1905年，法國心理學(xué)家比奈創(chuàng)造了世界上第一個(gè)智力測驗(yàn)——比奈—西蒙量表。從此以后，心理測驗(yàn)被公認(rèn)為測量個(gè)別差異的有效工具，西方的人才評價(jià)領(lǐng)域也從此更加蓬勃地開展起來了。

1.2西方現(xiàn)代人才測評的發(fā)展

剛開始，心理測試還主要是用于教育和臨床診斷領(lǐng)域。兩次世界大戰(zhàn)中，征兵工作極大發(fā)展了心理測評的應(yīng)用。

20世紀(jì)60年代以后，評價(jià)中心技術(shù)發(fā)展在許多大公司開始應(yīng)用，由于評價(jià)中心技術(shù)綜合運(yùn)用了測驗(yàn)、面試和情景模擬技術(shù)，使測評效果比原來更加可靠和有效。近幾十年來，隨著測評工作更加專業(yè)化，人才測評技術(shù)開始應(yīng)用于人力資源開發(fā)的各個(gè)領(lǐng)域。

1.3我國人事測評的發(fā)展

我國的人事測評技術(shù)在近二十年內(nèi)隨著應(yīng)用心理學(xué)的發(fā)展逐漸起步。1989年1月，中組部、國家人事部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于國家行政機(jī)關(guān)補(bǔ)充工作人員實(shí)行考試辦法的通知》，標(biāo)志著國家機(jī)關(guān)用人制度中開始應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)。

近些年，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換，企業(yè)之間的競爭日益激烈。企業(yè)間的競爭實(shí)際上是技術(shù)和人才的競爭。在這種背景下，人才測評更為企業(yè)所關(guān)注，它們也開始普遍地重視應(yīng)用人才測評技術(shù)了。根據(jù)人事部人事考試中心1995年4月對全國13個(gè)省市470家企業(yè)人才測評情況的調(diào)查表明，部分企業(yè)在考察應(yīng)聘人員的素質(zhì)時(shí)已經(jīng)采用心理測試手段。對于“評價(jià)中心技術(shù)”，雖然當(dāng)時(shí)在企業(yè)中還未推廣應(yīng)用，但調(diào)查結(jié)果表明，認(rèn)為在選拔中、高級管理人員中采用這種技術(shù)適用且必要的企業(yè)高達(dá)59%之多。從人事部人事考試中心對企業(yè)選拔干部途徑的調(diào)查結(jié)果來看，雖然到1995年，現(xiàn)實(shí)中還有大多數(shù)企業(yè)把領(lǐng)導(dǎo)考察作為選拔干部的主要方法（91.7%），但在期望中，認(rèn)為選拔干部要采用這種方法的企業(yè)比例下降到52.1%；與此形成鮮明對比的是，對于管理技能測評的應(yīng)用，卻從現(xiàn)實(shí)中的40.1%提高到68.6%（人事部人事考試中心，1996）。這也反映出傳統(tǒng)的用人辦法正在逐漸地被科學(xué)的人才測評手段所代替。

2 心理測量在人員測評中的應(yīng)用意義

企業(yè)競爭就是人才競爭，人事測評雖然在中國的人力資源管理領(lǐng)域剛剛起步，但是它產(chǎn)生的效益卻已經(jīng)被很多人關(guān)注。“人事測評在企業(yè)中能起到四兩撥千斤的作用，少許的投入能取得人力資源的重要保證”（王壘，1999，《實(shí)用人事測評》）。

從心理學(xué)的角度講，興趣是一種重要的心理傾向，興趣是指在一定的需求基礎(chǔ)上，在社會(huì)實(shí)踐過程中形成并發(fā)展起來的一種對某些事物的特別偏好。專業(yè)興趣的發(fā)展經(jīng)歷了從可塑逐步走向穩(wěn)定的過程。通過相關(guān)研究表明，17歲左右人的相關(guān)專業(yè)興趣已經(jīng)定型。結(jié)合個(gè)體差異性的理論來說，就提供了心理測評在人員評測中的基本地位。盡管心理測驗(yàn)的方法用于人事選拔上的準(zhǔn)確性和社會(huì)效果還需要進(jìn)一步實(shí)踐證明，事實(shí)上，其本身也確實(shí)存在著不完善之處，但是這種方法便于組織人事部門比較直接的，在不牽扯其他人的情況下迅速、客觀地掌握用其他方法難以提供的被試者的基本個(gè)性特征。心理特征可以更進(jìn)一步吻合工作的效率要求，增進(jìn)人崗匹配，加強(qiáng)人的職業(yè)適應(yīng)性，提高職業(yè)活動(dòng)效率和職業(yè)培訓(xùn)的效率。

正如本文中所提到的，國外具體的研究結(jié)果和統(tǒng)計(jì)資料已經(jīng)表明，人員測評中的心理測驗(yàn)對提高錄用員工的素質(zhì)和增進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益有巨大意義。通過心理測驗(yàn)和人員測評，還可以發(fā)揮各方面的社會(huì)效益。在測評較為充分的條件下求職者和職業(yè)崗位都可以各得其所、各盡其責(zé)，從而形成暢通和諧的社會(huì)心理氛圍，形成人力資源的合理配置，有利于國計(jì)民生。

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