論企業員工組織公正感及其提升對策

摘要：當前關于組織公正感的研究主要集中在組織公正或不公正所帶來的后果上，而對何種因素影響了組織公正感形成研究的還較少也很不夠。文章在系統的回顧關于組織公正感相關文獻的基礎上，結合組織公正感的實踐現狀，提出了一些提高組織公正感的措施，希望為今后對組織公正感的進一步研究和制定提高組織公正感的干預方案提供啟發。

關鍵詞：組織公正感；決策；對策

自古以來，公正一直是我們孜孜以求的美好理念，但人類社會卻從來沒有一個亙古不變的公正尺度，總是處于公正與不公正的歷史矛盾運動之中。今天我們認為“不公正”的現象，歷史上可能就曾以“公正”的面貌出現過，今天我們認為“公正”的事情，隨著歷史的發展就有可能逐漸演變成“不公正”。因此，公正不是恒定不變的，同時也絕對沒有恒定不變的公正標尺。那么公正究竟是什么呢？公正是人們主觀對客觀事實和現象的一種反映、 認定和評判，是倫理范疇、法權范疇。因此依據該界定，公正問題的討論和衡量必須置于一定的歷史條件和特定范疇之中，必須以歷史給定的具體內涵作為公正的標尺。

組織科學中對公正感的探討始于亞當斯（Adams），1965年的開創性研究。自從20世紀60年代亞當斯提出公正理論以來，這個課題激起了大量學者的研究。組織公正感指的是人們通過社會比較后產生的公正知覺和相關的情感體驗，屬于一種主觀現象，它也是當前組織行為學激勵研究中的一個熱點，目前在這一領域已經取得了相當豐碩的理論和應用研究成果。

一、 關于組織公正感的歷史沿革

公正的概念自從亞當斯在1965年提出以來，激起了大量的研究。根據國外學者的研究來看，按照時間發展的順序，他們分別從三個不同的角度來進行闡釋，即結果公正、程序公正和互動公正。筆者擬以歷史發展的順序，將形成的主要理論梳理如下：

1. 亞當斯的公正理論1965年亞當斯在《社會交換中的不公正》一文中最早提出了公正理論，該理論認為別人的結果（參照對象）是個體在形成公正判斷時的一個重要證據來源，人們會將自己的投入/結果比率和他人的投入/結果比率相比以形成公正判斷。該理論比較簡單，當然這個理論也受到了許多的批評，因為他人的投入/結果比率并不總是容易得到的，同時人們還普遍存在高估自己的投入而低估別人的投入的傾向。

2. Folger的公正性理論。首先，Folger提出了參照認知理論（Reference Cognitive Theory，RCT），該理論解釋了兩種反應：抱怨反應和對不滿意或滿意的反應。根據該理論，人們進行著三種心理刺激的加工：參照認知、認為正當、改進的可能性。RCT認為，個體如果相信使用不同的方法，并且也存在選擇這種方法的機會，將會產生一個更加有利的結果，在這樣的情景下，就會產生不公正的判斷，因此，在該理論中，對參照對象的選擇就涉及到對本可能會帶來更好結果地程序選擇的意識。

后來，Floger（2001）對參照認知理論做了進一步的發展，即Floger的公正理論（Fairness Theory），該理論建立在反事實思維的基礎上，其主要觀點是，公正感的形成是判斷某一實體或個人是否該為某一行為承擔責任，是個體通過反事實比較進行責任認定的過程，也即判斷某一實體或個人是否該承擔責任是一種認知過程，這個過程包括三個要素：挫折或損失感、行為的隨意性、道德違背。要進行責任認定，前提是責任主體必須被認為對他或她自己的行為是可控的，并具有自由選擇的可行性，主體地實際行為與其可行、可控地行為之間的差距決定了責任主體承擔責任的大小。其實在這個觀點里，也隱含了動機的成份在其中，如果上述的行為可控性和可行性在責任主體身上都具備，那么造成傷害的這個行為就是不可原諒的。

同時該理論還認為，在我們對一個情景被理解為社會不公正之前，會有3個必要的過程發生：

（1）不利的條件必須被呈現，Folger和Cropanzano稱之為Would。換句話說，這個過程涉及個體評估對另外一個情景下的Would有怎樣的感受：在那個情景下，個體越是容易想象一個積極的選項，那么就越有可能產生引起痛苦的不幸事件。實際發生的事件與被感知到的事件之間的矛盾將會影響對該情景的反應；

（2）“受害人”必須確定誰應該為這個不公正的事件負責，在這個過程中，個體評估責任負責人是否本可以做出不同的行為選擇，因此這個過程被稱為Could。實際上，這個過程強烈的程度被責任人所提供的社會解釋所影響。

（3）這個被簡稱為Should，在形成組織公正判斷中，這是一個關鍵的且以前從未提到過的過程。它認為，造成不公正的這種有害行為是否違背了人際對待的某些道德原則。一個情景要想不被知覺為不公正除非它沒有違背某些道德原則。其實在某種程度下，公正就是一種道德品質，它指導著人們應該怎樣去對待別人或者與別人進行互動。

3. 公正啟發理論：該理論為公正判斷究竟是怎樣形成的這個迷團提供了一個關鍵性的提示。Lind和Tyler（1988）認為：與分配公正直接相關的是物質利益，因此，人們很容易將公正感與物質利益聯系起來，認為追求公正感的動力是物質需要的滿足，人們常常將這種聯系稱為公正感的工具性價值；而程序公正（含互動公正）則有兩種與之密切相關的東西：一方面公正地分配程序的制定有賴于員工的參與，而員工的參與會形成保護自身物質利益的公正制度，如果這種公正制度被嚴格執行，就會維護員工長遠的物質利益，因此，程序公正包含其工具價值，另一方面，參與本身是一種需要，是一種滿足，參與本身就有價值，而且可能是更加重要的價值，這種價值稱為關系價值。從某種意義上說，公正感的獲得應該是工具性價值和關系價值的統一體。

4. 領導成員交換理論：在組織情景中，上級和下級的交換關系被認為是理解員工態度和行為的基礎。LMX理論是社會交換理論中的一部分，它描述了領導在面對組織內的不同個體時，隨著時間的流逝怎么發展不同的交換關系。基于角色發展概念的LMX模型自然的會引出不同的角色定義（承擔角色、角色形成、角色常規化）和各式各樣的領導－成員交換。上下級對等聯系（Vertical Dyad Lin-kage，VDL）描述了一個領導和下屬的對等關系，VDL理論的關注點集中在在對等關系內的相互影響。圈子內或高質量的LMX和高度的信任、互動、支持與正式/非正式的回報緊密聯系在一起，圈子內的成員能得到更多上級給予的信息和關于工作的橫向報告。圈子外的或低質量的LMX則以較低的信任、互動、支持和匯報為特征，圈子外關系僅涉及員工在合同內的有限交流。

5. 不確定管理模型：這是基于早先的公正心理賬戶(如Lind和Tyler，1988；Tyler和Lind，1992；Van den Bos等，2001)，并且試圖解釋為什么人們關注公正及公正判斷是怎樣形成的（如Lind和Tyler，1988；Tyler和Lind，1992；Van den Bos等，2001)的理論。不確定管理模型認為，在形成公正判斷的過程中，人們傾向于首先去尋找與自己所處的特定情景最相關的信息，在那些信息不確定的情景下，人們開始使用別的信息——作為啟發式的替代物——來評估公正是什么。因此該模型認為，公正判斷形成的一個關鍵心理調節變量就是公正判斷是否是在信息確定還是不確定的條件下形成的。

總的來說，這些理論從不同的視角研究了組織公正感的內涵以及與其他變量的關系，并且在學術界形成了關于組織公正感是三維度說，即分配公正、程序公正和互動公正。這些研究成果對企業的管理實踐、以及對組織公正感的深入研究和應用提供理論支持和指導。

二、 組織公正感的研究現狀

當前的研究大都承認了公正判斷的認知基礎，這是一個趨勢，如國內學者方學梅，王懷勇，劉永芳（2006，2008）等在這方面率先進行了研究，他們從歸因的視角出發，探索公正判斷中的認知成分，對公正感形成的心理機制進行了探索，揭示了歸因對不公正感及后繼情感和行為的預測功能。雖然當前有部分研究探討了影響組織公正感的形成因素，如Brent A. Scott等（2007）指出當前關于組織公正的研究文獻大多持社會交換關系動力的觀點，如管理者－下屬對等，都集中于管理者的角色而忽視了下屬在公正交換中的行為，通過研究，他發現下屬的特點可以作為人際和信息公正知覺的一個預測指標；Yael Brender-Ilan和Tamar Shultz（2005）指出個體對組織未來結果地公正性所產生地預期可能會影響個體對組織事件的知覺，認為個體嘗試著預期未來被對待的方式并以此來處理組織事件中的內在不確定性和不可預測性，并且這些預期或期望反過來又塑造了個體的公正知覺。

正如前文所述，盡管有如此多的研究探討了組織公正感的前因變量，然而大多數的研究集中在公正感的后果變量上（李曄，龍立榮和劉亞；2003）。筆者對目前在組織公正文獻中經常作為后果變量的員工心理或行為進行了大致的梳理，分為以下幾類：

1. 結果滿意感，例如薪酬、晉升、績效評估等。如前所述，和程序公正判斷相比，分配公正判斷可能是結果滿意性的一個較好預測指標。這種形式已經被經驗所支持，并且和分配領域中的研究和雙因素模型相一致。

2. 工作滿意感。Mc Farlin和Sweeney（1992）發現與程序公正相比，分配公正是工作滿意感的一個較好的預測指標。然而，這與雙因素的觀點不吻合：程序公正預測涉及系統的結果，而分配公正涉及個人的結果。此外，還有研究證明程序公正比互動公正在工作滿意感上都有顯著的獨立效應，同時前者比后者有更強的預測力。Mathieu（1991）和Lance（1991）發現工作滿意感和組織承諾之間彼此影響，但是，工作滿意感在組織承諾上的影響要比組織承諾在工作滿意感上的影響要大。Dougherty等人（1985）研究了滿意感、承諾和離職意圖之間聯系的本質，發現作為外生變量的工作職位滿意感直接導致了離職意圖。

3. 組織承諾。在組織公正的研究中，對組織公正和組織承諾之間關系的研究主要是通過組織公正和下述這些變量的研究來實現的：（1）態度的、情感的和認知的結構，如工作滿意感、工作卷入和工作壓力；（2）員工的行為：如離職、曠工和績效；（3）個人特質：如年齡、性別、成就需求和工作壓力；（4）與員工的工作和角色相關的因素，如工作負荷、下屬的技術。目前關于組織承諾的研究大部分評估的是情感承諾，即員工認同公司及將工作的目標作為自己的目標的程度。

4. 組織公民行為。組織公民行為（OCB）意指一種有利于組織的角色外行為，既不是正式角色所要求的，也不是由報酬所引出的，而是成員的自主行為。它主要包括利他行為、文明禮貌、運動員精神、責任意識和公民美德等。關于OCB的研究多次證明了程序公正和OCB的聯系要比分配公正和OCB之間的要強。例如Organ、Moorman等都發現公正感與組織公民行為之間存在著因果關系，這一結論與理論的觀點相符。在研究過程中，Moorman和Tansky又都發現分配公正感與滿意度的相關系數要遠遠大于分配公正感與OCB的相關系數。Moorman（1991）報告程序公正影響了OCB5個維度中的4個，而分配公正則沒有影響任何一個維度。

5. 心理退縮。行為者和行為的意圖諸如曠工、辭職或粗心大意等經常是心理退縮的表現。心理退縮的發生經常是由于將組織作為一個系統和整體來評估的結果，也可能是由于受到上級的不公正的對待，或在一個不利的情景中一個不好的結果刺激的結果。不過，將公正的不同維度和心理退縮聯系起來進行研究的結果卻是相當的不一致的，有的研究認為分配公正影響了心理退縮，有的研究認為程序公正影響了心理退縮，而且，還有的研究認為程序公正在心理退縮上的影響比互動公正更大。

6. 績效。在關于公正研究的文獻中，組織公正和績效的關系是最復雜也最具爭議的問題了。特別要指出的是，最不清楚的關系要數程序公正和績效之間的了。例如，Earley和Lind（1987）在實驗室研究中發現程序公正判斷和績效的關系，然而，在現場研究時卻沒有發現這種關系，還有就是他們發現程序公正和績效之間的關系是負相關，而Keller和Dansereau（1995）發現程序公正和績效之間的關系呈中等的相關。另外一些研究則研究了分配公正和績效之間的關系，結果與亞當斯的公正理論相一致。

三、 提高員工組織公正感的對策

那么，如何通過改善人力資源管理來提高員工的組織公正感呢?從軟設施方面簡要闡述提高組織公正感的人力資源管理措施。

1. 在招聘的過程中，通過心理測評，選拔那些具有樂觀歸因風格的人。上述研究發現，具有樂觀歸因風格的員工，在組織中遇到與自己的利益密切相關的事件時，他們會產生更多的組織公正感和分配公正感。同時，對組織現有的員工不斷地進行歸因訓練和培訓，使他們成為具有高樂觀歸因風格的人，這樣才能確保員工具有良好的心態，從而提高提高組織的凝聚力和績效。

2. 在組織內部營造歡樂愉快和輕松的工作氛圍。根據本研究的發現，在積極情緒下，員工產生更多的組織公正感和分配公正感，而在消極情緒下，則容易產生更多的分配不公正感和互動不公正感，因此，建立陽光企業，打造員工的陽光心態，才能有利于提高員工的公正感，從而激發他們的為組織做貢獻的熱情。

3. 建立上下級對話制度，縮小領導與員工的情感距離，在上級與下級良好的互動交流過程中，提高員工的互動公正感。不管一個組織的制度如何完善、執行過程如何嚴格，總會有一些人由于主觀或客觀的原因對分配結果不滿意。在這種情況下，管理者如何傳遞信息、如何解釋、如何對待這些人會對員工的公正感產生很大的影響。而情感距離越大，越不可能進行平等的溝通，越不利于產生互動公正，最終可能影響員工的公正感。同時，縮小領導與員工的情感距離，增加上下級互動，急員工之所急，還可以增加員工的歸屬感，滿足員工的情感需要。一個公司總是有這樣一些員工，由于種種原因，他們工作態度、責任心都比較強，但工作能力、績效不理想。通過上下級更多的互動，通過走動式管理，才能領導了解更多的信息，組織才能切合實際的給他們安排一個力所能及的崗位，更能使得員工覺得組織有人情味，有社會責任感，才能更加心情舒暢的工作，有利于增加有公正感。

組織公正感對于企業的發展、員工的流動性等方面都有巨大影響，系統的研究組織公正感并有效的提升員工的組織公正感，對改進員工的組織公正感判斷以及加強對員工組織公正感的管理都具有很重要的作用，有著廣闊的發展空間與巨大的實用價值。

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作者簡介：杜學禮，上海交通大學工商管理系博士生。

收稿日期：2011-09-28。