論企業(yè)員工組織公正感及其提升對策

摘要：當(dāng)前關(guān)于組織公正感的研究主要集中在組織公正或不公正所帶來的后果上，而對何種因素影響了組織公正感形成研究的還較少也很不夠。文章在系統(tǒng)的回顧關(guān)于組織公正感相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，結(jié)合組織公正感的實踐現(xiàn)狀，提出了一些提高組織公正感的措施，希望為今后對組織公正感的進一步研究和制定提高組織公正感的干預(yù)方案提供啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：組織公正感；決策；對策

自古以來，公正一直是我們孜孜以求的美好理念，但人類社會卻從來沒有一個亙古不變的公正尺度，總是處于公正與不公正的歷史矛盾運動之中。今天我們認為“不公正”的現(xiàn)象，歷史上可能就曾以“公正”的面貌出現(xiàn)過，今天我們認為“公正”的事情，隨著歷史的發(fā)展就有可能逐漸演變成“不公正”。因此，公正不是恒定不變的，同時也絕對沒有恒定不變的公正標尺。那么公正究竟是什么呢？公正是人們主觀對客觀事實和現(xiàn)象的一種反映、 認定和評判，是倫理范疇、法權(quán)范疇。因此依據(jù)該界定，公正問題的討論和衡量必須置于一定的歷史條件和特定范疇之中，必須以歷史給定的具體內(nèi)涵作為公正的標尺。

組織科學(xué)中對公正感的探討始于亞當(dāng)斯（Adams），1965年的開創(chuàng)性研究。自從20世紀60年代亞當(dāng)斯提出公正理論以來，這個課題激起了大量學(xué)者的研究。組織公正感指的是人們通過社會比較后產(chǎn)生的公正知覺和相關(guān)的情感體驗，屬于一種主觀現(xiàn)象，它也是當(dāng)前組織行為學(xué)激勵研究中的一個熱點，目前在這一領(lǐng)域已經(jīng)取得了相當(dāng)豐碩的理論和應(yīng)用研究成果。

一、 關(guān)于組織公正感的歷史沿革

公正的概念自從亞當(dāng)斯在1965年提出以來，激起了大量的研究。根據(jù)國外學(xué)者的研究來看，按照時間發(fā)展的順序，他們分別從三個不同的角度來進行闡釋，即結(jié)果公正、程序公正和互動公正。筆者擬以歷史發(fā)展的順序，將形成的主要理論梳理如下：

1. 亞當(dāng)斯的公正理論1965年亞當(dāng)斯在《社會交換中的不公正》一文中最早提出了公正理論，該理論認為別人的結(jié)果（參照對象）是個體在形成公正判斷時的一個重要證據(jù)來源，人們會將自己的投入/結(jié)果比率和他人的投入/結(jié)果比率相比以形成公正判斷。該理論比較簡單，當(dāng)然這個理論也受到了許多的批評，因為他人的投入/結(jié)果比率并不總是容易得到的，同時人們還普遍存在高估自己的投入而低估別人的投入的傾向。

2. Folger的公正性理論。首先，F(xiàn)olger提出了參照認知理論（Reference Cognitive Theory，RCT），該理論解釋了兩種反應(yīng)：抱怨反應(yīng)和對不滿意或滿意的反應(yīng)。根據(jù)該理論，人們進行著三種心理刺激的加工：參照認知、認為正當(dāng)、改進的可能性。RCT認為，個體如果相信使用不同的方法，并且也存在選擇這種方法的機會，將會產(chǎn)生一個更加有利的結(jié)果，在這樣的情景下，就會產(chǎn)生不公正的判斷，因此，在該理論中，對參照對象的選擇就涉及到對本可能會帶來更好結(jié)果地程序選擇的意識。

后來，F(xiàn)loger（2001）對參照認知理論做了進一步的發(fā)展，即Floger的公正理論（Fairness Theory），該理論建立在反事實思維的基礎(chǔ)上，其主要觀點是，公正感的形成是判斷某一實體或個人是否該為某一行為承擔(dān)責(zé)任，是個體通過反事實比較進行責(zé)任認定的過程，也即判斷某一實體或個人是否該承擔(dān)責(zé)任是一種認知過程，這個過程包括三個要素：挫折或損失感、行為的隨意性、道德違背。要進行責(zé)任認定，前提是責(zé)任主體必須被認為對他或她自己的行為是可控的，并具有自由選擇的可行性，主體地實際行為與其可行、可控地行為之間的差距決定了責(zé)任主體承擔(dān)責(zé)任的大小。其實在這個觀點里，也隱含了動機的成份在其中，如果上述的行為可控性和可行性在責(zé)任主體身上都具備，那么造成傷害的這個行為就是不可原諒的。

同時該理論還認為，在我們對一個情景被理解為社會不公正之前，會有3個必要的過程發(fā)生：

（1）不利的條件必須被呈現(xiàn)，F(xiàn)olger和Cropanzano稱之為Would。換句話說，這個過程涉及個體評估對另外一個情景下的Would有怎樣的感受：在那個情景下，個體越是容易想象一個積極的選項，那么就越有可能產(chǎn)生引起痛苦的不幸事件。實際發(fā)生的事件與被感知到的事件之間的矛盾將會影響對該情景的反應(yīng)；

（2）“受害人”必須確定誰應(yīng)該為這個不公正的事件負責(zé)，在這個過程中，個體評估責(zé)任負責(zé)人是否本可以做出不同的行為選擇，因此這個過程被稱為Could。實際上，這個過程強烈的程度被責(zé)任人所提供的社會解釋所影響。

（3）這個被簡稱為Should，在形成組織公正判斷中，這是一個關(guān)鍵的且以前從未提到過的過程。它認為，造成不公正的這種有害行為是否違背了人際對待的某些道德原則。一個情景要想不被知覺為不公正除非它沒有違背某些道德原則。其實在某種程度下，公正就是一種道德品質(zhì)，它指導(dǎo)著人們應(yīng)該怎樣去對待別人或者與別人進行互動。

3. 公正啟發(fā)理論：該理論為公正判斷究竟是怎樣形成的這個迷團提供了一個關(guān)鍵性的提示。Lind和Tyler（1988）認為：與分配公正直接相關(guān)的是物質(zhì)利益，因此，人們很容易將公正感與物質(zhì)利益聯(lián)系起來，認為追求公正感的動力是物質(zhì)需要的滿足，人們常常將這種聯(lián)系稱為公正感的工具性價值；而程序公正（含互動公正）則有兩種與之密切相關(guān)的東西：一方面公正地分配程序的制定有賴于員工的參與，而員工的參與會形成保護自身物質(zhì)利益的公正制度，如果這種公正制度被嚴格執(zhí)行，就會維護員工長遠的物質(zhì)利益，因此，程序公正包含其工具價值，另一方面，參與本身是一種需要，是一種滿足，參與本身就有價值，而且可能是更加重要的價值，這種價值稱為關(guān)系價值。從某種意義上說，公正感的獲得應(yīng)該是工具性價值和關(guān)系價值的統(tǒng)一體。

4. 領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論：在組織情景中，上級和下級的交換關(guān)系被認為是理解員工態(tài)度和行為的基礎(chǔ)。LMX理論是社會交換理論中的一部分，它描述了領(lǐng)導(dǎo)在面對組織內(nèi)的不同個體時，隨著時間的流逝怎么發(fā)展不同的交換關(guān)系。基于角色發(fā)展概念的LMX模型自然的會引出不同的角色定義（承擔(dān)角色、角色形成、角色常規(guī)化）和各式各樣的領(lǐng)導(dǎo)－成員交換。上下級對等聯(lián)系（Vertical Dyad Lin-kage，VDL）描述了一個領(lǐng)導(dǎo)和下屬的對等關(guān)系，VDL理論的關(guān)注點集中在在對等關(guān)系內(nèi)的相互影響。圈子內(nèi)或高質(zhì)量的LMX和高度的信任、互動、支持與正式/非正式的回報緊密聯(lián)系在一起，圈子內(nèi)的成員能得到更多上級給予的信息和關(guān)于工作的橫向報告。圈子外的或低質(zhì)量的LMX則以較低的信任、互動、支持和匯報為特征，圈子外關(guān)系僅涉及員工在合同內(nèi)的有限交流。

5. 不確定管理模型：這是基于早先的公正心理賬戶(如Lind和Tyler，1988；Tyler和Lind，1992；Van den Bos等，2001)，并且試圖解釋為什么人們關(guān)注公正及公正判斷是怎樣形成的（如Lind和Tyler，1988；Tyler和Lind，1992；Van den Bos等，2001)的理論。不確定管理模型認為，在形成公正判斷的過程中，人們傾向于首先去尋找與自己所處的特定情景最相關(guān)的信息，在那些信息不確定的情景下，人們開始使用別的信息——作為啟發(fā)式的替代物——來評估公正是什么。因此該模型認為，公正判斷形成的一個關(guān)鍵心理調(diào)節(jié)變量就是公正判斷是否是在信息確定還是不確定的條件下形成的。

總的來說，這些理論從不同的視角研究了組織公正感的內(nèi)涵以及與其他變量的關(guān)系，并且在學(xué)術(shù)界形成了關(guān)于組織公正感是三維度說，即分配公正、程序公正和互動公正。這些研究成果對企業(yè)的管理實踐、以及對組織公正感的深入研究和應(yīng)用提供理論支持和指導(dǎo)。

二、 組織公正感的研究現(xiàn)狀

當(dāng)前的研究大都承認了公正判斷的認知基礎(chǔ)，這是一個趨勢，如國內(nèi)學(xué)者方學(xué)梅，王懷勇，劉永芳（2006，2008）等在這方面率先進行了研究，他們從歸因的視角出發(fā)，探索公正判斷中的認知成分，對公正感形成的心理機制進行了探索，揭示了歸因?qū)Σ还屑昂罄^情感和行為的預(yù)測功能。雖然當(dāng)前有部分研究探討了影響組織公正感的形成因素，如Brent A. Scott等（2007）指出當(dāng)前關(guān)于組織公正的研究文獻大多持社會交換關(guān)系動力的觀點，如管理者－下屬對等，都集中于管理者的角色而忽視了下屬在公正交換中的行為，通過研究，他發(fā)現(xiàn)下屬的特點可以作為人際和信息公正知覺的一個預(yù)測指標；Yael Brender-Ilan和Tamar Shultz（2005）指出個體對組織未來結(jié)果地公正性所產(chǎn)生地預(yù)期可能會影響個體對組織事件的知覺，認為個體嘗試著預(yù)期未來被對待的方式并以此來處理組織事件中的內(nèi)在不確定性和不可預(yù)測性，并且這些預(yù)期或期望反過來又塑造了個體的公正知覺。

正如前文所述，盡管有如此多的研究探討了組織公正感的前因變量，然而大多數(shù)的研究集中在公正感的后果變量上（李曄，龍立榮和劉亞；2003）。筆者對目前在組織公正文獻中經(jīng)常作為后果變量的員工心理或行為進行了大致的梳理，分為以下幾類：

1. 結(jié)果滿意感，例如薪酬、晉升、績效評估等。如前所述，和程序公正判斷相比，分配公正判斷可能是結(jié)果滿意性的一個較好預(yù)測指標。這種形式已經(jīng)被經(jīng)驗所支持，并且和分配領(lǐng)域中的研究和雙因素模型相一致。

2. 工作滿意感。Mc Farlin和Sweeney（1992）發(fā)現(xiàn)與程序公正相比，分配公正是工作滿意感的一個較好的預(yù)測指標。然而，這與雙因素的觀點不吻合：程序公正預(yù)測涉及系統(tǒng)的結(jié)果，而分配公正涉及個人的結(jié)果。此外，還有研究證明程序公正比互動公正在工作滿意感上都有顯著的獨立效應(yīng)，同時前者比后者有更強的預(yù)測力。Mathieu（1991）和Lance（1991）發(fā)現(xiàn)工作滿意感和組織承諾之間彼此影響，但是，工作滿意感在組織承諾上的影響要比組織承諾在工作滿意感上的影響要大。Dougherty等人（1985）研究了滿意感、承諾和離職意圖之間聯(lián)系的本質(zhì)，發(fā)現(xiàn)作為外生變量的工作職位滿意感直接導(dǎo)致了離職意圖。

3. 組織承諾。在組織公正的研究中，對組織公正和組織承諾之間關(guān)系的研究主要是通過組織公正和下述這些變量的研究來實現(xiàn)的：（1）態(tài)度的、情感的和認知的結(jié)構(gòu)，如工作滿意感、工作卷入和工作壓力；（2）員工的行為：如離職、曠工和績效；（3）個人特質(zhì)：如年齡、性別、成就需求和工作壓力；（4）與員工的工作和角色相關(guān)的因素，如工作負荷、下屬的技術(shù)。目前關(guān)于組織承諾的研究大部分評估的是情感承諾，即員工認同公司及將工作的目標作為自己的目標的程度。

4. 組織公民行為。組織公民行為（OCB）意指一種有利于組織的角色外行為，既不是正式角色所要求的，也不是由報酬所引出的，而是成員的自主行為。它主要包括利他行為、文明禮貌、運動員精神、責(zé)任意識和公民美德等。關(guān)于OCB的研究多次證明了程序公正和OCB的聯(lián)系要比分配公正和OCB之間的要強。例如Organ、Moorman等都發(fā)現(xiàn)公正感與組織公民行為之間存在著因果關(guān)系，這一結(jié)論與理論的觀點相符。在研究過程中，Moorman和Tansky又都發(fā)現(xiàn)分配公正感與滿意度的相關(guān)系數(shù)要遠遠大于分配公正感與OCB的相關(guān)系數(shù)。Moorman（1991）報告程序公正影響了OCB5個維度中的4個，而分配公正則沒有影響任何一個維度。

5. 心理退縮。行為者和行為的意圖諸如曠工、辭職或粗心大意等經(jīng)常是心理退縮的表現(xiàn)。心理退縮的發(fā)生經(jīng)常是由于將組織作為一個系統(tǒng)和整體來評估的結(jié)果，也可能是由于受到上級的不公正的對待，或在一個不利的情景中一個不好的結(jié)果刺激的結(jié)果。不過，將公正的不同維度和心理退縮聯(lián)系起來進行研究的結(jié)果卻是相當(dāng)?shù)牟灰恢碌模械难芯空J為分配公正影響了心理退縮，有的研究認為程序公正影響了心理退縮，而且，還有的研究認為程序公正在心理退縮上的影響比互動公正更大。

6. 績效。在關(guān)于公正研究的文獻中，組織公正和績效的關(guān)系是最復(fù)雜也最具爭議的問題了。特別要指出的是，最不清楚的關(guān)系要數(shù)程序公正和績效之間的了。例如，Earley和Lind（1987）在實驗室研究中發(fā)現(xiàn)程序公正判斷和績效的關(guān)系，然而，在現(xiàn)場研究時卻沒有發(fā)現(xiàn)這種關(guān)系，還有就是他們發(fā)現(xiàn)程序公正和績效之間的關(guān)系是負相關(guān)，而Keller和Dansereau（1995）發(fā)現(xiàn)程序公正和績效之間的關(guān)系呈中等的相關(guān)。另外一些研究則研究了分配公正和績效之間的關(guān)系，結(jié)果與亞當(dāng)斯的公正理論相一致。

三、 提高員工組織公正感的對策

那么，如何通過改善人力資源管理來提高員工的組織公正感呢?從軟設(shè)施方面簡要闡述提高組織公正感的人力資源管理措施。

1. 在招聘的過程中，通過心理測評，選拔那些具有樂觀歸因風(fēng)格的人。上述研究發(fā)現(xiàn)，具有樂觀歸因風(fēng)格的員工，在組織中遇到與自己的利益密切相關(guān)的事件時，他們會產(chǎn)生更多的組織公正感和分配公正感。同時，對組織現(xiàn)有的員工不斷地進行歸因訓(xùn)練和培訓(xùn)，使他們成為具有高樂觀歸因風(fēng)格的人，這樣才能確保員工具有良好的心態(tài)，從而提高提高組織的凝聚力和績效。

2. 在組織內(nèi)部營造歡樂愉快和輕松的工作氛圍。根據(jù)本研究的發(fā)現(xiàn)，在積極情緒下，員工產(chǎn)生更多的組織公正感和分配公正感，而在消極情緒下，則容易產(chǎn)生更多的分配不公正感和互動不公正感，因此，建立陽光企業(yè)，打造員工的陽光心態(tài)，才能有利于提高員工的公正感，從而激發(fā)他們的為組織做貢獻的熱情。

3. 建立上下級對話制度，縮小領(lǐng)導(dǎo)與員工的情感距離，在上級與下級良好的互動交流過程中，提高員工的互動公正感。不管一個組織的制度如何完善、執(zhí)行過程如何嚴格，總會有一些人由于主觀或客觀的原因?qū)Ψ峙浣Y(jié)果不滿意。在這種情況下，管理者如何傳遞信息、如何解釋、如何對待這些人會對員工的公正感產(chǎn)生很大的影響。而情感距離越大，越不可能進行平等的溝通，越不利于產(chǎn)生互動公正，最終可能影響員工的公正感。同時，縮小領(lǐng)導(dǎo)與員工的情感距離，增加上下級互動，急員工之所急，還可以增加員工的歸屬感，滿足員工的情感需要。一個公司總是有這樣一些員工，由于種種原因，他們工作態(tài)度、責(zé)任心都比較強，但工作能力、績效不理想。通過上下級更多的互動，通過走動式管理，才能領(lǐng)導(dǎo)了解更多的信息，組織才能切合實際的給他們安排一個力所能及的崗位，更能使得員工覺得組織有人情味，有社會責(zé)任感，才能更加心情舒暢的工作，有利于增加有公正感。

組織公正感對于企業(yè)的發(fā)展、員工的流動性等方面都有巨大影響，系統(tǒng)的研究組織公正感并有效的提升員工的組織公正感，對改進員工的組織公正感判斷以及加強對員工組織公正感的管理都具有很重要的作用，有著廣闊的發(fā)展空間與巨大的實用價值。

參考文獻：

1. Adams， J. S. Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.)，Advances in experimental social psychology，1965，（2）：267-299.

2. Folger， R.， Cropanzano， R. Organization- al justice and human resource management. Thousand Oaks， CA: Sage，1998.

3. Folger， R.， Cropanzano， R. Fairness the- ory: Justice as accountability. In J. Greenberg R. Cropanzano (Eds.)， Advances in organizational justice(pp. 1-55). Stanford， CA: Stanford Univ- ersity Press，2001.

4. 龍立榮.公正的啟發(fā)理論述評.心理科學(xué)進展，2004，12（2）：447-454.

5. 李志，李苑凌.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論及對組織公平管理研究的啟示. 重慶大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2006，12（2）:67-71.

6. 梁巧轉(zhuǎn)，馬憲文，黃英博，孫慧.上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工分配公平感與組織公民行為的調(diào)節(jié)作用研究.管理工程學(xué)報，2007，21（3）.

7. 李曄，龍立榮，劉亞.組織公正感研究進展.心理科學(xué)進，2003，11（1）:78-84.

8. 方學(xué)梅.企業(yè)員工組織公正感及其產(chǎn)生機制.華東師大碩士論文，2006.

9. 王懷勇.企業(yè)員工公平感研究：責(zé)任歸因的視角.華東師大碩士論文，2008.

10.Brent A. Scott，Jason A. Colquitt and Cindy P. Zapata-Phelan.Justice as a Dependent Variable: Subordinate Charisma as a Predictor of Interpersonal and Informational Justice Perce- ptions. Journal of Applied Psychology，2007，92（6）：1597-1609.

11.王淑紅，龍立榮，劉亞.績效管理對組織公平感的影響研究.人類工效學(xué)，2005，3（11）.

作者簡介：杜學(xué)禮，上海交通大學(xué)工商管理系博士生。

收稿日期：2011-09-28。