人力資源對知識管理戰(zhàn)略影響的實證研究

摘要：文章分析了人力資源的兩大特性人力資源戰(zhàn)略價值和獨特性對不同知識管理戰(zhàn)略的影響，并以中國企業(yè)為樣本進行了實證檢驗。結(jié)果發(fā)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略價值和獨特性對不同的知識管理戰(zhàn)略都有促進作用，但其作用效果有所不同。人力資源戰(zhàn)略價值對個人化戰(zhàn)略、知識創(chuàng)造戰(zhàn)略和知識利用促進作用較強，而人力資源獨特性知識創(chuàng)造戰(zhàn)略和外部學(xué)習(xí)戰(zhàn)略促進作用較強。

關(guān)鍵詞：人力資源；知識管理戰(zhàn)略；影響機制

一、 引言

知識管理戰(zhàn)略作為知識管理領(lǐng)域中的重要問題，受到了越來越多學(xué)者的關(guān)注和研究，深入分析知識管理戰(zhàn)略，研究管理知識的正確方式，對我國企業(yè)在知識經(jīng)濟時代高效利用知識資源、持續(xù)健康的發(fā)展有著重要的意義。國內(nèi)外現(xiàn)有研究知識管理戰(zhàn)略與組織績效關(guān)系的文獻中，多集中于探討知識管理戰(zhàn)略對組織績效的促進作用，而對知識管理戰(zhàn)略的影響因素缺乏系統(tǒng)研究，杜維等（2009；2010）將不同知識管理戰(zhàn)略納入統(tǒng)一的框架下，研究了人力資源和IT能力對知識管理戰(zhàn)略的促進作用，但其并沒有研究這些影響因素對不同知識管理戰(zhàn)略的作用機制，作為企業(yè)中最為重要的資源之一，人力資源是否對實施不同知識管理戰(zhàn)略都有所促進，其作用效果、具體方式又是如何，學(xué)術(shù)界對這些問題還缺乏討論，人力資源對知識管理戰(zhàn)略的作用機制研究還有待深入。本文采用實證研究的方法以人力資源為影響因素對不同知識管理戰(zhàn)略的影響機制進行研究，探討企業(yè)人力資源對不同知識管理戰(zhàn)略的作用方式和作用效果，并提供相應(yīng)的實證證據(jù)，這有助于深化學(xué)術(shù)界對知識管理戰(zhàn)略的認(rèn)識，豐富相關(guān)理論，幫助企業(yè)順利實施知識管理戰(zhàn)略。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

人力資源是能帶來競爭優(yōu)勢的潛在資源，人力資源管理措施能為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢，特別是當(dāng)其與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的時候。知識最終是由人創(chuàng)造和負(fù)載的，員工是組織內(nèi)知識的載體。因此，企業(yè)的人力資源對于有效的知識管理來說非常重要。所以，當(dāng)人力資源與企業(yè)的知識管理戰(zhàn)略相匹配時，就會給企業(yè)帶來更高的績效。當(dāng)人力資源具有高的戰(zhàn)略價值和高的獨特性時， 就意味著企業(yè)擁有了一個促進企業(yè)戰(zhàn)略的知識基礎(chǔ)， 此時企業(yè)的員工也象征著企業(yè)的知識。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)， 企業(yè)對外招聘一些有價值的人力資源與企業(yè)采用編碼化戰(zhàn)略有匹配關(guān)系。在一些采用編碼化戰(zhàn)略的企業(yè)里， 大都雇傭名校畢業(yè)的大學(xué)生， 要求員工能夠很好地掌握并再利用已有知識， 能夠運用已經(jīng)形成的解決方案到其他類似的情形。因此，擁有戰(zhàn)略價值和獨特性的人力資源對企業(yè)采用編碼化戰(zhàn)略有促進作用。采用個人化戰(zhàn)略的企業(yè)偏向于雇傭喜歡解決問題，并能很好面對不確定性工作的MBA，這些企業(yè)鼓勵員工直接與他人分享知識。當(dāng)企業(yè)的人力資源具有戰(zhàn)略價值和獨特性時，企業(yè)會長期穩(wěn)定地雇傭自身的員工。在市場競爭中，企業(yè)成功留住關(guān)鍵的員工，就會有利于隱性知識在企業(yè)中的分散。與這些員工簽訂長約，并保持低的員工流動，能為企業(yè)采用個人化戰(zhàn)略提供支持?？梢妭€人化戰(zhàn)略也要求企業(yè)擁有戰(zhàn)略價值和獨特性較高的人力資源。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1a：人力資源戰(zhàn)略價值對編碼化戰(zhàn)略有正面的影響；

H1b：人力資源戰(zhàn)略價值對個人化戰(zhàn)略有正面的影響；

H2a：人力資源獨特性對編碼化戰(zhàn)略有正面的影響；

H2b：人力資源獨特性對個人化戰(zhàn)略有正面的影響。

企業(yè)對人力資源進行管理，采用一些人力資源的管理措施，就必然會加強員工之間的交流。員工之間交流的頻率越高，認(rèn)識和獲取不同知識的幾率就越高。在一個員工頻繁進行交流的企業(yè)里，會促進員工對自身和企業(yè)已有知識的利用。同時，員工之間的交流也會逐漸地形成一種社會聯(lián)系，這會給員工正式的機會通過相互探討、相互促進來識別和發(fā)現(xiàn)新的知識，從而促進企業(yè)知識的創(chuàng)造。因此，人力資源可以通過增加員工交流的價值來增強企業(yè)創(chuàng)造和利用知識的能力。采用知識創(chuàng)造戰(zhàn)略的企業(yè)會經(jīng)常嘗試開發(fā)全新的產(chǎn)品和服務(wù)，嘗試進入全新的市場，這時企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)是巨大的，因此必須具有優(yōu)秀的員工才能很好應(yīng)對，這就要求企業(yè)的員工素質(zhì)出眾，才能成為企業(yè)提供高質(zhì)量產(chǎn)品（服務(wù)）的保證，而這樣的員工往往也在人才市場上難以尋找，因而具有戰(zhàn)略價值和獨特性。因此采用知識創(chuàng)造戰(zhàn)略離不開獨特而有戰(zhàn)略價值的人力資源。采用知識利用戰(zhàn)略的企業(yè)，強調(diào)的是把相關(guān)的知識運用到新的領(lǐng)域，要求在使用知識的過程中，保證正確無誤。而具有戰(zhàn)略價值和獨特性的員工可以看作是企業(yè)的知識員工，其典型特征是，更多地通過頭腦來為企業(yè)創(chuàng)造價值。因此具有戰(zhàn)略價值和獨特性的員工在利用已有知識時，能夠保證知識利用的正確性和適用性。所以企業(yè)采用知識利用戰(zhàn)略需要有戰(zhàn)略價值和獨特性的人力資源。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1c：人力資源戰(zhàn)略價值對知識創(chuàng)造戰(zhàn)略有正面的影響；

H1d：人力資源戰(zhàn)略價值對知識利用戰(zhàn)略有正面的影響；

H2c：人力資源獨特性對知識創(chuàng)造戰(zhàn)略有正面的影響；

H2d：人力資源獨特性對知識利用戰(zhàn)略有正面的影響。

有戰(zhàn)略價值和獨特性的員工，會有更強的專業(yè)技術(shù)和學(xué)習(xí)能力，夠很容易地向企業(yè)外部的各種知識來源，如期刊、大學(xué)、研究機構(gòu)等學(xué)習(xí)，同時也能在相互交流過程中分享知識，相互學(xué)習(xí)，有利于促進企業(yè)內(nèi)部知識的整合。而人力資源管理的措施正是能夠建立起員工之間聯(lián)系，并在此基礎(chǔ)上增強員工間獲取、轉(zhuǎn)移知識的機會、動機和能力。因此，對企業(yè)有戰(zhàn)略價值和獨特性的人力資源進行管理，能夠促進企業(yè)采用內(nèi)部學(xué)習(xí)和外部學(xué)習(xí)戰(zhàn)略。采用內(nèi)部學(xué)習(xí)戰(zhàn)略的企業(yè)鼓勵員工為新產(chǎn)品（服務(wù)）的開發(fā)提出建議，要求員工能夠熟練地運用企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)庫、內(nèi)部局域網(wǎng)、數(shù)據(jù)挖掘系統(tǒng)等知識管理設(shè)施，這就要求企業(yè)的員工必須具備較強的分析能力和整合能力，這正是人力資源戰(zhàn)略價值和獨特性的體現(xiàn)。因此有戰(zhàn)略價值和獨特性的員工能夠促進企業(yè)采用內(nèi)部學(xué)習(xí)戰(zhàn)略。與之相對，采用外部學(xué)習(xí)戰(zhàn)略的企業(yè)很重視同外部廠商或科研院所的合作，重視在互聯(lián)網(wǎng)和公開出版物上的信息搜索，重視從客戶那里獲取建議和信息，經(jīng)常進行產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的情報搜集。這就要求員工主動的向企業(yè)外部進行信息收集；維持與客戶的良好關(guān)系，提高顧客滿意度；熟練地運用企業(yè)內(nèi)的各種IT設(shè)施。要做到這些，企業(yè)的人力資源必須是獨特并具有戰(zhàn)略價值的。因此獨特并具有戰(zhàn)略價值的人力資源會促進企業(yè)采用外部學(xué)習(xí)戰(zhàn)略。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1e：人力資源戰(zhàn)略價值對內(nèi)部學(xué)習(xí)戰(zhàn)略有正面的影響；

H1f：人力資源戰(zhàn)略價值對外部學(xué)習(xí)戰(zhàn)略有正面的影響；

H2e：人力資源獨特性對內(nèi)部學(xué)習(xí)戰(zhàn)略有正面的影響；

H2f：人力資源獨特性對外部學(xué)習(xí)戰(zhàn)略有正面的影響。

三、 研究設(shè)計

本文的研究目的是探討人力資源的兩種屬性：人力資源戰(zhàn)略價值和人力資源獨特性對六種知識管理戰(zhàn)略的影響，本文擬通過結(jié)構(gòu)方程模型對各變量關(guān)系進行分析。本次研究量表主要參考了國外學(xué)者的研究成果。經(jīng)過專家意見、企業(yè)訪談、預(yù)測試和小樣本調(diào)查，問卷最終被修訂為如下：6種知識管理戰(zhàn)略下分別包含4個題項，總共24個題項。人力資源戰(zhàn)略價值和人力資源獨特性借鑒了Lepak等（2002）的量表并根據(jù)中國國情進行了一定的修正。本次研究所有量表均采用Likert5分量表。抽樣調(diào)查共發(fā)放900份問卷，回收489份，回收率為54%。剔除掉填答不全、來自非企業(yè)單位和壟斷行業(yè)的樣本后共得到有效問卷397份，有效回收率為44%。被調(diào)查者中，大部分是企業(yè)中、高層管理者（52.9%），絕大部分被調(diào)查者工作年限都在2年以上（90.2%），這可以保證被調(diào)查者對自身的企業(yè)有比較深入的了解。受調(diào)查的企業(yè)大都持續(xù)經(jīng)營了6年以上（84.7%），表明本次研究的樣本企業(yè)經(jīng)營持續(xù)性較好，在其自身所處的行業(yè)中，有較強的代表性。綜上所述，本次研究問卷的真實性和可靠性有很好保證。本次研究采用Cronbach's α系數(shù)來檢驗變量的信度，大部分因子的Cronbach's α值都達到了0.6以上。本次調(diào)查所收集樣本有較好的信度水平。在內(nèi)容效度方面，本次研究知識管理戰(zhàn)略量表的開發(fā)如前所述，從大量的文獻中抽取相應(yīng)的條目，本文幾位作者進行了反復(fù)篩選，初步量表形成后，經(jīng)過了兩位相關(guān)領(lǐng)域教授和兩位企業(yè)高級管理人員的評閱，因此本次研究所采用的量表能夠符合內(nèi)容效度的要求。在建構(gòu)效度方面，本研究用驗證性因子分析來檢驗量表的建構(gòu)效度，各變量的因子載荷水平都達到顯著。

四、 研究結(jié)果

本次研究所收集樣本中各個變量的信度、內(nèi)容效度、會聚效度、判別效度都達到了可以接受的水平本文采用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）來分析變量間的相互影響關(guān)系。模型擬合情況見表3，下面將從基本擬合標(biāo)準(zhǔn)、整體模型擬合度以及模型內(nèi)在結(jié)構(gòu)擬合度三個方面對模型的擬合度進行評價。

模型擬合情況如下：（1）基本擬合標(biāo)準(zhǔn)。模型中測量指標(biāo)的因子載荷應(yīng)該在0.5~0.95之間，并且達到顯著水平。否則被認(rèn)為有可能出現(xiàn)模式誤差、辨認(rèn)問題或輸入誤差等情況。模型完全符合基本擬合標(biāo)準(zhǔn)。（2）整體模型擬合度。該指標(biāo)用于檢驗理論模型與觀測數(shù)據(jù)的擬合程度。本文從絕對擬合度指標(biāo)、簡約擬合度指標(biāo)和增量擬合度指標(biāo)來評價模型。絕對擬合度指標(biāo)：χ2=1205.41，df=421，GFI=0.84，SRMR=0.072，RMSEA=0.069，可見各指標(biāo)都達到了可接受范圍，表明樣本數(shù)據(jù)與模型有很好的擬合。簡約擬合度指標(biāo)：PNFI=0.84，PGFI=0.71，都大于0.5，完全符合標(biāo)準(zhǔn)，反映出該模型比較簡約。增量擬合度指標(biāo)：NNFI=0.95，NFI=0.93，CFI=0.95，三個指標(biāo)都達到了標(biāo)準(zhǔn)，說明本文的結(jié)構(gòu)方程模型具有不錯的擬合程度。整體而言，綜合各項指標(biāo)的判斷，該模型的整體模型擬合程度非常好。（3）模型內(nèi)在結(jié)構(gòu)擬合度。人力資源戰(zhàn)略價值、人力資源獨特性、六種知識管理戰(zhàn)略的組成信度（CR）分別是0.76、0.85、0.77、0.71、0.69、0.69、0.88、0.81。這些變量的平均變異抽取量（AVE）分別是0.51、0.60、0.46、0.38、0.36、0.36、0.65、0.52。所以整體來看，本研究模型具有較好的內(nèi)在結(jié)構(gòu)擬合度。總的來說，人力資源對知識管理戰(zhàn)略影響的結(jié)構(gòu)方程模型具有非常好的擬合度，可以利用它的結(jié)果對研究假設(shè)進行驗證。

人力資源對知識管理戰(zhàn)略影響的假設(shè)檢驗情況如下：假設(shè)H1a1到H1b6都得到了調(diào)查數(shù)據(jù)的充分支持，人力資源戰(zhàn)略價值和人力資源獨特性對6種知識管理戰(zhàn)略的正向影響都非常顯著。

五、 結(jié)論與討論（下轉(zhuǎn)第117頁）

為了進一步探討人力資源對知識管理戰(zhàn)略的影響，本文通過理論研究來構(gòu)建理論模型，并選擇我國三個有代表性城市的企業(yè)作為實證研究對象，通過擬合結(jié)構(gòu)方程模型，得到了如下結(jié)論：

1. 人力資源戰(zhàn)略價值和人力資源獨特性對不同知識管理戰(zhàn)略都有促進作用。由本文的理論模型可以看出，人力資源戰(zhàn)略價值和人力資源獨特性對知識管理戰(zhàn)略有所影響，同時這兩個屬性對六種知識管理戰(zhàn)略都有正向的作用。

2. 通過對各路徑效應(yīng)的排序，可以發(fā)下人力資源戰(zhàn)略價值對不同知識管理促進作用的排序是：知識利用戰(zhàn)略>個人化戰(zhàn)略>知識創(chuàng)造戰(zhàn)略>內(nèi)部學(xué)習(xí)戰(zhàn)略>編碼化戰(zhàn)略>外部學(xué)習(xí)戰(zhàn)略。

3. 同樣，人力資源獨特性對不同知識管理促進作用的排序是：知識創(chuàng)造戰(zhàn)略>外部學(xué)習(xí)戰(zhàn)略>內(nèi)部學(xué)習(xí)戰(zhàn)略>知識利用戰(zhàn)略>個人化戰(zhàn)略>編碼化戰(zhàn)略。

本文的不足之處在于：雖然深入研究了企業(yè)人力資源對不同知識管理戰(zhàn)略的作用機制，但是沒有考慮其他因素的影響，后繼研究可考慮加入其他的影響因素，更加深入地進行分析。

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基金項目：國家社科基金項目（項目號：10CGL017）資助。

作者簡介：杜維，重慶大學(xué)管理學(xué)博士，重慶郵電大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院碩士生導(dǎo)師；王斌，管理學(xué)博士，心理學(xué)博士后，西南大學(xué)政治與公共管理學(xué)院教授、碩士生導(dǎo)師，重慶市科技咨詢專家。

收稿日期：2011-12-20。