管理理性引論

摘要：管理理性是人們管理實踐思維與方法的內核，是在處理同管理有關事務方面所表現出來的合理化能力。管理理性凸顯管理的本質，表征著管理的特色。梳理管理學與管理思想史可以發現，普遍共識中能代表管理理性的主要元素有效率、協調、決策、秩序、目標。同時，管理理性自有其衍生邏輯，即管理理性是有界理性、內隱著未竟的人性假設、是一個歷史文化范疇。

關鍵詞：管理；理性；管理理性

現代管理科學肇始于1911年泰勒《科學管理原理》的問世，到20世紀80年代，孔茨就指出管理學已經入“叢林”階段。伴隨管理理論的推陳出新，時髦的名詞和概念紛至沓來，但耳濡目染中、甚至精心鉆研后，仍有很多管理者被管理事務困擾得痛苦不堪。面對浩如煙海的管理知識，多如牛毛的管理技藝，我們需要掌握管理的基本的能力和方法，更需要形成一種管理思維模式、練就一種管理理性，能集世界觀、價值觀、方法論于一體，達到提綱挈領、綱舉目張之功效。

一、 管理理性的內涵分析

管理理性由“管理”和“理性”二詞偏正而成，欲知管理理性之內涵，則需先辨明理性之本質。從詞源學的角度分析，理性源于希臘語中的Logos（邏各斯）基本含義為客觀規律。在《東西方哲學大辭典》中，理性有如下釋義：“人的一種認識能力、精神機能，可分廣狹二義：就狹義說，即專門作為一個認識論的范疇，理性指人的高級認識能力或階段，同‘感性’認識能力或階段相對待。就廣義說，理性泛指人的健全的理智、健全的思想和知識，與迷信、愚昧無知相對立。”概而言之，理性是指世界的規律性以及隨之引發的人類認識與改造世界，追求現實趨向合理化目標的能力。

在學術探討中，理性的內涵更是“仁者見仁，智者見智”。如從理性的特征上說，柏拉圖把理性視為人類理智的創造性，洛克將其視為發現和應用規則的能力，霍布斯與邊沁則將理性視為功利的計算。從理性的類型上看，有康德的理論理性與實踐理性之分、斯密的個體理性與集體理性之分、韋伯的工具理性與價值理性之分、霍克海默的主觀理性與客觀理性之分，等等。從理性的應用領域上看，可分為經濟理性、軍事理性、運動理性，等等。隨著近代西方科學的空前發展，理性作為方法論意義得以空前推崇，理性成為認識世界與改造世界的能動力量，成了自我論證、自我完善、自主自律的始源，“理性給予被認為是‘存有者’的東西，即一切事物、價值和目的以最終意義。”在人類的實踐活動中，絕對理性主義者直接認為理性意味著絕對和無限的推理能力、全備的知識、明確的價值取向。理性人能夠在市場行為中，全知全能地進行成本與收益的推理和算計，能從眾多方案中選擇出收益最大化的方案。

理性一旦運用到管理活動之中，就會形成管理理性。何謂“管理理性”？管理理性是人們管理實踐中思維與方法的內核，是在處理管理事務中所表現出來的合理化能力。理性在人類認識世界與改造世界過程中充當解釋、導向、選擇功能，其內含的認知理性能發揮手段性、工具性作用，內含的價值理性能發揮引導性、目的性作用。管理理性則是管理學、管理哲學的核心問題，彰顯著管理者的問題認知、價值定位、工具選擇等方面權衡與取舍的思維與行為模式。在此需要明確一點，管理理性不等于理性（化）管理，因為管理理性是管理的始源，與之類似的有經濟理性、政治理性、教育理性等。而理性（化）管理特指合乎管理內在規律性的管理，只是管理的一種具體方法，在理性管理中，著重強調管理活動的科學性、系統性、規律性，竭力把計劃、組織、控制、決策等環節數字化和邏輯化。此時的管理活動更依賴規章制度、推崇量化評價，具有權威性、統一性、服從性的特點。以古典管理學為例，在泰勒、法約爾創立之初，就從“機器”、“精確的鐘表”等理性隱喻出發，精心構造了一種有效的“管理學范式”。即規定事物發展是確定性的，具有時間可逆性。確定初始條件就可以推算出后繼狀態和推演出先前的狀態，提高了管理學的預測功能。但須知管理方法并不局限于此，與理性管理同列的有標桿管理、目標管理、文化管理、無為而治、價值鏈管理等。

二、 管理理性的具體呈現

如前文所述，本文中的管理理性是指在管理中集中展現的理性，能代表管理獨特性質的理性特征。如言及公共理性，需突出公正、自由、平等、正義等理性理念，論及經濟理性要突出“資源稀缺”、“人的自利性”、 “極大化原則”、行為一致性假設等理性原則。梳理與歸納管理學與管理思想史，本文認為管理理性集中體現為以下五點。

第一，效率。效率是管理的本體論承諾，向管理要效率是任何管理活動必須堅守的首要原則。管理理性內涵著行為的理性選擇，即每位管理者都是理性的戰略計算者，“理性”地計算從而實現利益的最大化。西方眾多思想家認為：“在當代哲學中，效率主要用做衡量社會條件的福利標準。”近代管理哲學的首創者霍金森指出：“在管理與組織生活里，高于一切的元價值是效率和效用。”西蒙在《管理行為》中指出，效率是在給定可用資源的條件下，選擇能產生最大效益的備選方案。現代管理學家羅賓斯認為，效率（Efficiency）是指以盡可能少的投入獲得盡可能多的產出。因為管理者處理的是稀缺的輸入，包括像人員、資金和設備這樣稀缺的資源，所以他們必須有效地利用這些資源。管理效率的提升能夠滿足人類的各種需要，這些需要包括社會進步、大多數人幸福及物質文明和精神文明發展。

當然，隨著時間演進，效率并不表現為一次性的投入和產出的比值關系，“手段”和“目的”的多樣化要求綜合效率觀的實現。在此，既要聚焦組織自身發展，又要強調組織的社會責任：既要注重人的物質需要，又要遵循人的精神發展規律。于是效率逐漸成為管理實踐的綜合目標，成為檢驗經濟政策、政治主張及倫理道德是否正確的標準。現代管理大師德魯克認為，管理者的本分就是追求效率，“追求效率”（To Effect）和“管理”（To Execute）是同義詞。管理的第一任務是規定組織的績效，對管理人員的第一個要求是要有高績效，而且必須根據績效給予獎勵。無論是企業、政府，還是大學或醫院等組織形式，管理存在的目的是幫助其取得成效。組織管理的出發點是預期的成效，責任是協調組織資源取得這些成效。以成果（績效）為導向，以實踐變化為依據，現在的管理“需要建立一個最終的全新的管理范式”，德魯克把這個范式概括為：“只要能影響組織績效和成效的，就是管理的中心和責任，無論是在組織內部還是在組織外部，無論是組織能控制的，還是不能控制的。”

第二，決策。管理大師西蒙認為，管理就是決策。在《決策與行政組織》和《行政行為——在行政組織中決策程序的研究》中，西蒙系統地闡述了決策理論。指出，“決定”和“執行”是任何管理行為的兩個必要條件，謀劃詳盡是成功執行的前提與基礎。正所謂“上兵伐謀”，決策是管理實踐的藍本，凸顯了人類意識的主動建構，是人類行為主動選擇與取舍的過程。“古人先決勝廟堂，然后攻戰”（《晉書·慕容德傳》），馬克思也指出：“蜘蛛的活動和織工的活動相似，蜜蜂建筑蜂房的本領使人間的許多建筑師感到慚愧。但是最蹩腳的建筑師從一開始就比最靈巧的蜜蜂高明的地方，是他在用蜂蠟建筑蜂房以前，已經在自己的頭腦中把它建成了。”

當然，任何管理決策都是系統的信息加工過程，心里因素、認知水平、組織環境、社會文化等各方面都將影響著領導者的策略制定和選擇。西蒙認為，管理決策可分為兩大類類型：程序化決策和非程序化決策。每一決策過程包括四個階段，一是“情報活動”階段，即查明外在環境，積淀決策條件；二是“設計活動”，即制定和分析可行性活動方案；三是“選擇活動”，即從備選方案中選出特定方案；四是“審查活動”，即對過去的抉擇進行評價。在決策中，“最優的不可能性”和“滿意的不確定性”常令管理者難以取舍。實際上，效果上的最優并不存在，動機上的最佳便尤為重要，管理者更傾向于決策過程中的意志或動機方面。對此，詹姆斯·馬奇認為在決策過程中存在“模糊性”，充足的決策信息并不是解決不確定性問題的充分條件，動態化的決策過程和不對稱的信息獲得導致決策效率的非最大化。現實中的決策往往是折中的結果，最終選擇的方案只不過是在當時情況下可以選擇的最佳行動方案而已。具體的決策環境必然會限制備選方案的內容和數量，從而設定了實現目的的最大可能程度。因此，“科學的決策只能是滿意和最優的辯證統一，用滿意準則對決策過程和結果進行衡量和控制，全面考量決策過程中動機與結果兩方面的因素，才能促進決策過程的優化。”

第三，協調。管理理性本質上是一種實踐理性、行為理性，而實踐理性的最重要特征即為主體間性。主體間性體現了自我與他我、主體與客體的合作與融合，體現了主體間的溝通、對話與理解。管理中的主體間性是公共的，“正是通過理性，我們才作為平等的人進入他人的公共世界，并準備對他們提出或接受各種公平的合作條款。這些條款已作為原則確立下來，它們具體規定著我們將要共享、并在我們相互間共同認作是奠定我們社會關系基礎的理性。”管理實踐中協調關系的構建，必須要正視主體間的交往關系。合乎理性的管理行為要把組織視為一個規范化的協作體系，通過分工與協作的方式把零散化的人財物整合成統一有序的組織行為和整體力量。

尤其是在現代化大生產背景下，一方面是組織職能分工越來越細，另一方面組織內部、組織之間聯系更為廣泛、復雜和密切，協作也就顯得越來越重要。特別是建立在組織控制論、耗散結構論、協同論、超循環、分形論、分維論、混沌理論等新興學科基礎之上的一系列自組織理論或者說現代復雜性管理科學的興起，使得協調在組織和管理活動中日益重要。管理學的研究者和實踐者們開始以復雜的、隨機的和非規則的方式，來對各種相互作用力量構成的多樣性組織系統進行全方位協調，修正他們對于組織及其管理世界的預設。在計劃、組織、指揮、協調、控制五大管理職能中，協調無疑在其中起著紐帶作用。經營管理者需要通過各種語言或媒介及時向下屬、同層次人員、上級或其他人員傳達信息，以有效地使他人獲得理解，促進經營管理活動順利地進行。只有通過組織內部與組織之間的團結與協作，單一組織才能與其他組織廣泛地進行物質資源、資金、技術、人才、信息等方面的交流，從而使自己揚長避短，充分發揮組織自身的優勢，使自己獲得生存和發展的條件。協調能力包括人際關系協調能力和工作職能協調能力兩個方面，有效協調的組織一般具有如下的特征：每個部門的工作都與其他部門保持一致，所有工作都有順序進行；各個部門、各個分部對自己的任務都很了解，并且相互之間的協調與協作順暢；各部門及所屬各分部的計劃安排經常隨情況變動而調整。現代社會中管理協調已經成為一種藝術，是處理管理要素的關鍵，只有協調好管與理、經驗與科學、物與人、封閉與開放、利與義、個體與集體、穩定與變革、剛性與柔性、內部與外部、短期目標與長遠目標、競爭與合作……之間的矛盾關系，才能切實提升管理效率。

第四，秩序。合乎理性的管理實踐活動是內在規律和外在程式的統一，規律側重于因果性關系，而程式反映的是制度、秩序，尤以目的性關系為主。保羅·迪森在《社會中的理性：五種決策類型及其社會條件》中指出，理性是一種秩序（Order）。遵循現成的規則、加減計算往往是形式性的被動理性，創造秩序和規則才是實質性的主動理性，即理性的秩序是理性自身的創造物。如果說管理理性是管理者面對諸多選擇的思考、計算與趨利避害，那么管理秩序是一個特定組織的成員所共有的信念、價值、技術等等的外在整體呈現。

管理秩序可分為以工作流程為主的業務活動秩序和以人財物信息為主的資源秩序。良好管理秩序的形成是多方面因素的產物，如更新管理理念、建設管理道德、塑造組織文化、促進制度均衡、優化組織架構等。“管理科學的任務首先應為借鑒、研究、揭示使合理秩序現實化所需遵循的原理、原則；其次應為吸收、發展和創造使合理秩序現實化所需采用的方法、措施等。管理者的任務就是根據有關的原理、原則和必要的方法、措施，選定、建立、維持和創新秩序，以促進目標的高效達成。”而創建良好管理秩序的前提是需要明確其基本的價值預設：一是化約主義與通則化。即將復雜多變的現實世界簡約為超越時空的同質或相類似的物化形態；二是理性計算與預期性。即人們運用理性計算，選擇偏好及其決策方案，以滿足收益、回避損害、實現效用最大化；三是非人格化形式規章與規則的控制力。主張以組織規章制度維系組織命令指揮與服從系統的運作及其行政責任的傳遞過程。當然，恒定的秩序標準并不存在，即使“不作為”——如中國道家倡導無為而治，也是一種秩序，正如老子所言“太上，不知有之。其次，親而譽之。其次，畏之。其次，侮之。”在此，德魯克也說過，秩序良好的公司并沒有多少驚心動魄的事情發生。

第五，目標。把目標作為彰顯管理理性的標的之一幾近牽強，因為任何行動都會有目標。而目標在管理實踐中的凸顯得益于管理大師德魯克20世紀80年代“目標管理”理論的提出。目標管理是一種程序或過程，引導組織中的上級和下級協商一致，根據組織的發展愿景確定一定時期內組織的總目標，并分解出上、下級的各自責任和目標，并以此作為組織經營、評估和獎勵的標準。從本質上講，管理理性是一種建構理性，對現存世界的反思、批判，蘊涵著對理想世界的渴望。管理活動中內含的價值理性總是要為人類彌合理想與現實、實然與應然的差距，旨在觀念上建構崇高世界以引領人類行為。確定組織目標，凸顯了管理理性對行為的超前反映和把握，是在觀念中對潛在目標的預演。

德魯克“目標管理”理念的實質是參與式管理和自我控制兩部分，是后現代思潮在管理學中的應用。與垂直、科層、定向的官僚制不同，目標管理拋棄科層制結構的權利劃分，極力塑造員工的認知模式和價值偏好來淡化雇傭關系，賦予組織成員的多元化選擇權利，以此來挑戰自我和抵制傳統管理權威的論調。由此出發，在實際工作中是目標決定工作，而不是工作決定目標。真正的目標管理需要尋求組織目標與個人目標的結合點，基于此員工就能實行自我激勵和自我管理。“目標管理和自我控制適用于不同層次和職能的每一位管理者，也適用于不同規模的所有企業。由于目標管理和自我控制將企業的客觀需求轉變為個人的目標，因此能確保經營績效。目標管理和自我控制也代表了真正的自由，合法的自由。”

三、 管理理性的衍生邏輯

管理理性并不是凝固靜止的，其自身時刻處于演化變動之中，并呈現出一定的衍生邏輯。主要有以下三點。

第一，管理理性的有界性。“有界”即有限，受制約的意思，主要涉及兩方的限制，一是理性自身是非完滿的，二是非理性因素在管理中亦發揮重要作用。就第一方面而言，理性自身的有限性導致管理理性的有限性。美國科學哲學家達德利·夏皮爾曾說過：“科學中不存在任何絕對的東西，任何我們所相信的東西，無論我們對它有多么確定和完善的理由，原則上都存在著這樣的可能性，即將來會產生懷疑和拋棄的理由。”管理學中，西蒙最先提出“有限理性”理論，闡明了在管理決策制定中不可能獲得全部信息，不可能設想所有方案并預見其結果。從主觀認知機理來分析，人腦思維活動的機能是有限的、人的知覺范圍是有限的、人的記憶系統的有限性、圖式與再認對直觀決策的限制，等等，都是理性有限的直接證明。用物質因果關系來解釋組織及其管理世界的做法，忽視了在人們的經驗中還存在著意志因果關系。事實上，組織及其管理世界的各種事件的發生與變化，都與人們的決策有關。人們在管理方案的選擇、決策時，往往不會追求“效率最大化”或“最優化原則”，而是追求“滿意”原則。

就第二方面而言，非理性因素在管理活動中功不可沒。作為“理性”的否定面，非理性是指人所具有的一種非邏輯、非條理化的精神能力，主要通過意志、直覺、靈感、情緒、情感、信仰、臆測、潛意識、本能、欲望等表現出來。與理性的確定性相反，非理性主義更關注于多樣性、差異性、隨機性、偶然性、不可還原性、非重復性等。非理性主義管理論認為，管理既是物質資源和技術制度的協調過程，也是社會文化和個體精神的交融過程。管理既是效率的邏輯，也是情感的邏輯，價值觀念、風俗習慣等非理性因素制約著管理發展。例如20世紀80年代以后的管理學隱喻研究就是非理性思維的一種表現。作為導向概念、判斷、推理思維的關鍵階段，隱喻化思維具有自發性、自我概括性、創造性和多樣性的特點。不同社會的文化背景、人文因素會產生不同的思維方式、行為方式和人際交往方式，因而其管理思想、管理行為和管理手段也就各有差異。

第二，未竟的人性假設。英國哲學家休謨認為，“一切科學對于人性總是或多或少地有些關系，任何學科不論似乎與人性離得多遠，它們總是會通過這樣或那樣的途徑回到人性。”管理理性作為一種精神現象表征著人的存在及人的本性，管理適應人性，不違人性，就會帶來高效率的管理；而違背人性，不適應人性，管理效率就低。管理理性引導下的管理實踐，其本質在于通過對人性的正確認識而采取適宜的組織行為以提高組織績效。在管理學中，人性理論占據了重要位置，各種人性假設構成了管理理論的先在邏輯基礎。麥格雷戈在《企業的人性面》指明，在每個管理決策和管理行動的背后，都有人性與人性行為的假設。自泰勒創立科學管理理論至今，“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“文化人”、“復雜人”、“ 動機人”、“決策人”等人性假設不斷出現。而伴隨這一深化過程的是管理思想理論由科學管理理論、行為科學管理、管理叢林理論，一直到人本管理理論等的轉化。

人性是不斷成長的，人也逐漸從不自由轉換為自由。管理也需服務于主體人性的成長。對于人性假設的層級推進有助于管理理論與實踐的提升，但切勿陷入先驗決定論和遺傳決定論的窠臼，以抽象化、理想化、懸空化的人性設定來代替現實世界里“活生生的個人”，注定導致管理的畸形發展。“人的本質是人的真正的社會聯系，所以人在積極實現自己本質的過程中創造、生產人的社會聯系、社會本質，而社會本質不是一種同單個人相對立的抽象的一般的力量，而是每一個單個人的本質，是他自己的活動，他自己的生活，他自己的享受，他自己的財富。”未竟的人性不是凝固不變的，從橫斷面上而言，是豐富多彩的；從縱斷面上而言，是不斷成長上升的。于是在管理的進步與人的進化這一統一過程中，管理者都遵循著“發現人”、“發動人”、“發展人”的邏輯規律，不同的管理方法亦是不斷推陳出新之中。

第三，管理理性是一個歷史文化范疇。管理是文化的產兒。研究管理理性的特殊性要一切以時間地點條件為轉移，以歷史性原則來審視管理理性，“不是在每個時代中尋找某種范疇，而是始終站在現實歷史的基礎上，不是從觀念出發來解釋實踐，而是從物質實踐出發來解釋觀念的形成”。現實的人的實踐活動是在一定歷史條件下進行的，這就使管理理性必然帶有特定時代特征，反映了特定歷史時期的經濟、政治與文化狀況。同時，管理自身也處于不確定性因素的作用之中，現代權變理論認為，管理要隨著組織所處的內外條件隨機應變，任何時候都沒有適用于所有情況的“最好的”管理理論和方法。組織是由若干子系統組成的，各子系統具有不同于整體的特點，應當研究組織在變化的條件下和特殊的環境中的管理問題，強調用依據環境自變數和管理思想及管理技術因變數之間的函數關系來確定某種有效的管理方式。

作為一種社會活動，管理的社會屬性決定了管理理性的演變必然受社會環境的影響，管理越能有效利用一個社會的傳統、價值和信念，則管理成效就越大。綜觀流派紛呈的管理理論與管理學科，都是人們在一定時期、一定角度、一定環境下對于管理的認識，“一般來說，管理實質上是人類社會活動的一個組成部分，它隨著人類活動的歷史進程不斷演變”。由于人們處在生產力發展的不同階段、個人的觀點和人生經歷的不同、個人的世界觀和方法論不同、客觀環境的多變性，使得管理學家們在一定歷史條件下所形成的管理思想、管理理論也就不同，“人類行為是過去和當前的文化力量的一種產物，而管理學這門學科也是過去和當前的經濟、社會、政治和科技力量的一種產物。”

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作者簡介：李宏偉，中國人民大學哲學博士，首都師范大學初等教育學院講師。

收稿日期：2012—09—28。