團隊隱性知識轉移中的空間集聚方式選擇

摘要：空間集聚對團隊隱性知識轉移的重要性已經日益為企業和學術界所普遍承認，但是對二者之間關系的研究卻少有人涉及。文章將結構知識和個人知識的隱性程度作為兩個建構性維度，將團隊隱性知識轉移分為四種類型，并針對每一類型的知識轉移提出了相應的空間集聚方式。

關鍵詞：空間集聚；隱性知識；團隊知識；知識轉移

一、 引言

隨著知識經濟的發展，越來越多的企業開始認識到知識已經成為獲得競爭優勢的關鍵資源。然而，僅僅為少數人擁有的知識不僅對企業的作用有限，而且容易隨著關鍵員工的離職而導致已有知識資源的流失。因此，企業希望通過內部的知識轉移，使由少數人所有的知識轉而為企業所共有，從而促使知識資源作用的擴大與穩定。

企業內部的知識轉移既包括對顯性知識的轉移，也包括對隱性知識的轉移。與明晰的顯性知識相比，隱性知識是未編碼的模糊知識，具有高度的情景依賴性，因此難以分離與轉移。然而，雖然隱性知識的粘性阻礙了知識轉移的實現，卻也使得它不易為競爭對手所模仿，從而更有可能成為企業獲得持久競爭優勢的源泉。因此，隱性知識轉移就成為企業知識管理所關注的焦點。

長久以來，隱性知識被認為主要存在于個人層面，但是，新近的研究發現，團隊層面的隱性知識也確實存在，例如，組織慣例或者不為團隊以外成員所理解的相互默契。這些慣例與默契雖然沒有外顯為明晰的制度或規范，但卻對團隊的高效運作起著至關重要的作用。因此，為了復制這些團隊的成功，企業不僅需要完成個人層面，同時也需要實現團隊層面的隱性知識轉移。

但是，團隊隱性知識的轉移卻存在雙重的困難。一方面，作為團隊層面的知識，它必然與團隊成員的結構關系相聯系，需要完成結構知識的轉移；另一方面，結構知識常常與每一結構結點的團隊成員所具備的個人知識高度相關，例如，信任關系常常依賴于某一成員所具有的專門知識，因此，為了實現團隊隱性知識轉移還必須完成與之相關的個人知識的轉移。

知識轉移中的空間集聚指知識轉移雙方在空間上的接近。這種空間上接近特別有助于隱性知識的轉移，因為大多隱性知識特別是那些粘滯隱性知識只有在“面對面”的交流中，才有實現轉移和共享的可能。與個人隱性知識轉移相比，團隊隱性知識的雙重屬性必然會帶來空間集聚方式的改變，然而現有的研究卻對此關注甚少。本文通過對團隊隱性知識的特征進行分析，認為結構知識的隱性程度和個人知識的隱性程度是影響空間集聚方式的兩個關鍵維度，并據此將團隊隱性知識轉移分為四個類型，進而提出了相應的空間集聚方式。

二、 知識的基本類型與團隊隱性知識的提出

1. 知識的基本類型。

知識的外顯程度是知識分類中最常見也最重要的分類維度之一，Polanyi按照這一維度將知識分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是可以清楚表達的知識，即可定義、可獲取的知識。人們可以通過語言、書籍、文字、數據庫等編碼的方式對顯性知識進行傳播，因此其轉移也相對容易。而隱性知識是高度個性化，且深植于個人的經驗、判斷等心智模式內的知識，只可意會不可言傳，所以轉移較為困難。Nonaka認為，隱性知識的潛在轉移方法有兩個：一是知識的外化，即通過將隱性知識轉化為顯性知識來實現知識轉移。這一類知識轉移只需要低水平的空間集聚（例如講授或培訓），有時甚至不需要空間集聚，即可完成。二是知識的社會化，即通過觀察、模仿和人與人之間面對面的深度互動將知識轉移給另一個人，因此也需要為員工提供高水平的空間集聚機會。顯然，在這里，知識本身的屬性是關鍵的影響因素。一般而言，知識的隱性程度越高，顯性化就越是困難，知識轉移就越是需要通過高水平空間集聚來進行面對面的互動。

知識的存儲單位則是另一個備受關注的分類維度。按照知識所存儲的層面，知識分為個人層面的知識和非個人層面的知識。個人層面的知識指員工擁有的技能、經驗、直覺等能夠被員工個人帶走的知識。個人知識的轉移主要依賴于員工個人的知識轉移技能與知識轉移雙方互動質量的高低。

而對于非個人層面知識的界定，學術界的觀點卻并不一致。不同的學者分別從“團隊”（Group）、“社會” （Social）、“組織”（Organizational）等角度對非個人層面的知識進行了研究。按照一般的定義，團隊是指為實現共同目標而建立的具有接近關系的個體集合。Erden認為，從這一意義上講，盡管“社會”、“組織”等概念與之存在著微妙的差異，但是卻都具有集體層面的共同特性，因此他將這一類概念統一作為團隊知識加以研究。

2. 團隊隱性知識的提出。

Cook和Brown按照知識的外顯程度和知識的存儲層面兩個維度將知識劃分為個人顯性知識、個人隱性知識、團隊顯性知識、團隊隱性知識四種類型，從而最早提出團隊隱性知識的概念。他們使用“流派”（Genre）一詞來說明團隊隱性知識的特點，認為它是植根于團隊實踐情景中，為團隊成員所共同理解的隱含知識。Nelson 和Winter則將“組織慣例”（Organizational Routine）作為團隊隱性知識的典型代表。按照他們的觀點，團隊合作的默契和訣竅作為集體實踐技能被儲存于這些慣例當中，而學習這些慣例只能通過“干中記”的方式來獲得。Erden等人同意集體實踐技能是團隊隱性知識最重要的表現形式之一，但是，他們同時認為團隊隱性知識并不局限于此，團隊專門知識和共同認知都應當納入團隊隱性知識的研究范圍。本文認為，由于共同認知對于目標的規定是團隊合作的重要基礎，因此采納Erden等人的觀點，將以共同認知為核心的企業文化也作為團隊隱性知識的內容加以研究。

三、 團隊隱性知識的特征及其影響

1. 團隊隱性的特征。

作為隱性知識的特殊形式，團隊隱性知識具有隱性知識的共同特點，如難以表達、情景依賴等等。此外，以團隊關系而非個人技能為基礎的團隊隱性知識也表現出與個人隱性知識相當不同的特征：

（1）社會性。

團隊隱性知識不可能單獨為某個成員所擁有，而是團隊成員社會聯系的結果，因此，“在團隊成員從事集體活動之前，團隊隱性知識不可能出現”。從這一角度考慮，團隊隱性知識可以視為是在社會交往中所形成但又并未明確成文的集體意識（Collective Mind）。但是，并非所有聚集的群體都會自然地發展出集體意識，因為集體意識的出現需要個體間的高度配合和協同。這種協同作用常常需要特定的團隊構成條件，例如團隊成員的多樣性，作為支持，因為同質性的群體無法在內部實現角色的互補，而只有具有不同優勢和弱點的團隊成員才有可能通過自組織的動態合作彌補相互的弱點，從而表現出“集體的身體和意識”。 另一方面，只有經過實踐參與的共同經歷才能夠幫助團隊成員充分理解相互的做法和意圖，從而形成行為的一致性，因此集體意識的產生通常要求團隊成員具有相同情景中的共同經歷。在此背景下，這種集體意識即使并不外顯為團隊的顯性制度，也同樣能對團隊的高效運作產生關鍵性的作用。

（2）嵌入性。

隱性知識的情景依賴性決定了它不可能脫離情景而獨立存在，而是嵌入在具體行動當中，團隊隱性知識也同樣如此。但是，與個人隱性知識主要以個人技能和訣竅作為嵌入對象不同，團隊隱性知識是嵌入在團隊成員相互聯結當中，它可能表現為規范、慣例或者團隊文化。

規范和慣例是“為團隊運作而圍繞其構建的形式、規則、程序、戰略和技術的集合”。這些規范和慣例能夠使團隊成員的行為一致性得到固化，從而使團隊具備復制合作模式的能力，并進一步確保團隊績效的持續性。然而，規范和慣例的轉移相當復雜，因為規范和慣例不僅包含表面的運作程序，同時也包含程序背后的隱含意義，例如，誰適合承擔哪一項任務。而文化也具有相似的性質，它對成員身份和共同目標的規定常常是隱含而模糊的。Teece發現，對于這一類知識，如果不能伴隨相應的人員流動，則知識轉移很難成功。Argote等人對此的解釋是，因為新的人群缺乏相應的人際網絡以識別團隊成員的知識身份，因此抑制了他們對新知識的吸收和利用。

2. 團隊隱性知識對合作的影響。

團隊隱性知識的特征決定了它對內部的合作質量具有關鍵性的影響，主要表現在，以集體意識為核心的團隊隱性知識為團隊規定了隱性的合作結構，換句話說，即是使團隊擁有了有利于合作的結構知識。這種結構知識的存在為社會合作提供了必要的條件：首先，結構知識為團隊規定了共同的目標和價值標準，即，什么意味著對團隊的“好”。充分的團隊隱性知識能夠幫助團隊成員達成一致的目標并找到在特定情景下實現目標的途徑。其次，不確定的情景可能使團隊成員對情景做出不同的界定，因而采用了不一致的行為模式，這容易導致團隊合作的失敗。而結構知識則有助于團隊成員建立起對特定情景的共同定義，從而提高合作成功的概率。最后，結構知識能夠幫助團隊成員明確自己在合作中角色定位。而在復雜的團隊工作當中，這是合作成功的關鍵因素之一。

顯然，結構知識的隱性程度受到知識社會化程度和嵌入程度的直接影響，知識所涉及到的團隊成員越多，知識的嵌入程度越深，團隊的知識聯結方式就越是復雜，團隊結構知識的隱性程度也就越高。而結構知識的隱性程度則影響到知識轉移的難度，隱性程度越高，知識轉移就越困難。

四、 團隊隱性知識轉移模型

團隊隱性知識與個人隱性知識的轉移方法之所以不同，其關鍵在于，團隊隱性知識轉移除了個人知識的轉移以外，還需要完成結構知識的轉移。因此，結構知識的屬性與個人知識的屬性同樣會影響到空間集聚方式的選擇。

結構知識和個人知識的隱性程度主要從兩個方面影響到知識轉移雙方的集聚方式：一是空間集聚的對象，即為哪些人提供面對面互動的空間；二是空間集聚的層面，即主要是按個體還是團隊的方式來進行空間集聚。

1. 當結構知識的隱性程度較高時，知識的高度隱性使得知識提供方難以通過顯性化的方式完成結構知識的復制，因而，通過現場體驗來促進知識接受方的體悟成為一個更優的選擇。其次，現場體驗需要提供具體的體驗場景來確保知識提供方和知識接受方之間的空間集聚。然而，結構知識的提供方常常由多名團隊成員組成，要保證知識接受方對社會關系結構的體驗，就需要采用團隊的方式進行集聚。另一方面，由于結構知識的隱性，由哪些團隊成員加入到體驗場景當中本身就是不明確的。在此情況下，知識轉移必須提供一個更為柔性和自由的場景選擇，才有可能確保應有的社會聯結被包含在所提供的場景當中。而當結構知識的隱性程度較低時，知識提供方能夠通過流程或知識地圖等方式將結構知識顯性化并完成知識轉移，轉移的過程不需要高水平的現場體驗和空間集聚。因此，結構知識的隱性程度越高，知識轉移就越是需要按照柔性和團隊的方式進行空間集聚。

2. 個人知識的隱性程度越高，知識提供方和知識接受方之間個體知識就越是難以顯性化，知識的轉移就越是依賴于個體之間的深度互動，因此越是需要創造個體層面的空間集聚。

基于以上分析，本文認為，結構知識和個人知識的隱性程度是影響空間集聚方式的關鍵因素，因此將之作為兩個建構性維度，將團隊隱性知識轉移活動分為以下四種類型，如圖1所示。

1. 在第1象限，結構知識和個人知識的隱性程度都較高。為了有效完成知識轉移，既需要創造團隊空間的集聚，也需要創造個人空間的集聚。同時，由于結構知識的高隱性度，團隊層面的空間集聚需要按照柔性的方式進行。企業可以為知識轉移雙方提供合適的機會和場所，例如知識論壇，由雙方團隊成員自由選擇知識轉移的對象和內容。對此，我們稱之為自由集聚。

2. 在第2象限，結構知識的隱性程度較低而個人知識的隱性程度較高。結構知識容易顯性化意味著空間集聚的對象是清晰而且剛性的，因此不需要高水平的團隊集聚。而個人知識的高隱性度則需要個體層面的高度集聚。企業可以選擇按照流程的要求實行對稱職位的師徒制管理，或者制作知識地圖指引員工的自發集聚。對此，我們稱之為流程集聚。

3. 在第3象限，結構知識的隱性較高而個人知識的隱性程度較低。知識轉移的重點在于創造團隊層面的集聚而淡化個人層面的集聚，企業可以通過代職體驗、職位輪換或團隊會議等方式實現知識轉移。在此情況下，常常意味著一方的成員融入到對方的團隊當中，因此，我們稱之為融入集聚。

4. 在第4象限，結構知識和個人知識的隱性程度都較低。企業內部的知識無論從結構上還是從個人技能上都相對容易顯性化，此時知識轉移不需要高水平的空間集聚，而重點在于將知識有效地進行標準化，操作手冊、教育培訓課程等方式是這一情景下的合理選擇。對此，我們稱之為低度集聚。

五、 結論與展望

盡管空間集聚對隱性知識轉移的重要性已經為學者們普遍認可，但是空間集聚方式與隱性知識轉移，尤其是團隊隱性知識轉移之間的關系卻并沒有能夠受到太多的關注。本文在現有研究的基礎上，對團隊隱性知識的內涵和特征進行了分析，總結了影響團隊隱性知識轉移的兩個結構維度。本文認為，團隊隱性知識轉移中的空間集聚效果與知識本身的屬性密切相關，結構知識和個人知識的隱性程度將影響到空間集聚對象和層面的選擇，因此針對不同的知識情景，企業應當選擇不同的空間集聚方式。

顯然，從邏輯上講，空間集聚方式的選擇首先依賴于對它合理的分類。然而，本文在這一方面卻僅僅做了一些探索性工作，柔性與剛性、團隊與個體僅僅只能作為空間集聚分類的部分代表。企業實際運作中的集聚方式可能遠較此為復雜，例如，按照集聚成員數量分類的：一對一的集聚，一對多的集聚和多對多集聚；或者按照互動場所劃分的：實體空間集聚和虛擬空間集聚。在今后的研究中，這或許是一個可以進一步努力的方向。

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基金項目：教育部人文社會科學研究項目“高新技術企業中隱性知識的分享與轉移研究：社會網絡視角”（項目號：08JA630093）；重慶師范大學校級基金項目“組織內部知識共享的動態管理研究”（項目號：10XWQ13）。

作者簡介：吳強，重慶師范大學經濟與管理學院講師，重慶大學經濟與工商管理學院博士生；鄭景麗，重慶師范大學經濟與管理學院副教授，重慶大學經濟與工商管理學院博士生。

收稿日期：2012—09—30。