基于人力資本特征差異的薪酬策略

摘要：文章通過(guò)對(duì)人力資本的價(jià)值基礎(chǔ)及特征的分析，以人力資本的特征差異為基礎(chǔ)，依據(jù)人力資本的獨(dú)特性與價(jià)值性，把人力資本分為核心人力資本、技能型人力資本、一般性人力資本及聯(lián)盟型人力資本四種類型，并根據(jù)不同類型人力資本的特征，選擇與之相適應(yīng)與匹配的薪酬策略。

關(guān)鍵詞：人力資本；人力資本的價(jià)值；薪酬；薪酬策略

人力資本是通過(guò)投資所獲得的能帶來(lái)未來(lái)滿足或收入的人的知識(shí)與技能的存量（舒爾茨，1990），它是企業(yè)特別是高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，提高績(jī)效，獲取與保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心與關(guān)鍵資源。由于人力資本具有能動(dòng)性的特征及資本的屬性，為了充分發(fā)揮其載體的積極性與創(chuàng)造性，需要對(duì)人力資本的投入給予合理的價(jià)值回報(bào)。而到目前為止，薪酬依然是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的主要方式與手段，它是人力資本投入所取得的收入，決定著人力資本投入的價(jià)值回報(bào)。由于包括知識(shí)與技能等在內(nèi)的人力資本存量上的差異，形成了員工對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的不同貢獻(xiàn)，從而表現(xiàn)為所獲薪酬應(yīng)有所差異。但是，人力資本的價(jià)值具有不確定性的特征，這形成了實(shí)踐中對(duì)其價(jià)值認(rèn)定的困難，也難以據(jù)此為基礎(chǔ)確定其相應(yīng)的薪酬。因此，如何制定與人力資本價(jià)值相匹配的薪酬制度與策略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工人力資本投入的價(jià)值回報(bào)與有效激勵(lì)，就具有較高的理論與實(shí)際價(jià)值。

一、 薪酬

薪酬是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)，包括內(nèi)在薪酬與外在薪酬。內(nèi)在薪酬是指員工得到的心理報(bào)酬或滿足感；外在薪酬是指員工得到的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)（馬爾托奇奧，2002）。薪酬涉及物質(zhì)收益和精神收益兩個(gè)方面，具體包括基本工資、績(jī)效工資、短期和長(zhǎng)期的激勵(lì)性工資等貨幣收入，福利和服務(wù)等非貨幣物質(zhì)收益，以及安全感、成就感、工作滿意度、培訓(xùn)和晉升發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的組織環(huán)境等精神收益?；竟べY主要體現(xiàn)工作崗位價(jià)值基礎(chǔ)上對(duì)人力資本的保障功能，通常由人力資本的價(jià)值、能力與資歷所決定，相對(duì)穩(wěn)定。而與個(gè)體工作業(yè)績(jī)及企業(yè)績(jī)效掛鉤的績(jī)效工資及激勵(lì)性工資則起著對(duì)人力資本的激勵(lì)作用，一般由個(gè)體、團(tuán)體及組織的績(jī)效所決定，變動(dòng)相對(duì)較大。而福利及內(nèi)在薪酬主要起提高員工工作滿意度的作用。

企業(yè)可根據(jù)薪酬各構(gòu)成要素的功能與特征的差異，結(jié)合對(duì)人力資本的價(jià)值特征的分析，確定各薪酬要素之間的構(gòu)成比例與組合，實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值回報(bào)，激發(fā)員工的特定行為，從而達(dá)到吸引與激勵(lì)員工的作用。通常，企業(yè)通過(guò)薪酬水平?jīng)Q策、基本工資體系、薪酬結(jié)構(gòu)與組合等薪酬制度的確立實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。

過(guò)低的薪酬水平會(huì)造成員工的過(guò)度流失，帶來(lái)一定的重置成本，影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性，特別是核心員工，其流失會(huì)對(duì)企業(yè)造成更大的損失。過(guò)高的薪酬水平又會(huì)增加企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，影響企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬水平?jīng)Q策要求企業(yè)參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，決定本企業(yè)薪酬水平的總體定位，其目的是在保證本企業(yè)薪酬總體水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上，吸引與留住合格的員工，在對(duì)員工的有效激勵(lì)與企業(yè)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)之間尋求到一個(gè)相對(duì)合理的平衡點(diǎn)。

基本工資為人力資本的價(jià)值回報(bào)提供了基本保障，基本工資體系決定了基本工資是依據(jù)員工的崗位還是以員工的技能或資歷來(lái)確定的。依據(jù)員工的資歷來(lái)確定基本工資具有較濃厚的保障色彩，可最大限度地穩(wěn)定員工，鼓勵(lì)他們安心本職工作，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與凝聚力，但這也會(huì)降低一部分員工的工作積極性，難以發(fā)揮薪酬的杠桿作用。依據(jù)員工的技能來(lái)確定基本工資，突出的是工作能力是基本工資的基礎(chǔ)，適應(yīng)性較強(qiáng)，彈性較大，但通常需要有對(duì)員工工作能力與技能的客觀而科學(xué)的評(píng)價(jià)與考核制度。依據(jù)員工的崗位來(lái)確定基本工資，有利于員工責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)結(jié)合，鼓勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)能力與管理水平，實(shí)現(xiàn)同工同酬，增強(qiáng)員工的公平感，但同時(shí)也會(huì)造成企業(yè)員工工資晉升渠道單一，影響與抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置與職務(wù)的安排。因此，企業(yè)要根據(jù)不同的條件與環(huán)境要求，科學(xué)地制定基本工資體系。

經(jīng)濟(jì)分析通常認(rèn)為企業(yè)的所有者是風(fēng)險(xiǎn)中性的，而員工則具有風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的傾向。從最優(yōu)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的角度來(lái)看，企業(yè)可通過(guò)支付固定的薪酬而減少支付的總額，員工可通過(guò)接受固定的薪酬而減少其人力資本價(jià)值回報(bào)波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)，但這種薪酬安排會(huì)帶來(lái)對(duì)員工激勵(lì)不足的問(wèn)題。一個(gè)有效的解決方法是通過(guò)實(shí)施績(jī)效工資或激勵(lì)性工資，把員工所獲的薪酬與其工作績(jī)效及企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度相聯(lián)系。這雖然能夠較好地解決對(duì)員工的有效激勵(lì)問(wèn)題，但其收入的不確定性加大，風(fēng)險(xiǎn)增強(qiáng)，需要額外的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償工資加以平衡，會(huì)增加薪酬支付的總額（Brickley et. al.，2001）。因此，企業(yè)需要通過(guò)對(duì)薪酬組合及薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)置，審慎地確定固定薪酬與變動(dòng)薪酬、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的比例，以合理的薪酬支付實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。

二、 人力資本的價(jià)值基礎(chǔ)及特征

人力資本的價(jià)值體現(xiàn)在由對(duì)個(gè)體在教育、培訓(xùn)、健康等方面的投入所帶來(lái)的能產(chǎn)生未來(lái)收益的知識(shí)與技能，其絕對(duì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的大小，曾一度受到廣泛關(guān)注。但從企業(yè)的角度來(lái)看，人力資本存量的知識(shí)與技能具有多元性的特征，這當(dāng)中必然會(huì)存在著一些知識(shí)與技能與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理關(guān)聯(lián)不強(qiáng)，不符合企業(yè)發(fā)展的需要，不能為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與價(jià)值創(chuàng)造提供有效的幫助與支撐，因此對(duì)企業(yè)來(lái)講也就不具有價(jià)值。還有些人力資本雖然能滿足企業(yè)的需求，但是由于企業(yè)配置主體的認(rèn)知原因，沒(méi)能在工作中被有效地配置與利用，影響了其載體的工作努力程度，從而使得這部分人力資本沒(méi)能充分發(fā)揮作用，沒(méi)能展現(xiàn)出應(yīng)有的人力資本價(jià)值。與物質(zhì)資本不同，人力資本的投入在很大程度上會(huì)受到載體主觀努力程度的影響（薛利， 2004）。因此，管理實(shí)踐中人力資本的價(jià)值體現(xiàn)在與企業(yè)方向保持一致的情況下，為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)而為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。一方面，它取決于為企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值服務(wù)的人力資本存量的知識(shí)與技能的價(jià)值；另一方面，人力資本載體的努力意愿也會(huì)對(duì)其價(jià)值的動(dòng)態(tài)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生約束性的影響。理論上，如果在知識(shí)與技能的存量?jī)r(jià)值及載體的努力程度雙重約束下人力資本的價(jià)值可以被清楚地測(cè)定，那么我們就可據(jù)此為基礎(chǔ)對(duì)人力資本進(jìn)行定價(jià)，通過(guò)支付合理的薪酬實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本使用價(jià)值的補(bǔ)償從而對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。但在實(shí)踐中，由于人力資本的價(jià)值具有較大的不確定性的特征，使得這一方法難以實(shí)施。人力資本價(jià)值的不確定性，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

首先，以知識(shí)與技能為基礎(chǔ)的人力資本的價(jià)值在實(shí)踐中缺乏顯現(xiàn)的指標(biāo)信號(hào)。有研究認(rèn)為個(gè)人財(cái)富、受教育的程度等可作為確定人力資本價(jià)值大小的一個(gè)指標(biāo)信號(hào)。而事實(shí)上，一個(gè)人存量財(cái)富的積累有較多的渠道，有的是其人力資本價(jià)值的回報(bào)，有的是財(cái)產(chǎn)的繼承，還有的很可能是非常小概率的好運(yùn)氣（如中了彩票大獎(jiǎng)）。因此，在管理實(shí)踐中很少有企業(yè)將個(gè)人的財(cái)富狀況作為確定員工人力資本價(jià)值大小的標(biāo)準(zhǔn)。相比而言，把受教育程度作為判斷人力資本價(jià)值的一個(gè)顯現(xiàn)指標(biāo)信號(hào)，則具有一定的合理性。通常，接受教育的時(shí)間越長(zhǎng)，個(gè)體所掌握的知識(shí)與技能就相對(duì)越多，未來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值很可能就越大，因此人力資本的價(jià)值含量就越高。同樣，具有良好的教育背景，接受高質(zhì)量的教育，往往也需要個(gè)體具有較高的智力狀況，學(xué)習(xí)過(guò)程中需要更加努力，投入更多的精力，最終在工作中表現(xiàn)出更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，因此其人力資本的價(jià)值含量也就更高。但是人力資本的形成除可通過(guò)教育方式外，還有包括經(jīng)驗(yàn)積累等在內(nèi)的其它方式，如果僅用教育程度作為指標(biāo)信號(hào)，就會(huì)忽略通過(guò)非教育形式的渠道形成的人力資本。而且教育對(duì)具有不同特征的人力資本價(jià)值的提升作用也是不同的，更何況現(xiàn)實(shí)中還存在著較多的“高分低能”現(xiàn)象。因此，實(shí)踐中由于缺乏一個(gè)顯現(xiàn)的指標(biāo)信號(hào)，人力資本在為實(shí)現(xiàn)特定的組織目標(biāo)過(guò)程中創(chuàng)造的價(jià)值就難于被準(zhǔn)確地評(píng)估與衡量。

其次，人力資本載體主觀的努力意愿與努力程度的不確定性，對(duì)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生影響。一方面，由于人力資本與其載體具有不可分割的特征，人力資本不能離開其載體而獨(dú)立存在，人力資本載體的意志和行為會(huì)對(duì)人力資本的使用時(shí)間、地點(diǎn)及方式等產(chǎn)生比較大的影響。人力資本載體由于擁有實(shí)際意義上的對(duì)人力資本開發(fā)利用的最終控制權(quán)，其滿意度決定了人力資本的實(shí)際使用效率。因此，人力資本作用的有效發(fā)揮會(huì)必然受到其載體心理與意識(shí)的影響，他們通過(guò)對(duì)企業(yè)所處環(huán)境、制度等因素的感知與評(píng)判，作出投入努力程度的相應(yīng)選擇，而這種選擇將實(shí)質(zhì)性地影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)及對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的價(jià)值貢獻(xiàn)。另一方面，企業(yè)中的配置主體由于不能準(zhǔn)確地識(shí)別人力資本存量所擁有的知識(shí)與技能的特征，也就沒(méi)能把員工配置到適宜的工作崗位充分發(fā)揮其才能，從而影響人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。例如，兩個(gè)理論上具有相同價(jià)值的人力資本，一個(gè)可能由于得到了企業(yè)的合理安置，專業(yè)對(duì)口，知識(shí)與技能獲得了一個(gè)良好的發(fā)揮工作平臺(tái)，人力資本載體的滿意度較高，主觀努力程度更強(qiáng)烈，其價(jià)值在工作中得到了充分與較高的展現(xiàn)；另一個(gè)很可能由于配置主體對(duì)其工作安排專業(yè)不對(duì)口，缺乏一個(gè)知識(shí)與技能充分發(fā)揮的工作平臺(tái)，加上沒(méi)能受到恰當(dāng)?shù)募?lì)，人力資本載體的滿意度與主觀努力程度均較低，從而抑制了人力資本價(jià)值的充分實(shí)現(xiàn)，人力資本呈現(xiàn)出較低的價(jià)值含量。因此，與物力資本的價(jià)值可在事前完全靜態(tài)地以貨幣價(jià)值的大小進(jìn)行量化衡量不同，由于受到載體努力意愿與努力程度的影響，人力資本的價(jià)值需要在其實(shí)際使用過(guò)程中動(dòng)態(tài)地加以判定。

三、 基于人力資本特征差異的薪酬策略

薪酬是實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值回報(bào)的主要形式，也是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)有效方法。實(shí)踐中人力資本價(jià)值的衡量具有較大程度的不確定性且缺乏一個(gè)顯現(xiàn)的指標(biāo)與傳遞信號(hào)，這會(huì)影響到企業(yè)對(duì)其的價(jià)值認(rèn)定，也難以根據(jù)其貨幣價(jià)值的大小給予其合理的薪酬回報(bào)。然而，不同人力資本所擁有的知識(shí)與技能的特征是不相同的，對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)也是不一樣的，這形成了人力資本價(jià)值差異的基礎(chǔ)。因此我們可以根據(jù)人力資本的不同特征來(lái)選擇相應(yīng)的薪酬安排，針對(duì)不同特征的人力資本采用不同的薪酬策略與之相匹配，實(shí)現(xiàn)與形成企業(yè)對(duì)員工人力資本投入的合理回報(bào)與有效激勵(lì)。

人力資本的價(jià)值體現(xiàn)在其為企業(yè)實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)而進(jìn)行的價(jià)值創(chuàng)造，是一種能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，而能夠帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源應(yīng)該是有價(jià)值的、稀缺與獨(dú)特的（C. Prahalad Hamel，1990），價(jià)值性與獨(dú)特性是其核心的特征。人力資本價(jià)值性體現(xiàn)在人力資本能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及在形成和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)上的貢獻(xiàn)程度；人力資本的獨(dú)特性體現(xiàn)為人力資本的異質(zhì)性、稀有性及專用性，難以獲取、模仿和替代。獨(dú)特、稀缺與異質(zhì)的人力資本不僅能為企業(yè)帶來(lái)附加價(jià)值，而且還能為企業(yè)能力的持續(xù)優(yōu)勢(shì)效應(yīng)提供人力資本方面的仿效屏障。參考Lepak和Snell（1999）對(duì)人力資本的分類，本研究根據(jù)人力資本的價(jià)值性及獨(dú)特性兩個(gè)維度，把人力資本分為核心人力資本（高價(jià)值性、高獨(dú)特性）、技能型人力資本（高價(jià)值性、低獨(dú)特性）、聯(lián)盟型人力資本（低價(jià)值性、高獨(dú)特性）及一般性人力資本（低價(jià)值性、低獨(dú)特性）四類（如圖1所示）。

高價(jià)值性、高獨(dú)特性的人力資本是企業(yè)的核心人力資本，通常包括創(chuàng)新型、專家型及企業(yè)家型。他們是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的核心資源，掌握了難以通過(guò)市場(chǎng)配置獲得的且由于存在路徑依賴等原因不易通過(guò)單純的簡(jiǎn)單學(xué)習(xí)與工作積累獲得的企業(yè)所必備的核心知識(shí)與技能，是組織與實(shí)現(xiàn)企業(yè)市場(chǎng)開拓、技術(shù)創(chuàng)新與組織變革的中堅(jiān)力量。核心人力資本為企業(yè)創(chuàng)造的利益遠(yuǎn)高于他們的雇傭成本，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力源泉，其流失對(duì)企業(yè)造成的影響與損失較大。因此如何有效地防范核心人力資本的流失，最大程度地通過(guò)薪酬制度的合理安排激勵(lì)核心人力資本主體的積極性與以創(chuàng)造性，就成為薪酬制度需要解決的重要與根本問(wèn)題。考慮到核心人力資本與企業(yè)的雇傭關(guān)系通常是以組織承諾為基礎(chǔ)的，核心人力資本的薪酬水平需采用競(jìng)爭(zhēng)性的配置，用高于市場(chǎng)平均水平的薪酬，以保證其外部的競(jìng)爭(zhēng)性?；A(chǔ)工資的支付以知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和資歷為基礎(chǔ)，可優(yōu)先采用能力工資。在薪酬的結(jié)構(gòu)與組合上，應(yīng)合理地配置短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)，實(shí)施以長(zhǎng)期激勵(lì)主、短期激勵(lì)為輔的配置，通過(guò)采用諸如股權(quán)、期權(quán)及員工持股等形式，將其個(gè)人利益與企業(yè)的利益結(jié)合起來(lái)，從而對(duì)核心人力資本的流失形成一定程度的約束，實(shí)現(xiàn)核心人力資本的薪酬與其對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)及企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效相一致；通過(guò)給予他們諸如住房、專車、帶薪假期、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、高檔消費(fèi)場(chǎng)所的會(huì)員資格等特殊形式的福利，進(jìn)一步滿足他們基本物質(zhì)以外的精神與形象需求，全面提升薪酬激勵(lì)的有效性，充分釋放核心人力資本在企業(yè)價(jià)值增值與創(chuàng)新上積極性與主動(dòng)性。

高價(jià)值性、低獨(dú)特性的人力資本是企業(yè)的技能型人力資本，如企業(yè)的一般銷售人員、工程、設(shè)計(jì)人員等。盡管他們通常掌握的是一些通用型知識(shí)與技能，專用性較低而標(biāo)準(zhǔn)化程度較高，但這些知識(shí)與技能對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)價(jià)值重大，具有高價(jià)值性的特征。相比核心人力資本，技能型人力資本比較容易通過(guò)市場(chǎng)配置的方式獲得，但他們的流失對(duì)企業(yè)造成較大的重置成本，對(duì)企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生較大的影響。對(duì)技能型人力資本的雇傭管理通常是基于其工作績(jī)效的，因此，他們的薪酬總體上也應(yīng)是以工作業(yè)績(jī)作為支付的基礎(chǔ)，通過(guò)強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力吸引與保留該類型的人力資本。技能型人力資本的價(jià)值基礎(chǔ)是其掌握的知識(shí)與技能，基本工資的支付可綜合考慮以能力、職位及資歷為基礎(chǔ)。在薪酬的結(jié)構(gòu)與組合上，強(qiáng)調(diào)人力資本薪酬與其工作績(jī)效掛鉤，通過(guò)基本工資與績(jī)效工資的合理組合，將個(gè)人利益與企業(yè)利益給起來(lái)，并適當(dāng)考慮通過(guò)特定形式的長(zhǎng)期激勵(lì)措施（如員工持股計(jì)劃），對(duì)其不合理的流失進(jìn)行約束，有效降低重置成本；通過(guò)適當(dāng)提供一些額外的福利（如集資建房、子女入學(xué)入托幫助等），增強(qiáng)企業(yè)對(duì)他們的粘性，激勵(lì)他們以自己掌握的知識(shí)與技能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

低價(jià)值性、低獨(dú)特性的人力資本是企業(yè)的一般性人力資本，如企業(yè)的生產(chǎn)工人。他們掌握普通與一般的操作性知識(shí)與技能，獨(dú)特性很低，大多數(shù)情況下可以非常容易與方便地通過(guò)市場(chǎng)配置獲取或替代，這類知識(shí)與技能對(duì)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造作用不大，企業(yè)難以據(jù)此建立起市場(chǎng)中的優(yōu)勢(shì)地位，其流失對(duì)企業(yè)造成的影響比較小，重置的成本也較低。因此不注重對(duì)他們知識(shí)與技能的高要求，但卻非常強(qiáng)調(diào)他們應(yīng)服從管理、遵從指揮。企業(yè)對(duì)一般性人力資本管理往往通過(guò)與其簽訂的合同進(jìn)行，其總體薪酬只要在滿足相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)達(dá)到行業(yè)的平均水平，并保持合理的內(nèi)部公平性?；竟べY的支付應(yīng)采用計(jì)件工資或計(jì)時(shí)工資為基礎(chǔ)，或按照合同的約定進(jìn)行。在薪酬的結(jié)構(gòu)與組合上，以短期的貨幣性工資激勵(lì)的主，輔之于基本的福利，并對(duì)工資與福利的總額進(jìn)行控制。

低價(jià)值性、高獨(dú)特的性人力資本是企業(yè)的聯(lián)盟型人力資本，如與企業(yè)存有聘用關(guān)系的技術(shù)顧問(wèn)、管理顧問(wèn)、法律顧問(wèn)等。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)雖然他們價(jià)值不高，但卻能提供企業(yè)所需要的一些專門的知識(shí)與技能，這些知識(shí)與技能由于具有一定的專用性，因而是稀缺與獨(dú)特性，他們流失雖然對(duì)企業(yè)的影響不大，但是重置成本往往較高。考慮到企業(yè)對(duì)聯(lián)盟型人力資本的雇傭管理是基于雙方合作意愿基礎(chǔ)上的合同約定，因此可根據(jù)雇傭時(shí)企業(yè)與他們合約，以他們?yōu)槠髽I(yè)提供的知識(shí)與技能或問(wèn)題的解決方案為基礎(chǔ)給付薪酬。

參考文獻(xiàn)：

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基金項(xiàng)目：江蘇省教育廳高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究基金資助項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：2012SJB630045）。

作者簡(jiǎn)介：潘持春，南京師范大學(xué)商學(xué)院講師，博士。

收稿日期：2012—09—24。