大學生簽訂勞動合同的陷阱及其防范

【摘要】分析大學生簽訂勞動合同時經常遇到的一些陷阱，并提出相應的防范措施。

【關鍵詞】大學生勞動合同 陷阱防范

【中圖分類號】G【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889(2012)05C-0167-03

大學生在就業過程中常常遭遇一些勞動合同陷阱，致使自身的合法權益受到侵害。在就業過程中如何簽訂勞動合同，防止自己的合法權益受到侵害，成為大學畢業生最為關心的問題之一。

一、協議陷阱

(一)不簽訂書面勞動合同，只有口頭承諾。《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規定勞動用工必須簽訂書面勞動合同，但是許多用人單位出于對用人成本等因素的考慮，在聘用大學生時并不與大學生簽訂書面勞動合同，僅僅作出一些口頭承諾，而大學生為了就業，往往也不在意單位是否與其簽訂書面合同。在沒有書面勞動合同的情況下，雙方協議的內容沒有在合同中用文字加以明確，一旦用人單位不兌現承諾，或者發生違法解雇、工傷等勞動爭議，大學生往往由于拿不出有利證據而使自己的合法權益受到損害。

要預防這一陷阱，大學生應嚴格遵循先簽訂勞動合同再工作的原則，主動向用人單位提出訂立書面勞動合同的明確要求。如果用人單位不與大學生簽訂勞動合同，而又與大學生作出了各種口頭承諾，那么大學生應當努力保存用人單位作出這些口頭承諾的證據。例如，用人單位的書面宣傳材料如果作出了某些實質性的承諾，就應當保存好這些宣傳資料，如果可能的話，還可以要求用人單位招聘人員作出一些書面的說明，將勞動合同的主要條件記錄下來。

為了防止用人單位采取不簽訂勞動合同的方式逃避法定義務，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定了用人單位應承擔的法律責任，即用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。因此大學生在與用人單位形成勞動關系時，如果用人單位不與自己簽訂勞動合同，則可以向用人單位要求支付雙倍工資。不過由于沒有簽訂有書面的勞動合同，大學生在遇到不簽訂勞動合同的情況，如果用人單位不承認雙方存在勞動關系，大學生要支持自己的主張必須要提供能夠證明與用人單位存在勞動關系的充分證據。這就需要大學生注意收集和保留相關證據，例如工資領取記錄、繳納各項社會保險費的有關憑證、用人單位發放的工作證、服務證等身份證件、工作過程中產生的一些能證明勞動者與用人單位關系的憑據等。只要這些證據能夠證明勞動關系的存在，用人單位就會因為其不簽訂書面勞動合同而承擔相應的法律后果。

(二)“霸王條款”陷阱。“霸王條款”是指用人單位在簽訂勞動合同時利用自己的強勢地位對勞動者的權利作出限制或者剝奪的條款。現實當中訂立勞動合同時通常是由用人單位提供勞動合同文本，有對候合同文本中會出現一些不平等的條款。例如，有些大學生在簽訂勞動合同時發現合同中有這樣的條款：“勞動者違反操作規程造成工傷一切后果自負”，特別是一些高風險企業容易在勞動合同中設置類似的條款。有的用人單位在勞動合同中制定限制或禁止女大學生結婚、生育的條款，一旦她們結婚、生育，用人單位就會終止雙方的勞動合同。有些用人單位在勞動合同中規定的員工工資低于本地最低工資標準。還有些用人單位在勞動合同中規定辭職必須要經過單位同意，或者規定單位有權根據情況變更大學生的工作崗位和工資待遇，大學生必須服從用人單位安排等內容。上述種種條款有些排除了用人單位應承擔的法律責任，有些違反了我國法律、行政法規的強制性規定，有些雖不違法但違背了大學生的真實意愿。

面對此類陷阱，大學生應增強自己的識別能力，在簽訂勞動合同時應看清合同的內容，注意看合同中有沒有違背自己意愿的不平等協議存在。如果發現合同文本中存在類似的“霸王條款”，應據理力爭，要求用人單位對這樣的條款進行修改或者刪除。如果用人單位不同意更改，而某些條款又過于苛刻，大學生應明確拒絕簽訂該合同，去尋找新的用人單位。但如果某些條款明顯違反法律的，大學生也可以簽約，因為即使簽訂了類似的條款，它也不會對大學生產生法律約束力。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利或者違反法律、行政法規強制性規定的合同內容無效，因此這些條款均屬于無效條款。如果給大學生造成損害的，還可以依法要求用人單位承擔賠償責任。例如根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條，勞動報酬低于當地最低工資標準的，勞動者可以要求用人單位支付其差額部分；還可以要求按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準加付賠償金。

(三)合同必備條款約定不明確。勞動合同的必備條款是指法律規定的勞動合同必須具備的內容。根據《中華人民共和國勞動合同法》，勞動合同應當具備勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等事項。有些用人單位簽訂勞動合同時對這些必備條款約定得并不齊全，有些事項約定得也模糊不清，例如有些用人單位在勞動合同中對工作的內容和地點、工作時間和工資報酬等約定得并不明確，在具體履行合同過程中用人單位會作出一些對自己有利的解釋。

針對這類陷阱，大學生在簽訂勞動合同時必須認真閱讀勞動合同中的每一項條款，注意檢查合同的必備條款是否齊全，內容是否明確具體，雙方的權利義務是否對等，如果發現內容不齊全、不明確的，應及時向用人單位提出，要求補全。根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十一條，用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規定的勞動合同必備條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。如果大學生遇到這樣的情形可以向勞動行政部門進行舉報，由勞動行政部門責令用人單位改正，如果造成損失還可以要求用人單位賠償。

二、試用期陷阱

試用期是用人單位對新招收的員工進行思想品德、勞動態度、工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。在大學生就業過程中，用人單位濫用試用期侵犯大學生權益的現象主要表現在：

(一)試用期過長或重復約定試用期。試用期是勞動合同的可約定條款，用人單位可根據崗位需要決定是否約定試用期及約定試用期的長短。然而有些用人單位不管崗位需不需要，也不管合同期限多長，統一在勞動合同中約定試用期，并且試用期限約定得比較長，違反了《中華人民共和國勞動合同法》的規定。《中華人民共和國勞動合同法》對試用期限作了具體規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。并且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。然而有的用人單位只跟大學生簽一年期限的勞動合同，卻約定三個月甚至半年的試用期；有的用人單位在合同中只約定試用期，說試用期結束后錄用的才簽訂正式的勞動合同。還有的大學生在就業時被同一用人單位多次約定試用期，通常換一個崗位就約定一次試用期，或者簽一次合同就約定一次試用期。這些約定實際上無形中侵犯了大學生的合法權利。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十三條規定：“用人單位違反規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正。違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”超出法定期限和重復約定的試用期條款實際上都是無效的，大學生在簽訂勞動合同時遇到違法約定試用期的情形應及時向用人單位提出，或者要求有關行政部門依法處理，必要時還可以通過申請仲裁和提起訴訟的方式維護自己的合法權益。

(二)違法約定試用期工資。由于試用期是對員工的一個考察期，用人單位可以在試用期間約定稍低于正常工資標準的試用期工資。不過《中華人民共和國勞動合同法》對試用期工資標準作出了具體規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。雖然有了法律的明確規定，但有些用人單位為了自身的利益考慮，仍然大幅度地降低大學生在試用期間的待遇，有的直接約定低于本單位相同崗位工資的80％試用期工資，有的還取消他們在試用期的獎金、福利和社會保險等方面的待遇。

防范此類陷阱，大學生在簽訂勞動合同前應當先了解用人單位相同職位的工資待遇和當地的最低工資標準，如果在簽訂合同時無奈接受了這樣的條款，可以在將來針對這些條款發生爭議或者準備與用人單位解除合同時，向勞動仲裁委員會申請確認這部分條款無效，并要求用人單位承擔相應的法律責任。

(三)在試用期內隨意解除勞動合同。有些用人單位在試用期內往往以不符合錄用條件為理由，隨意辭退畢業生，但卻往往拿不出具體的錄用條件；還有些單位則僅僅是口頭約定試用期，要求畢業生先工作，根據工作表現再決定是否與其簽訂勞動合同，這就使大學畢業生的工作帶有很大的不確定性。甚至有些用人單位只是利用試用期的規定來使用廉價的勞動力，以降低自己的用人成本，并不是真正想考察錄用員工，其最終的結果都是用而不錄。

《中華人民共和國勞動合同法》明確規定，在試用期中，除勞動者有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。所以如果用人單位無法證明大學生不符合錄用條件而解除合同的，用人單位應當支付違法解除合同的經濟賠償金。

三、違約金陷阱

有些用人單位在錄用大學生時為了限制大學生跳槽，還會在勞動合同中約定違約金條款，即約定一旦大學生單方解除勞動合同，需向用人單位支付一定數額的違約金。這樣的約定實際上剝奪了大學生依法解除勞動合同的權利和自主擇業權，而且是違法的。根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，只有在以下兩種情形下用人單位可以約定由勞動者承擔違約金，其他情形均不得約定由勞動者承擔的違約金：一是勞動者違反服務期約定的；二是勞動者違反競業限制規定的。用人單位招聘大學生時如果為他們提供培訓費用進行專業技術培訓并約定服務期的，是可以約定向用人單位支付違約金的。但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。大學生違約時，其所支付的違約金也不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位如果與大學生簽訂了競業限制條款，也可以約定向用人單位支付違約金。對于違反競業限制約定所應支付的違約金數額法律沒有作出限制，需要雙方事先明確約定。

大學生在訂立勞動合同時對于不符合法律規定的違約金條款應當向用人單位提出來，如果用人單位堅持要約定，大學生也不必擔心，因為這樣的條款是不會產生法律效力的。只要經勞動仲裁委員會或者人民法院確認這部分條款無效，大學生合法解除合同的權利就不會因此受到限制。

四、扣押證件或收取押金陷阱

有些用人單位在招聘過程中，會要求大學畢業生向單位提交各類證件由單位保管，或者要求大學生提供擔保，或者收取各種費用。例如有些用人單位在簽訂勞動合同時會以各種名義向大學生收取各種費用，如資料費、服裝費、住宿費、培訓費等。有的單位則要求提供擔保。用人單位的此類行為其實限制了大學生的自由擇業權，也是一種違法的行為。《中華人民共和國勞動合同法》第九條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”根據《中華人民共和國勞動合同法》，如果用人單位違法扣押勞動者居民身份證等證件，由勞動行政部門責令限期退還給勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位如果以擔保或者其他名義向勞動者收取財物，由勞動行政部門責令限期退還給勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。如果大學生在簽訂勞動合同時遇到類似的情形，可以向勞動行政部門進行投訴，要求用人單位退還自己的證件或者財物。

五、社會保險費陷阱

《中華人民共和國勞動法》規定依法參加社會保險是用人單位和勞動者的法定義務。然而現實中有一些用人單位以種種借口和理由不給員工繳納社會保險費，例如有些用人單位私下約定經員工同意可以不參加社會保險，有的規定試用期內不參加社會保險，有的借口自己屬于私營企業、個體戶等不為其員工繳納社會保險。還有些用人單位則是在繳納多少保險費上做文章，盡量使單位少繳社會保險費，有的讓勞動者自己承擔大部分社會保險費，有的則按照當地的最低工資標準或者比較低的工資標準給勞動者繳納社會保險費。用人單位的這些行為實際上變相地把自己所應承擔的責任推給了勞動者，而且用人單位不按勞動者真實的工資繳納社會保險費直接損害了勞動者的利益。

大學生如果在求職過程中發現用人單位沒有依法為自己繳納各種社會保險費，可以向當地勞動行政部門以及社會保障基金管理部門舉報，還可以隨時解除勞動合同并要求單位支付經濟補償金，如果造成損失還可以要求用人單位賠償。對于用人單位少繳社會保險費的問題，大學生首先要知道自己應該繳納多少比例的社會保險費，用人單位應該繳納多少，如果發現用人單位少繳了或者變相讓自己承擔了社會保險費，應該向用人單位提出，如果用人單位拒不改正，可以向社會保險行政部門舉報用人單位的違法行為。

總之，大學生在就業過程中，應認真學習相關法律法規知識，了解自己作為勞動者的權利和義務，在遭遇陷阱時應積極拿起法律武器，通過協商、調解、勞動仲裁、訴訟等方式來解決爭議，以維護自己的合法權益。

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【作者簡介】陳麗潔(1972一)，女，壯族，廣西金秀人，柳州師范高等專科學校公共管理系講師。

(責編 昊筱)