職工文化與人文精神

中華全國總工會王兆國主席提出:“各級工會要推動建設社會主義核心價值體系，大力推動發展先進的企業文化、工會文化、職工文化?！?職工文化是工會工作的努力方向，也是工會工作的發展方向，更是工會工作的重中之重。

一、職工文化是企業管理與職工需求結合的產物

職工文化由職工群體產生、代表職工群體訴求，側重滿足職工群體的精神需要。它與企業文化有所區別。

1.1 企業文化、職工文化的內涵

企業文化作為一種先進的管理理論，強調對職工價值觀的塑造，目的是達成職工必須做什么，允許做什么，希望做什么，禁止做什么等文化規范的共識，從而產生企業合力與理想業績。

在物質文化不斷提高的條件下，職工對精神生活提出更高的要求，追求平等感、歸屬感、親合感和實現個性價值。因此，職工文化是企業為滿足職工精神文化生活需求，全面提高職工隊伍的思想道德素質和科學文化素質、培養文明風尚而開展的各種文化活動。

職工文化是形成企業新合力的重要途境，是塑造企業形象的重要手段。

1.2 企業文化與職工文化關系

首先企業是一個經濟組織。一方面，企業的文化體現在生產經營等經濟活動中無一不有文化的參與，企業文化是一種經濟文化。另一方面，企業文化也是一種管理文化，通過觀念的力量，去約束、規范、控制職工的個體行為。

其次企業是一個社會共同體，分為雇傭方和職工兩個利益主體，由此派生出不同的二元文化，即企業文化和職工文化。職工文化的特點在于它要求在企業共性中伸張個性和實現職工價值。企業文化和職工文化是一對矛盾統一體，既共同追求企業發展，又分別維護各自利益。

1.3 職工文化的代言人是工會組織

人力資源管理是企業文化的推動者，將職工視為一個生產要素以及必須支出的成本。人力資源管理的企業視角不可能取代職工視角。代表職工視角的組織是工會組織。中國的工會組織是在中國共產黨領導下的引領職工文化的群眾組織。

創造個性價值和滿足精神需求的職工文化以實現職工的工作價值為基礎。職工對企業的滿意度、忠誠度等人力資源管理追求的目標，在職工文化中體現為個性價值與企業價值的協調。因此，由工會組織來引導的職工文化，是對人力資源管理的積極推動。

二、有生命力的職工文化勢必扎根于人文精神的沃土

人文精神表現為對人的尊嚴、價值、命運的維護、關切和追求。工會組織代言的職工文化有三個層次的追求：一、人性關懷，即“尊嚴地工作”，對工作價值的追求；二、人本關懷，即“體面地生活”，對幸福感的追求；三、人文關懷，即“人怎樣活著”，對個性價值和精神需求的追求。人文關懷是工會組織的最高追求。

2.1 職工文化與生產力同行

職工文化的發展始終與生產力的發展密不可分。

第一階段：十八世紀下半葉到二十世紀初，資本主義進入第一、第二次工業革命。企業文化特點是“皮鞭加饑餓”，職工需求是生存的尊嚴。

第二階段：二十世紀初到二十世紀三十年代，福特公司率先實施“效率工資”與“流水線”作業。企業文化特點是“胡蘿卜加大棒”，職工需求是工作的尊嚴。

第三階段：第二次世界大戰結束至二十世紀六十年代。日本企業提出質量控制、團隊合作，馬斯洛提出了“人的需求層次理論”。企業文化特點是“金錢、感情與合作”，職工需求是人本關懷。

第四階段：二十世紀九十年代至今， DELL公司提出個性需求，在迅猛發展的電子商務中得到推崇。企業文化特點是“突破與創新”，職工需求是人文關懷。

2.2 我國企業的職工文化現狀

社會因素作為生產力的外顯，對職工文化的影響首當其沖。社會因素包括社會制度、道德規范、社會輿論等，加之現階段經濟體間各種競爭激烈，我國的職工文化表現為“二個追求”和“二個不適應”。

——對身心健康的追求、對生活質量的追求。

——職業價值觀與承擔任務的不適應。黨的十七屆六中全會指出我國社會誠信缺失，在職工文化上表現為職業價值觀的短視，如人際關系庸俗，人生追求等同于金錢和職位的追求。

——個性價值與行業發展的不適應。職工文化對個性價值忽視，機械化、擅長規定動作成為特點，缺乏培養強大個性魅力和開創性思維的文化環境。

近年職工隊伍中高學歷人才比例逐年上漲，產生的訴求與文化卻是庸俗和教條的，這與我國的教育體制和社會導向是分不開的，也與行業的發展方式是分不開的，但究其根本是管理思想不能超越生產力局限，忽視人文精神對個性價值的關懷和科學技術的促進。

2.3 職工文化的未來

跨國公司是所有企業的發展方向。從母國經營到跨國經營，作為經濟體，跨文化管理是難點。各國不同的文化，造成職工在價值觀念、思維方式、行為準則、語言、習慣和信仰上的差異，即“文化差異”。直接影響企業的商機把握、生產安排及產品營銷。

文化差異帶來正式文化、非正式文化和技術文化三種文化沖突。由語言、風俗、教育的差異引發的后兩種沖突可以通過文化移植戰略和人本關懷解決。由價值觀和信仰差異引發的正式文化沖突僅靠管理很難消除，只有通過人文關懷，營造鼓勵職工實現個性價值和精神追求的職工文化，才能促進文化融合。

三、踐行人文關懷，引導職工文化與人文精神相融合

面對全球化浪潮的沖擊，工會組織務必以啟迪思維，增強人文素養為手段，推動職工文化適應、引領企業發展。

3.1 轉變觀念是前提

中國共產黨十七大報告中，對工會組織提出“注重人文關懷”的要求。人文關懷是職工文化的最高需求。要實現人文關懷，務必將工會組織的觀念從滿足職工需求轉變到引領職工追求上來。

要實現觀念轉變，首先要突破三個局限。一要突破時間跨度的局限，從關心工作時間內的職工擴展到關心職工的一生；二要突破身份范圍的局限，從把職工作為企業人的關愛擴展到作為社會人的關愛；三要突破價值重點的局限，從把追求職工工作價值最大化擴展到追求個性價值最大化。

3.2 人本關懷是基礎

以關心職工幸福感為重點的人本關懷是以追求個性價值為重點的人文關懷的基礎。工會組織通過情感化管理和民主化管理兩種方式推動人本關懷。

情感化管理即注重職工的內心，通過物質激勵和精神激勵兩種方式，鼓勵職工追求事業的價值，感受企業的關愛。如工會組織開展的勞動競賽、發放的職工福利、推動的帶薪休假等。特別是包括職工身體素質的達標化管理和EAP項目（員工幫助計劃）的職工健康管理是重要的組成部分。

民主化管理即重視職工在企業中的作用，如工會組織開展的職代會民主管理、職工代表提案、合理化建議等。

3.3 滿足職工多層次需求是保障

從人類發展中可以看出，引領科技發展的優秀人才不僅是科學的專才而是科學與人文的通才，人文素養能夠啟迪思維，塑造個人魅力。工會組織的教育包括體育、美育、德育三方面。形式分為四種，一是通過協會開展活動，如球類協會、攝影協會、文藝協會等；二是鼓勵職工展示自我，如書畫比賽、電視風采等；三是通過講座普及知識，如中西醫保健、心理知識等；四是鼓勵職工軟件自學，研發像私人教師一樣的學習軟件方便隨時學習。

3.4 檢驗提高人文關懷的能力

職工群體的變化最容易由職工文化反映。在人本關懷、人文素養提升和人文關懷逐步推進的過程中，需要及時、不斷地檢驗，以增強、提高工會組織的能力。直接的檢驗手段是問卷調查。問題設計、視覺設計和調查方式應當請第三方調查公司完成。間接的檢驗手段是檢驗職工對工作和活動的認可度、參與度。工會組織需要借助現代的管理手段，如平衡計分卡。

工會組織只有將人文精神注入實際工作，對職工從人本關懷提升為人文關懷，才能更好地踐行四個職能，構建職工文化，助推企業不斷追求“人文企業，偉大事業”的目標。