淺析企業技師隊伍建設

摘 要:本文分析了企業技師隊伍管理現狀及存在的不足，就如何加強技師隊伍建設，提升技師綜合素質，發揮技師技術特長，提出了相關建議。

關健詞：技師隊伍 人才建設

高技能人才隊伍是企業三支隊伍中的（經營管理、專業技術、技能操作）重要組成部分，而技師又是高技能人才隊伍中不可或缺的一支力量，他們是技能操作隊伍中的優秀代表和核心骨干，是企業安全穩定生產的寶貴財富。因此進一步加強技師隊伍建設，嚴格考核與管理，幫助他們搭建施展才能的平臺，充分調動他們的積極性和創造性，全面提升綜合素質，將對企業今后的改革與發展起到積極的作用。

最近幾年，揚子石化水廠相繼出臺了一系列關于技師管理工作的辦法和規定，進一步規范了技師評聘與考核辦法，加大了對技師的考核力度。面對新的發展形勢，如何進一步拓寬技師管理思路，充分發揮他們的示范效應和技能貢獻，精心打造一支高素質、高技能、高績效的專業技師隊伍，本人結合這幾年對技師管理工作實踐，談一些體會和感受，并提出幾點個人設想。

一、技師隊伍建設存在不足

技師是技能操作隊伍中技能過硬的佼佼者，具有比較豐富的實踐經驗和良好的業績，在企業優化工藝操作方法、解決生產技術難題、查找處理安全生產隱患、培訓技術工人等方面發揮著積極的作用。但同時技師隊伍也存在著一些不足，主要表現在:

1、技師評聘重理論輕實際。目前企業的技師技能鑒定是通過標準化題庫考試成績來確定的，而對面臨突發問題、復雜故障時的分析、判斷、解決問題的能力難以考核，這樣一來必然會造成技術工人“眼高手低”的局面，使得一些善于死記硬背、動手能力較差的工人走了捷徑。而那些有一手“絕活”、能夠解決生產中實際問題、真正能干活有業績的技術工人，卻往往因為不擅長考試而不能通過技師資格，嚴重挫傷了他們的工作積極性和提高專業技能水平的自覺性。

2、技術工作參與度不夠。由于技師工作在生產一線，他們整天和裝置、設備打交道，具有比較豐富的實踐經驗，對裝置運行狀況、設備運行狀況了然于心。而目前在技術改造項目的前期審核、設計、設備選型等技術工作中，一般是由職能部門和專業技術人員參與決策，技師基本沒有機會參與，這會造成設計和使用脫節，技術部門的好創意、好設想在實際運用過程中效果不佳，而且可能會造成工作中的彎路和浪費。

3、傳授技藝能力欠缺。技師應履行“導師帶徒”和培訓技術工人的職責，積極傳授技藝，通過言傳身教，使他們能通過高一級的職業技能鑒定，并成為生產操作骨干。技師們由于自身文化程度不同、自主學習能力不同，從而導致傳授技能水平參差不齊。有的技師培訓能力較強，能熟練運用辦公軟件編制培訓教材，學員愿意聽學習效果好；有的技師會干活有技術，但由于綜合概括能力和語言表達能力以及計算機能力欠缺，導致“有貨倒不出”， 師傅教的別扭，徒弟學的吃力，在一定程度上影響了培訓質量和效果。

二、對策及建議

1、領導重視，營造氛圍。近年中國石化集團公司實施了人才成長通道建設，旨在完善技能操作隊伍結構，促進技能操作隊伍整體素質不斷提高，服務改造和發展大局。首席技師、主任技師、高級技師、技師等崗位是技能操作人員成長發展的通道，是技能操作人員自身價值的體現，各級領導應高度重視技師隊伍建設，要積極為他們創造條件，鼓勵技師充分發揮自己的技能特長，引導他們積極參與技術革新、技術攻關、裝置改擴建、合理化建議等項目，鼓勵他們參加培訓深造、帶徒傳技、技術交流等活動。要采取多種形式，大力宣傳他們為企業安穩生產發揮的重要作用和優良業績，在企業營造愛崗敬業、崗位成才、鉆研技能的良好氛圍。

2、建立平臺，技術交流。幫助技師隊伍搭建一個學習交流的平臺，有助于加強團隊成員的互動溝通、共享資源、分享經驗、開拓思路，可以采集眾人之長，得到全新的視點和主意；可以產生專業互補，從而促進技術創新。建議考慮采取以下幾種方式：

（1）選擇建立一種組織形式。比如：技師協會、技師工作站或技師網站。技師協會定期組織專題活動；技師工作站可以圍繞生產問題、技術難點組織攻關；技師網站的建立可以隨時為技師展示成果、討論問題提供載體。

（2）每兩年組織一次技師成果推薦會，對他們的技能創新或先進操作方法進行評選表彰，調動他們的工作積極性和創造性，激發他們的工作積極性和自豪感。

（3）每年召開技師座談會，傾聽他們的心聲，對他們提出的意見和建議進行溝通協調。工作上為他們創造條件，生活上關心照顧，盡力解決他們的實際困難，使他們能夠全身心投入到工作中，為企業的發展貢獻出自己的一份力量。

3、持續培訓，提高能力。加強技師持續培訓工作，拓展技師培訓深度和廣度，進一步促進技師成長。技師在取得技師資格后，再培訓不僅是向高級技師方向培訓，更多的應該是向其它相關專業知識更深層次的培訓。結合技術創新和技術改造，開展新技術、新工藝、新材料等相關知識和技能培訓，不斷提高技師吸收、應用新知識的能力。開展培訓師培訓、計算機辦公軟件培訓，進一步提高技師傳授技藝的能力。參照班組長培訓形式，每年組織一次技師集體培訓，就技師需要共同提高的技能進行重點培訓。

4、側重能力，突出業績。目前公司實施的高技能人才“能力+業績”評價工作，是以注重職業技能水平為基礎，以核心能力、工作業績和崗位貢獻為導向，這是探索高技能人才評價的有實際意義的新方法，逐步改變了以往重書面成績，輕實際應用的情況，全面衡量職工的工作業績和實際工作能力。對真正有能力、能夠解決生產問題、有突出業績的骨干人才，應該進一步突破工作年限和職業資格等級的要求，允許他們破格參加技師、高級技師考評。

5、善于總結，提煉成果。技師們普遍理論功底薄弱，總結概括能力較差，經常聽到技師感嘆：干活不怕，就怕動筆，更不要說對自己的技術成果進行提煉總結了。在當今科技化、信息化的大環境下，要培養高素質的技師隊伍，僅僅 “會動手”還是不夠的，還要在“會動筆”、“會電腦”上下功夫。一方面要支持和鼓勵技師本人加強自身專業知識學習，努力提高理論功底，經常動動筆，循序漸進，提升自己闡述問題的水平和能力；另一方面可以和專業技術人員結成對子，指導技師對工作中解決的技術問題、難點以及運用成果進行提煉總結。可以組織技師每年提交一篇技術小結，把在工作中解決的技術問題、查找并處理的安全生產隱患、合理化建議、QC成果等進行總結提煉，企業組織進行評選表彰。

6、加強考核，動態管理。進一步加強技師考核工作，要結合生產和崗位專業要求，完善業績考核內容和評價方式，內容細化，指標量化。同時引入競爭機制，對未聘技師也可以推行考察管理，對業績突出的未聘技師可以擇優聘用，對業績較差的在聘技師可以解聘，在技師內部形成有序競爭氛圍，增強在聘技師的危機意識。同時應進一步完善技師培訓、考核、使用與待遇相結合的激勵機制，對業績突出的優秀技師進行表彰和獎勵。

三、結束語

技師管理是一個系統工程，尤其是在國企體制下，又面臨技師隊伍人員年齡偏大、素質偏低的現狀，需要我們積極探索科學的、可操作性強的管理途經，建立培養體系完善、評價和使用機制科學、激勵和保障措施健全的技師人才工作機制，培養一支素質優良、技能高超的技師人才隊伍，適應企業生產和改革發展的需要。