農村中小學教師激勵機制存在問題與對策的研究

摘要:本文針對當前我國農村中小學教師激勵機制存在的問題，借鑒教育組織行為學中激勵理論的有關理論，提出了完善農村中小學教師激勵機制的對策。

關鍵詞:農村中小學教師 教師激勵 激勵機制 激勵對策

【中圖分類號】G451【文獻標識碼】A【文章編號】2095-3089(2012)03-0115-02

教師激勵機制，就是教育管理者為了達到既定的工作目標，通過激勵因素或激勵手段與教師個體之間相互作用的關系總和，也就是中小學組織激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和，所采用的一系列激發教師的內在潛力，使其切實感到力有所用、才有所展、勞有所得、功有所獎，自覺努力地朝著預期目標奮進的方法、措施和程序，是一個充分調動教師積極性和創造性的動態組織系統。

一、我國中小學教師激勵機制存在問題

(一)激勵模式的合理性問題

1.重物質激勵，輕精神激勵。

物質需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。物質激勵是通過物質刺激的手段來鼓勵教師員工工作。它的主要表現形式有發放工資、獎金、津貼、福利等的正激勵以及罰款等的負激勵。但是教師作為一個特殊的職業群體具有許多與其他行業從業人員不同的特點，比如更注重精神議論需要;關切自尊和榮譽需要、創造和成就需要等。由于學校領導對于教師需要分析不足，一些學校領導認為教師工作的目的就是為了獲得最大限度的工資收入，因而只要給教師多發課時費，大家就會多上課、上好課，沒有深入地了解教師的內在需求，雖然收入有所增加，但教師對現狀并沒有感到滿意。而且，有了物質刺激后，學校管理者理所當然地忽視了教師的情感需求，不與教師進行必要的溝通和交流，激勵方式簡單粗放，缺乏應有的靈活性和創新性，導致人際關系庸俗化、激勵方式貨幣化，最終使得激勵背離了初衷，教師工作的積極性仍然得不到充分發揮。

2.重外部激勵，輕內部自我激勵。

一般來講，在外力推動下調動人的積極性均屬于外部激勵。我們應該看到外部激勵對不同教師有不同的作用，其作用還是有限的。比如說中小學管理者通過為教師設置一定的工作任務，并要求教師在一定時間內完成，最后以完成工作任務的質量與速度作為評價教師工作的依據。這種工作任務對教師存在一定的激勵，雖然教師會為完成任務而努力工作，但是本身這種任務激勵卻存在一種缺陷，它的實質是通過行政手段來管理教師的方法，這種方法帶有一定的強制性，教師處于一種被動服從或是執行上級任務“要我做”的狀態，只追求壓力如何減輕或是解除。這種方法也會促使教師產生一種逆反行為，情緒嚴重時會出現反感、抵觸甚至憎恨，這是與激勵的目的背道而馳的。

內部性自我激勵是指教師主動地與自身消極因素作斗爭，把內心潛在的自我完善欲望轉化為不懈的實踐努力，以否定自我、超越自我，保持工作具有振奮、高效動力狀態的活動，是激發教師工作積極性最有效的方式。然而，很多學校并沒有把握好內部性自我激勵和外部性任務激勵的平衡，使得后者在激勵措施中占的比例過大，沒能有效地激發出教師自發、自覺的工作熱情和積極性。

(二)績效考核的公正性問題

1.過分偏重量化考評。

目前中小學的激勵措施一定程度上尊重人力資源的價值，但是考核指標卻偏重于量的考核。如薪酬分配主要是根據授課的課時量及職稱高低，職位晉升往往參考教齡以及學術論文的數量，這些量化的指標往往引導教職工把精力投入累積課時和論文發表上。又如在教育質量的考評上，現實中教育質量就是分數，升學率就是硬道理。評價標準日益分數化，“量化標準”成為幾乎所有的中小學評價標準制定的規范文本。教育部頒布的《關于改革中小學考試與評價體系的通知》指出，“分數不能作為評價教育質量的唯一標準”，我們理解為分數不是唯一的標準，但卻是最重要的甚至是起決定性作用的標準。

2.考評方式單一化。

教師考核又稱教師評價。教師評價是指對教師的工作現實，或潛在價值做出判斷的活動。中小學對教師考評時，主要以學生的學習成績、缺勤率、師德水平、教師科研成果等作為教師評價的主要標準，其中學生的學習成績所占的比重最大。以教學成績作為教師評價的主要標準，說明在中小學教師評價中仍然處于舉足輕重的地位，同時也說明現在的中小學還停留在傳統的終結性教師評價上，此做法與當下課程改革背景下要求的形成性或發展性教師評價背道而馳。

二、完善我國中小學教師激勵機制的對策

（一）物質刺激和精神激勵相結合

教師是社會人，和其他社會成員一樣需要生存和發展，這些都需要一定的外在物質條件做支撐，這是客觀存在。教師具有強烈的求知欲，強烈的自尊需要和成就需要，他們的工作熱情，相當一部分來自于教育工作本身。因此，在我國的教師管理中，要堅決擯棄“經濟人”假設的思想，在運用工資、獎金等經濟手段和方式激勵教師的同時，還要滿足教師情感、發展、成就等較高層次的需要，以調動廣大教師的積極性。學校可以為教師營造更加優良的人際環境和學術環境，緩釋教師的工作壓力；可以為教師提供更多參與學校管理的機會，增加其對學校目標的認同；學校還可通過信任、關懷、提升、提供進修機會等方式，增強教師的自我實現感。

（二）優化激勵過程

1.充分考慮教師的個體差異，實行差別激勵。根據人本管理的基本原則，不同人的需求是不同的，同一個人在不同時期和不同發展階段的需求也是不同的，相同的激勵措施對于不同的人所起的效果也是不同的。為此，學校可以根據自身特點和實際情況，采取因人而異的獎勵制度，針對不同教師的需要和動機采用不同的激勵措施。

2.全面地評價教師，建立智力激勵體系。同時教師勞動是復雜的腦力勞動，教師勞動具有獨特的創造性，教師勞動的價值具有明顯的滯后性和隱含性。因此，對教師進行激勵時，要根據教師勞動的特點，科學、全面地評價教師勞動的價值、成果、貢獻。在評價過程中要著眼于教師專業化水平的發展和教師職業道德建設的加強，建立有利于實施素質教育、發揮教師創造性的多元的、新型的中小學教師評價體系；在評價方法上要建立以教師自評為主，不能以考試成績作為評價教師的唯一標準，要注重學生的意見和家長的反饋，通過多方面的評價，使教師從多種渠道獲得改進教學行為和進行自身修養的信息，不斷提高教學水平和人格魅力。

（三）建立有效的人才競爭機制

1.改革職稱評聘制度。改革學校的教師職稱評聘制度，需要注意以下幾個問題：首先，要根據學校的具體定位和需要，來設置教師崗位，在公平、公正、公開的環境中競爭上崗，擇優聘任；其次，學校要與教師簽訂聘任合同，在合同中要明確學校和教師雙方的責、權、利，根據崗位不同，職責和津貼均不相同；第三，教師要能上能下，動態管理。教師聘任的各個崗位尤其是關鍵崗位是有限的，在這些崗位上要認真考核，對于無法履行職責的教師要及時根據合同讓其下崗，或更換職位。

2.制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先要體現公平的原則，首先要在廣泛征求教師意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度；其次要與考核制度結合起來，這樣能激發教師的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現科學性，也就是做到工作細化。學校必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解教師的需求和工作質量的好壞，不斷根據情況的改變制定出相應的策略，并通過實踐不斷地檢驗和修正，進一步豐富和發展，從而提高指標的客觀性和科學性。

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