淺談社會、酒店和院校的培訓體系比較

摘要：通過對目前酒店業培訓途徑的搜尋，主要有三類機構來實施崗位培訓工作，他們分別是社會培訓力量、酒店培訓力量、和院校培訓力量。所以，本次調研我們將采取比較分析法來體現這三類培訓客體的共異性來進行分析和結論。

關鍵詞：社會；酒店；院校；培訓

【中圖分類號】 G72 【文獻標識碼】 B 【文章編號】 1671-1297（2012）08-0017-02

通過對目前酒店業培訓途徑的搜尋，主要有三類機構來實施崗位培訓工作，他們分別是社會培訓力量、酒店培訓力量、和院校培訓力量。所以，本次調研我們將采取比較分析法來體現這三類培訓客體的共異性來進行分析和結論。

在做比較之前，我們先要把這三類培訓客體作個定義，還要介紹下每個客體包含的培訓內容以及培訓體系結構。

第一種培訓客體是社會力量培訓：這類培訓是指通過社會力量辦學形式進行培訓活動的培訓組織或機構。由于這類培訓體系是比較復雜的。由于這類機構是面向社會，所以容易出現魚龍混雜，良莠不齊。這類機構培訓內容大致包含如下幾方面的培訓課程內容：

第一類課程：考證課程以技能類考證課程居多，例如客房、餐飲服務員考證培訓為主，其次是中西點心和中西烹飪廚師考證培訓和調酒師培訓居多。而這類課程占據整個社會培訓課程數量的三分之二。這類課程的主考機構比較多，既有勞動局考證，又有旅游局的，甚至還有國家商業技能鑒定中心的。由于考證牽頭單位多，所以也無法評判哪家更具權威，我們只能從報名人數來作個判斷，以勞動局的技能考證單位居多。而在組織培訓單位中，既有民營的辦學機構例如錦華進修學校，也有國營辦學機構例如錦江培訓中心，以及一些中、高職業院校的繼續教育學院和培訓部門開設的培訓機構。在這塊基礎培訓領域主要就是以這兩類經營單位居多。而這類培訓院校基本沒有自己的核心體系，只是以單純的考證作為培訓導向，以考證合格率作為基準，不完全以崗位就業作為培訓目標。特別是民營機構，辦學的穩定性和課程的壓縮都存在一定問題。另外，這類培訓機構的大部分考證證書不為外資酒店所認可或采納。只有部分的民營酒店、單體酒店和國有酒店所采納。因此，從證書的權威性來看沒有相應的權威。另外由于考核的設備限制，很多民營機構在辦學中顯得有些相形見絀了。而官方機構還是能夠滿足基本的培訓設施要求。

第二類課程：技師類課程和基礎管理課程，這類課程由于具有一定的體系和培訓模塊，因此相對第一類課程更具專業性和體系性。由于這類課程的涉及的模塊比較具體，并涉及有具體的崗位導向性，所以在崗位能力培養方面具有一定的幫助。但是由于目前這塊課程涉及到的培訓對象是以即將畢業的高職畢業生，并沒有完全的向社。會開放。只是在高職系統里的局部開放。這類課程由于有基本的培訓導向和體系，且對培訓設備和師資有一定的要求。培訓定位也比較準確。但是目前主考單位勞動局已經停辦這類培訓。所以這個社會對這塊的培訓需求基本不能滿足。

第三類課程：高級管理人員的課程和職業經理人課程，這類課程是一種非常具有培訓導向的課程，目前的社會力量培訓所占據的比較少，主要以旅游委下屬培訓中心居多，面向的以美國的高級注冊培訓師、督導師、培訓師以及職業經理人課程居多，但是授眾對象以國有酒店企業和部分的單體民營企業居多。雖然整套課程具有一定的指導性和培訓體系，但是作為引進課程的培訓機構沒有好的培訓師資來進行課程輔導，所以這套體系并沒有很好的展開，培訓機構比較單一，培訓權威沒有得到普遍認可。另外一種關于職業經理人的社會培訓就是以中外合資辦學的培訓中心為主導，像錦江里諾士這類的中外合作辦學的培訓機構，專業作管理培訓，以及一部分專業辦理海外酒店培訓的機構。還有部分港澳地區的酒店專業大學在大陸開設的管理研修班等。在這一級別的培訓中，都有很明確的培訓體系和師資力量，以海外居多，但是價格不菲，面向部分國資的老總。對于部分管理課程的認可度還是有待檢驗，只限于部分酒店能夠接受這類培訓的課程。

第二種培訓客體是酒店培訓，又稱企業培訓。這類培訓通常又是指企業內訓，帶有很強的經營戰略的指向性，切每個企業都有屬于本企業自己特色的培訓體系。那么在這里我們也對企業培訓中的培訓體系作個定義。所謂企業培訓體系，是指圍繞企業總體發展戰略與人力資源戰略，企業為幫助員工提高素質及與工作相關的技能，而對員工開展一系列培訓活動及相應的管理活動的體系。一個企業的培訓體系至少由培訓內容體系、培訓運行體系、培訓評估體系三部分組成。其中，培訓內容體系是核心，培訓運行體系是關鍵，培訓評估體系是保障，并且都須建立在培訓需求分析的基礎之上。以酒店管理集團居多，民營酒店和單體酒店偏少。諸如喜達屋酒店管理集團和萬豪酒店管理集團、洲際酒店管理集團等都有自己的獨特的培訓體系。還有如國內的錦江酒店管理集團、首旅集團均有自己的培訓體系和課程內容。這些企業培訓體系分明，分工層次明確，就是以職能為晉升起點進行分類。

下面我們就以洲際英才學院的培訓晉階圖作個圖示分類：

通過這個流程圖我們清晰地看到了在企業培訓體系內，他們的強大系統性和完善的培訓制度和培訓力量，以及相應的考評體系。以一個員工職業生涯發展作為主線路徑，進行的員工培訓發展計劃。從員工級培訓到基層管理培訓最后到高階管理培訓，覆蓋面廣，課程量多，能夠兼顧管理崗位和操作崗位，具有相當強的實戰性和普遍應用性。

我們再看下喜達屋酒店管理集團的培訓流程圖：

通過以上兩組企業培訓的流程圖我們可以明確知道酒店企業培訓是十分強大完全，而且培訓依據也非常充分，培訓的路徑明確。培訓對象也非常鮮明，側重的技能和知識要求也調配得當。也是目前最為完善的培訓體系。

員工素質已直接成為酒店生存和發展的重要條件。而酒店員工素質的提高主要依據有計劃的培訓措施。現在，越來越多的酒店領導者把對員工的培訓視為一項重要的工作內容，看作是加強酒店管理、提高競爭力的一個重要法寶。著名國際酒店集團的創始人馬里沃特先生，在向他的兒子交班的時候告誡說：看一家酒店經營成功與否，不是看他賺了多少錢，當然賺錢很重要，但主要是看他是否培養了一批有知識，懂管理，既忠誠于酒店而又精通管理業務的人才。這句話精辟的道出了培訓工作培養人才對酒店業的重要性。

具體來說，酒店員工培訓對酒店的全面發展的意義在于：

其一，培訓可以提高員工文化、技術素質；

其二，培訓可以促進服務質量的提高；

其三，培訓可以降低損耗和勞動力成本；

其四，培訓可以為酒店員工的自身發展提供條件。

所以對企業培訓作個非常簡短的概要：

企業的培訓體系至少由培訓內容體系、培訓運行體系、培訓評估體系三部分組成。其中，培訓內容體系是核心，培訓運行體系是關鍵，培訓評估體系是保障，并且都須建立在培訓需求分析的基礎之上。

在企業培訓中看中的比較多的是培訓體系的有效性運作，特別是外資酒店管理集團特別看中培訓有效體系。因此再企業的曾面看來，對于衡量他們的培訓體系主要有以下幾個有效性的緯度，應該客觀的說是比較全面的，從360度評價法的角度出發。以下就是對這種培訓評價法簡要的評價：

（1）有效的培訓體系以企業戰略為導向。

企業培訓體系是根源于企業的發展戰略的，只有根據企業戰略規劃，結合人力資源發展戰略，才能量身定做出符合自己持續發展的高效培訓體系。

（2）有效的培訓體系著眼于企業核心需求。

有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的“救火工程”，而是深入發掘企業的核心需求，根據企業的戰略發展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業需求做好人才的培養和儲備。

（3）有效的培訓體系是多層次全方位的。

員工培訓說到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。

（4）有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發展的需要。

按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這個體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。

第三種培訓客體是院校培訓。在我們的實證調查過程中，我們發現院校培訓是個非常尷尬的一個體系。它既沒有嚴格的培訓導向，也沒有具體的實施操作監管部門。由于院校是屬于教委部門領導的，因此對于培訓來說，既可以按照勞動社會保障部門來進行培訓考證項目，另外也可以按照企業進行校企對接培訓。所以在三種體系里面是最沒有嚴格的培訓依據和系統。完全是游擊戰，各自為政。在中職院校方面的培訓基本以勞技考證為主導和勞技比賽（星光杯等）為驅動的培訓模式。而在高職方面，有條件的院校會組織本院學生參加技師培訓（以預備技師為主）；但是大量的院校由于沒有培訓的能力、場地、設備、師資、以及資金扶持，所以基本都是空白，以民辦類院校居多，及大部分公辦院校。在本科院校基本沒有培訓項目針對酒店管理崗位的，同時對于技能崗位也基本沒有（主要是學歷太高，缺乏必要的培訓意識）。目前在院校方面培訓具有代表的就是上海旅專、上海商學院以及民辦的邦德學院在院校培訓作的比較好，而這幾家都是因為有資金進行扶持可以建立起必要的培訓設備，以及部分校企對接的培訓課程。但是綜觀上海那么多開設酒店管理的專業院校顯然這塊培訓是有很大問題的。形式單一，監管不到位，缺乏必要的崗位約束有關。

通過以上的定義和內容，我們可以清晰的了解目前的上海三種酒店崗位的培訓體系的初步概況。下面我們從幾個核心指標來進行比較分析：

指標一：培訓需求分析

這個指標是最好能說明問題的，因為我們知道，在市場經濟條件下，一切產業行為的指導均以需求為主導，沒有有效需求就無法構成任何培訓活動。所以，酒店崗位能力培訓需求分析就顯得尤為重要了。在三個體系中，只有企業培訓在這塊作得比較到位。特別是外資酒店這一塊作的最好，有科學的需求分析和管理工具，并能根據這些需求引導后續的針對有關崗位的培訓課程。而在社會培訓和院校培訓中是很缺乏的。特別是院校嚴重缺乏需求分析的能力和工具。很多院校對于培訓的態度都是隨波逐流，缺乏系統、長遠的規劃分析。而這種能力的差距主要體現在對于需求分析技術的掌握。

培訓需求分析是現代培訓的首要和必經環節，通過對自身狀況、目標、工作任務要求及受訓者的技能、知識、態度等分析，來確定個體現有狀況與應有狀況的差距。另外，通過對未來的預測，外部環境變化的分析，來確定受訓者需要改善加強的方面。培訓需求分析是一個重要基礎。社會對于培訓就必須按照這個需求分析來做，如果社會有需求分析，那么院校也會跟著社會的導向同樣進行有效需求分析，就不會造成培訓資源的重疊和盲缺。這樣院校、企業、社會就能形成一個良性互動的共生局面。

指標二：培訓的權威和認可度

這個指標是一個比較重要的指標衡量度，因為在目前的現狀是：\"社會有證考，企業不看證，院校不玩證\"。造成這樣的現狀是中外資酒店對于崗位考證的看法不一，以及給類發證機構的多頭指揮，導致三方面出現了不協調。那么，崗位能力的培訓權威怎么樹立，以及認可到底怎么確定。這都是我們在這次實癥調查過程中發現的問題：舉個例子來說，對于考證而言，國資酒店會對有英語等級證書的員工按照等級的高低來進行獎勵發放，而到了外資酒店無論你有無證件，只要你能會聽會說會寫，就可以通關，但是卻不記入職工的工資獎勵中，這是由于企業的性質差異造成的對于崗位培訓的認可差異。再如，同樣是英語，對于院校的學生來講，一般都具備大學英語四級證書，而都沒有飯店英語A級證書，但是在進入飯店面試時，問題來了：到底四級超過A級，還是A級是崗位必須的？這些都沒有很好的說明。同樣，對于員工外語崗位能力，酒店都看重，但是企業對于外語能力的培訓又各顯神通，各有各培訓，但是效果怎么樣，卻不得而知。可能只有員工知道，但是這樣一來，培訓的權威和認可都沒有統一的標準，只能使社會院校和企業都茫然。

核心指標三：培訓實力的強弱

這個關鍵指標是評價培訓機構的綜合實力，通常也就是指培訓的基礎設施、設備、場地面積、培訓任務的完成能力、培訓師資，培訓課時，培訓效果（培訓的合格率和反饋跟蹤機制）。而這些都沒有一個強化的考評指標。這里出現的問題是，社會培訓良莠不齊，院校培訓全面落后。企業培訓在培訓實力方面相對完整和正規。雖然企業培訓在設置到運行都有強大的制度和文化配套執行，但是在一些軟指標方面還是有所欠缺。比如培訓經理的外行，培訓課時不足等，外部培訓監管不力等。那么怎么建立一套行之有效的培訓評價標準是一個整個行業都需解決的問題。

通過以上三個核心指標比較分析我們可以看出，目前這三類的培訓體系存在著嚴重的脫節，和協調的問題。無論是企業院校還是社會都處于一個各自為政的局面，沒有形成共識性的文件或者標準，導致院校不知道怎么培訓人，社會培訓無用人，企業不要這些培訓人的怪圈。怎么盡快找到相互關聯的培訓途徑是我們這次調查的又一個收獲和發現。