如何提高企業知識型員工的忠誠度

摘要 對于企業來說，21世紀的競爭就是人才的競爭，擁有合適的人才，企業就會有競爭力。作為人才的知識性員工，不僅其能力是企業發展的必要條件，其忠誠度更是現代企業成敗的關鍵，如何提高知識型員工的忠誠度，已成為企業人力資源管理工作的重點。

關鍵詞 企業 知識型員工 忠誠度 競爭

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

“知識型員工”一般界定為大專以上學歷的員工，企業建構的支柱就是由知識型員工所組成的。知識型員工是企業創新能力和具有核心競爭力的源泉，因此，如何提高知識型員工對企業的忠誠度就顯得非常重要。日本企業明確提出用人的基本原則是“忠誠第一，能力第二”；中國企業用人講究“德才兼備”、西方企業用人注重“價值觀認同”，其實質都是需要員工對組織和企業的忠誠。

一、 知識型員工的特點

與一般員工相比，知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有諸多的特殊性：（1）具有相應的專業特長和較高的個人素質；（2）具有實現自我價值的強烈愿望；（3）高度重視成就激勵和精神激勵；（4）具有很高的創造性和自主性；（5）強烈的個性及對權勢的蔑視；（6）工作過程難以實行監督控制；（7）工作選擇的高流動性。

知識型員工通常具有較高的需求層次，渴望看到自身的工作成果，強調實現自我價值。知識型員工注重他人、組織以及社會對自身的評價，強烈期望得到認可和尊重，在工作上表現出強烈的成就動機。因此他們在職業生涯的發展道路上就會表現出強烈的發展動機，希望到更多更優秀的企業學習新的知識，通過流動實現增值。

二、我國企業知識型員工忠誠度現狀

（一）我國民營企業知識型員工忠誠度現狀。

桑圣佩在2009年對我國民營企業知識型員工忠誠度現狀研究中，將忠誠度分為規范忠誠度、持續忠誠度、理想忠誠度、情感忠誠度，研究發現：我國民營企業知識型員工忠誠度總體較低，但比較而言，規范忠誠得分較高，持續忠誠、理想忠誠、情感忠誠得分較低。持續忠誠、理想忠誠、情感忠誠得分較低，尤其是持續忠誠和理想忠誠，說明我國民營企業在管理制度及體制上存在很大的不足。（見表2）

（二）國有企業知識型員工的忠誠度分析。

李星敏在其國有企業知識型員工忠誠度分析中，從企業認同、人際協調、敬業進取、事業歸屬四個方面對國有企業知識型員工的忠誠度進行分析，其分析結論為國有企業知識型員工忠誠度得分均值為3.5到4分之間，說明國有企業知識型員工忠誠度接近中等水平，尚有較大提升空間。比較而言，企業認同和人際協調因素相對較高，而敬業進取和事業歸屬因素相對較低，說明知識型員工在企業利益受損時，能極力維護企業的利益，國有企業知識型員工在企業認同上得分最高，其均值為3.9689，說明知識型員工對企業的認可；其原因可能在于國有企業的優越地位強化了員工的歸屬感。人際協調因素也具有較高的均值，為3.9246，說明國有企業知識型員工對人際關系的注重，其原因可能為國有企業的競爭壓力小，從而員工之間形成了良好的和諧關系；敬業進取和事業歸屬因素得分低說明國有企業知識型員工的職業忠誠度低，其原因可能在于國有企業競爭機制不完善，使得有較高能力的知識型員工不能充分發揮而受到束縛。

上述兩個研究雖然從不同的角度分析民營企業和國有企業知識型員工的忠誠度，但其結論有一定的相似性，兩類企業的知識型員工均遵守企業規范、關心企業的利益，但由于企業管理不善，缺乏物質或精神的激勵性，使得員工缺乏職業忠誠度，有的竟然離職，總的來說，知識型員工的素質較高，但企業管理在留人和用人管理方面有待提高。

三、 提高知識型員工忠誠度的對策

（一）以忠誠度為導向選聘知識型員工。

招聘前，企業應該首先根據知識型員工的現狀進行崗位評測，確定需要招聘的崗位及招聘人數，確保招聘的人員即為公司最需要的員工，防止企業知識型員工人才過剩。

招聘時，首先應該進行知識和技能測試，確保招錄的知識型員工符合企業崗位技術和能力要求；其次應該進行員工價值觀測試，通過問卷調查等形式了解應聘者的真實意愿，要明智地選聘與企業價值觀相同的員工，慎重對待跳槽次數多的應聘者，排除跳槽傾向大的知識型員工。

（二）給知識型員工適當的發展空間幫助其自我實現。

給知識型員工提供足夠的用武之地和寬松的發展空間，信任他們，在工作中充分授權，發揮他們的自主性、創造性，使其在富有挑戰性的工作中感到滿足以及來自公司的信任，并為其成長發展提供良好的機會。充分授權，讓員工知道管理者重視他，企業需要他，他是企業不可缺少的“部分”，把員工當成自己志同道合的合作者，會更有利于公司的發展。

要設立富有挑戰性的工作，斗志激昂的知識型員工熱衷于迎接挑戰。還要對員工進行再教育、內部晉升和工作再設計，但要摒棄那種將員工的培訓和開發的投入僅僅看作一種成本的觀點， 要將它看作一種提高知識型員工素質和忠誠度的投資， 并根據員工層次和企業實際情況科學地設計培訓內容和方法， 使知識型員工能夠不斷地進行知識更新。

（三）建立合理的薪酬福利制度。

目前來說，大多數情況下，薪酬已經不再是激勵知識型員工最重要的因素，但作為衡量自我價值的尺度之一，它會永遠是企業知識型員工考慮和關心的一個重要方面。報酬是工作成就的體現，也是衡量企業公平、公正的一把尺子。

為了充分發揮知識型員工的積極性，建議可以采用股票期權來激勵知識型員工。股票期權是知識資本化激勵制度的新發展，對知識型員工實行知識資本化激勵制度，有利于激勵知識型員工對知識的創新能力的發展，特別是有利于技術人員潛心研究專業技術，增強企業和組織的核心競爭能力，即將知識型員工的薪酬劃分為“基本工資”、“股份收入”、“風險收入”和“期權收入”等4個部分， 并在其中將員工忠誠度水平也作為一個參考因素，充分反映員工人力資本投資和所擁有的知識要素產生的收益回報，員工職業風險的補償和其行為所產生貢獻的滯后性。

（四）重視培訓。

對知識型員工的培訓將極大地提高人的綜合素質與創造能力，它將比物質資本的投入帶來更加長期的收益。知識型員工非常看重企業是否能提供知識增長的機會，如果一個企業只給其使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，企業就不可能使知識型員工一直保持強烈工作熱情和忠誠。因此企業要為知識型員工提供培訓和不斷提高自身機能的學習機會，利用他們才能的同時更注重培訓與開發，不僅能增加他們的技能，而且能夠大大增加留住他們的籌碼。

（五）提高知識型員工的工作成就感和促使其自我激勵。

知識型員工具有較強的自我實現的愿望，所以企業在分配任務時應考慮知識型員工的性格和愛好，幫助他們理解工作任務的意義。目前，在許多高科技企業中，知識型員工極少因工作任務過重而失去工作積極性，卻經常因過多的自認為毫無意義的工作任務而變得消極。在此情況下，企業應幫助他們理解自己的工作對整個企業的作用，以便提高他們的工作成就感，滿足他們實現自我價值的愿望。

管理知識型員工是一項復雜的工作，需要企業根據自身情況因勢利導的開展管理工作。企業應該抓住知識型員工的特征，致力培養知識型員工對企業的高忠誠度，實施行之有效的管理對策。只有這樣才能真正將知識型員工管好用好，才能從根本上既留住知識型員工的人，更留住知識員工的心，企業才能立于不敗之地。□

（作者單位：河南省交通高級技工學校）

參考文獻：

[1]桑圣佩.民營企業知識型員工忠誠度研究.經濟研究導刊.2009，15.

[2]李星敏.國有企業知識型員工忠誠度現狀及培養對策實證研究.重慶大學，2005.

[3]陳金鳳.如何培養知識型員工忠誠度.經濟師，2007，01.

[4]王瓅，陳霞.提升企業知識型員工忠誠度的研究.經濟問題探索，2008，01.

[5]竇紅賓，劉劍坤.淺論國有企業核心員工忠誠度管理.商場現代化，2008，09.