80后員工工作投入度提升策略研究

摘要 員工積極主動地投入到工作中是企業(yè)核心競爭力的一種有效表現(xiàn)形式。目前80后員工已經(jīng)成為我國人力資源市場的主力軍，對80后員工工作投入度的研究對于改進企業(yè)績效具有積極的意義。工作投入度的影響因素主要有員工個人特質(zhì)、組織環(huán)境及領(lǐng)導情景三個方面，因此工作投入度提升策略的探討也可以從這三方面著手，通過客觀評價員工績效、建立有競爭力的薪酬體系、提升組織對員工的支持力度、建立直屬領(lǐng)導尊重型的領(lǐng)導體系、將員工的工作投入度納入到人力資源管理規(guī)劃等方式來提高80后員工的工作投入度。

關(guān)鍵詞 80后 工作投入 影響因素 提升策略

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

一、工作投入度的內(nèi)涵

工作投入度（Work Engagement）最早是由Lodahl和Kejner于1965年提出的，近年來已成為人力資源管理較為熱門的一個方向，國內(nèi)外學者紛紛對這一概念進行闡述。Kanungo（1982）將工作投入度看做是員工在心理上產(chǎn)生的一種心理認同及心理認知的狀態(tài)，強調(diào)個體當前的顯著需求及現(xiàn)有工作能夠滿足需求的可能性。Kahn（1990）認為工作投入度是指員工能將自身與組織對其的角色定位有機結(jié)合，并在工作中表現(xiàn)出的具有實質(zhì)、認知和感情的一種自我表達方式，員工在工作中通過投入自己的時間和精力，在工作過程中不斷展現(xiàn)自我。Roberts和Davenport（2002）將工作投入度定義為員工在工作中所投入的精力和激情程度，一般來說工作投入度越高的人，工作越努力，因此可以產(chǎn)生較其他人高的工作效率。Schaufe指出工作投入度是員工保持持久、積極的情緒與動機的狀態(tài)，具體表現(xiàn)為活力、貢獻和專注三方面特征。我國學者陳怡秀（2006）認為工作投入度是員工通過與組織或團隊進行情感上的連結(jié)，進而主動付出更多的時間與精力，積極融入工作時的一種心理狀態(tài)，與工作績效、工作倦怠、組織效率等有著密切的聯(lián)系。

二、80后員工工作投入度現(xiàn)狀

所謂的“80后”特指出生于1980-1989年之間的人 ，這部分群體是在我國改革開放浪潮中成長起來的群體，相較于60后、70后來說，80后在性格方面有著更為顯著的特征，如強烈的自我意識，崇尚自由民主，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，希望在工作過程中不斷展現(xiàn)自身價值。在工作場合，80后群體往往學習能力較強，對工作環(huán)境的期望值較高，對于組織中的規(guī)章制度、管理者的要求及職場潛規(guī)則感到反感和壓抑，對未來個人成長、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的追求更為明顯，對于企業(yè)的忠誠度較低，有較強的流動性。

當前，80后員工已經(jīng)成為我國人才市場上的主力軍，是我國未來人力資源體系中最有生產(chǎn)力和創(chuàng)造力的群體，管理好這一群體，激發(fā)其工作積極性，增強80后對工作的投入度對于企業(yè)未來發(fā)展有著重要意義。但與之相對應的是，目前80后員工在工作投入度方面卻存在著一些責任心差、缺乏對組織的忠誠、工作態(tài)度消極、頻繁跳巢等諸多問題，提升80后員工工作投入度對于降低員工流失率，提升企業(yè)績效和利潤、提高顧客滿意度具有重要作用。

三、工作投入度影響因素分析

影響員工工作投入度的的因素是多方面的，根據(jù)Rabinowitz 和Hall兩位學者的觀點，影響員工工作投入度的因素可以分為個人特質(zhì)和工作情景兩個方面。其中工作情景因素又可以根據(jù)組織環(huán)境中組織因素和個人因素的不同劃分為組織環(huán)境和領(lǐng)導情景兩個方面，本文將影響員工工作投入度的因素具體分為員工個人特質(zhì)、組織環(huán)境和領(lǐng)導情景三個方面。

1、員工個人特質(zhì)包括顯性因素和隱形因素兩個方面，其中顯性因素主要是指員工的年齡、性別、工作年限和工作經(jīng)歷等方面特征；隱性因素主要是指員工價值觀、個人愛好、個體需求等無法直接測量到的因素。

2、組織環(huán)境中對工作投入度有著重要影響的因素主要是指組織結(jié)構(gòu)、工作任務、目標體系和企業(yè)文化。，其中組織結(jié)構(gòu)的形態(tài)和復雜程度將會直接影響企業(yè)內(nèi)部員工溝通渠道的建立以及組織內(nèi)部崗位層級特質(zhì)；工作任務和目標體系與員工特質(zhì)因素聯(lián)系最為緊密，界定了員工工作的內(nèi)容以及工作崗位對員工行為的要求；企業(yè)文化是組織中員工的行為準則，對員工價值觀和理念影響較為深遠。

3、領(lǐng)導情景對工作投入度的影響具有較強的指向性。一個良好的領(lǐng)導者能夠激發(fā)員工潛能，提升工作效率，在滿足員工個體需求的同時促使員工自動自發(fā)地朝著組織目標努力工作。當組織中的管理者能夠用領(lǐng)導者的身份來服務于員工工作，并與員工建立一種伙伴關(guān)系時，員工的工作投入度將顯著提高。

工作投入是員工基于特定的認知水平和情感狀態(tài)所表現(xiàn)出的一種行為，以上三種因素對工作投入度的作用機理是非常復雜的，例如員工的顯性特征和隱形特征更多的表現(xiàn)出了員工的需求特點，對于80后員工來說，其成長環(huán)境和教育經(jīng)歷是明顯區(qū)別于60后、70后職工的，因此對工作環(huán)境和工作待遇的要求也較60后、70后員工高，具有強烈的自我實現(xiàn)需要，如果管理者能夠根據(jù)80后員工的個性需求提供與之匹配的組織資源、目標體系和工作任務，在領(lǐng)導情景方面也能充分體現(xiàn)尊重、平等，必將會提高80后員工的工作投入度。

四、提升80后員工工作投入度的具體措施

1、客觀評價員工績效。對員工工作績效的客觀評價能夠有效提升員工在組織中的公平感，激發(fā)員工工作的主動性和創(chuàng)造性，提升員工工作的投入度。這里涉及到組織公平感的概念，所謂的組織公平感是指員工對組織確定工作成果的程序與方法是否公平的主觀感知，反映了組織公平對待員工的程度。對于追求自由平等的80后員工來說，公正客觀的評價其對工作的付出和努力是提升工作投入度的最有效途徑。為了真正客觀、體現(xiàn)公平，組織在設計考核目標及進行考核時應該讓員工參與到整個過程中，并在組織和實施各項人力資源管理措施時積極展現(xiàn)其對員工貢獻的正面評價及對員工生活的主動關(guān)心。

2、建立有競爭力的薪酬體系。薪酬是員工自身價值的表現(xiàn)形式，富有競爭力的薪酬不僅能夠吸引和留住80后員工，也是實現(xiàn)組織人力資本增值的重要基礎。對于80后員工來說，富有競爭力的薪酬體系是由“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩部分構(gòu)成的，相比較而言，“內(nèi)在薪酬”對于組織中那些既有物質(zhì)需求，又有精神需求的高層以及知識型員工更具有吸引力；而“外在薪酬”則對于一般性員工較為有效。能夠與80后員工特質(zhì)相適應的全面薪酬體系是實現(xiàn)員工激勵和有效提升工作投入度的最優(yōu)方式。

3、加強組織對員工的支持力度。組織為員工提供強有力的物質(zhì)支持和精神支持能夠緩解員工的工作壓力，顯著增加員工對工作的投入。這里的組織支持分為物質(zhì)支持和精神支持兩個方面。物質(zhì)支持是指為員工提供能夠滿足其工作需要的物質(zhì)資源，如薪酬福利、技術(shù)指導、完成工作所需的場所、資料等，只有為員工工作開展提供較好的物質(zhì)條件，員工才能心無旁騖的開展工作；精神支持主要是指加強同80后員工之間的溝通，對于員工在工作中的不足能夠予以理解，鼓勵其一起制定改進措施，當員工獲得優(yōu)異成績時能夠及時給予獎勵和支持。對于80后員工來說，有時精神支持往往比物質(zhì)支持更能夠激發(fā)其工作的主動性。

4、建立直屬領(lǐng)導尊重型的領(lǐng)導體系。目前我國大多數(shù)管理者還是采取“重工作任務，輕人際關(guān)系”的管理方式，領(lǐng)導在員工心理意識層面的形象往往是負面的。根據(jù)Brown的研究，員工工作的動力來源80%是由于上級主管領(lǐng)導對他們的尊重。因此要想提升80后員工的工作投入度，必須改變原有的“家長制”作風，讓員工參與到管理規(guī)則的制定和實施過程中去，采取開放性的領(lǐng)導方式，對員工的創(chuàng)新性工作表示支持，對員工表示充分的信任，兌現(xiàn)組織承諾，只有這樣才能使80后員工對管理者產(chǎn)生積極情感，出于對組織的回報更加努力工作。

5、將員工的工作投入度納入到人力資源管理規(guī)劃。工作投入是一個由多個因素影響、反復循環(huán)的動態(tài)過程，員工對各個環(huán)節(jié)的評價必然會影響下一個過程的工作投入程度，因此必須將員工工作的投入度到納入到整個人力資源管理規(guī)劃中。

首先，在員工招聘環(huán)節(jié)就應該對員工特質(zhì)進行深入了解，并據(jù)此制定入職培訓方案，在培訓中有針對性的提高員工工作技能，幫助他們掌握完成工作任務的各方面能力，從而增強其獨立完成工作的信心，提高工作的自主性；其次，要在公司內(nèi)部建立一個暢通的溝通渠道，增進員工之間的了解，注重團隊氛圍的營造，努力在員工之間建立一種信任、友好、和諧的工作環(huán)境；第三，要根據(jù)80后員工個性特征制定職業(yè)生涯規(guī)劃，加大對員工培訓的投入，幫助員工在工作過程中不斷更新知識技能，將員工個人發(fā)展同組織發(fā)展有機結(jié)合起來，實現(xiàn)雙贏。

五、結(jié)束語

筆者通過對80后員工個性特征的分析，分析了影響80后員工工作投入度的個人特質(zhì)、組織環(huán)境和領(lǐng)導情景三方面因素，提出通過客觀評價員工績效、建立有競爭力的薪酬體系、加強組織對員工的支持力度、建立直屬領(lǐng)導尊重型的領(lǐng)導體系、將員工的工作投入度納入到人力資源管理規(guī)劃等方式來提升80后員工工作的投入度，希望能夠為管理者提供借鑒。□

（作者：湘潭大學，研究方向：企業(yè)管理）

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