影響林業(yè)國(guó)企職工勞動(dòng)積極性因素分析

摘要 近年來，隨著國(guó)有企業(yè)體制改革的不斷深化，企業(yè)在用人制度、薪酬體系、人力資源管理以及績(jī)效考核等方面均作出了一定調(diào)整和改進(jìn)，對(duì)于轉(zhuǎn)變林業(yè)國(guó)企中職工的傳統(tǒng)工作觀念，提高職工工作效率發(fā)揮著重要作用。然而，在新制度、新體系和新工作方法的建立和執(zhí)行過程中，仍然存在著諸多不足之處，嚴(yán)重影響著林業(yè)國(guó)企職工勞動(dòng)積極性。基于此，本文對(duì)影響林業(yè)國(guó)企職工勞動(dòng)性的因素進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上提出幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞 林業(yè)國(guó)企 職工 勞動(dòng) 積極性 因素

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、影響職工勞動(dòng)積極性的因素

（一）影響職工勞動(dòng)積極性的外部因素。

1、用人制度因素。在長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，有些國(guó)企仍然未充分掌握經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，沒有建立起與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的用人制度，這在一定程度上制約了國(guó)企職工的勞動(dòng)積極性，在我們林業(yè)系統(tǒng)中也存在這種現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：其一，個(gè)別林業(yè)部門尚未建立人員選拔、聘用機(jī)制，重要人員選用依舊由上級(jí)部門統(tǒng)一安排，而不能根據(jù)企業(yè)對(duì)人才的需求自主任用；其二，人員選用難以做到公平、公正，部分領(lǐng)導(dǎo)干部的思想還很守舊，甚至存在任人唯親等現(xiàn)象，使一些有能力的職工沒有發(fā)揮其潛能的平臺(tái)和機(jī)會(huì)；其三，職位提升沒有標(biāo)準(zhǔn)，部分林業(yè)部門沒有按照職工的工作表現(xiàn)和工作能力，單純依靠人際關(guān)系來決定職工職位的升降。在這種不合理的用人制度下，對(duì)職工的勞動(dòng)積極性造成了嚴(yán)重的負(fù)面影響。

2、薪酬體系因素。完善薪酬體系是國(guó)企激勵(lì)職工充分發(fā)揮勞動(dòng)積極性的重要措施，但是當(dāng)前有部分林業(yè)國(guó)企尚未對(duì)傳統(tǒng)的內(nèi)部平均分配機(jī)制下的薪酬制度進(jìn)行改革，從而導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用被弱化。從林業(yè)國(guó)企職工的薪酬結(jié)構(gòu)上看，基本工資收入所占薪酬比重低，各種與職工工齡相關(guān)的醫(yī)療、補(bǔ)貼、住房等扣款占比重高，這使得一些年紀(jì)大、技術(shù)職稱低、體質(zhì)弱的職工不愿意離開企業(yè)，而一部分年輕職工則因?yàn)樾匠晁幂^少，紛紛出現(xiàn)跳槽或出外兼職的情況。此外，部分林業(yè)國(guó)企的薪酬分配沒有與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，使得職工工資收入與當(dāng)前勞動(dòng)力所體現(xiàn)的價(jià)值相脫節(jié)，導(dǎo)致許多職工出現(xiàn)了消極怠工的工作情緒，形成了“干好干壞薪酬一樣”的工作思想。

3、人力資源管理因素。企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化是職工增強(qiáng)敬業(yè)精神和歸屬感的重要依據(jù)，而人力資源管理正是企業(yè)環(huán)境與企業(yè)文化得以充分展現(xiàn)的有效管理措施。在現(xiàn)代林業(yè)國(guó)企深化改革的過程中，企業(yè)越來越重視人力資源管理，將人力資源管理視為企業(yè)管理的重中之重，積極開展崗位技術(shù)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等職工后續(xù)教育活動(dòng)，這在一定程度上提高了職工的工作技術(shù)和技能，進(jìn)而提高了綠化工作質(zhì)量。但是，受諸多因素的限制，部分林業(yè)國(guó)企缺乏對(duì)人力資源的持續(xù)投入與培養(yǎng)，沒有意識(shí)到人力資源開發(fā)的重要性，忽視對(duì)職工進(jìn)行思想政治教育，使得職工在綠化工作中難以保持持久的勞動(dòng)積極性。

4、績(jī)效考核因素。績(jī)效考核是評(píng)價(jià)職工工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力的重要手段，也是體現(xiàn)職工優(yōu)缺點(diǎn)，并不斷完善自我的重要途徑，通過績(jī)效考核可以激發(fā)職工勞動(dòng)的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)職工提高勞動(dòng)效率。但是，由于部分林業(yè)國(guó)企對(duì)職工績(jī)效考核不規(guī)范，使得績(jī)效考核制處于形同虛設(shè)的境地。林業(yè)國(guó)企存在績(jī)效考核形式單一、手段落后等問題，甚至有些領(lǐng)導(dǎo)僅憑主觀印象和感覺，對(duì)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)，使得職工極易受到個(gè)人偏見和情緒的影響，打擊職工的勞動(dòng)積極性。

（二）影響職工勞動(dòng)積極性的內(nèi)在因素。

1、職工的失衡感。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新秩序的建立和完善，社會(huì)上出現(xiàn)了一些消極腐敗和分配不公的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象的產(chǎn)生和滋長(zhǎng)對(duì)廣大林業(yè)國(guó)企職工的思想產(chǎn)生了負(fù)面影響，使其存在嚴(yán)重的失衡感。不少林業(yè)國(guó)企職工在對(duì)比同行業(yè)之間的分配差距時(shí)，形成了心態(tài)失衡，覺得辛辛苦苦工作換來的勞動(dòng)報(bào)酬難以滿足其日益膨脹的物質(zhì)需求，這在一定程度上影響了職工勞動(dòng)的積極性。

2、職工的失重感。部分林業(yè)國(guó)企職工在企業(yè)改制的過程中形成了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、政治活動(dòng)淡漠的態(tài)度，導(dǎo)致其企業(yè)主人翁的意識(shí)淡化，缺乏積極進(jìn)取的精神。加之，一些林業(yè)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工勞動(dòng)成果采取主觀評(píng)判的方式，并簡(jiǎn)單地實(shí)施獎(jiǎng)懲措施，忽視了職工民主管理企業(yè)的權(quán)益，加深了職工在企業(yè)管理和政治地位中的失重感。

3、職工的失落感。在加大林業(yè)國(guó)企改革力度的過程中，部分職工在改革中實(shí)際所獲取的實(shí)惠與其期望實(shí)惠存在一定差距，尤其對(duì)于工作量日益加重的綠化工作而言，由于職工經(jīng)常會(huì)處于條件艱苦的作業(yè)環(huán)境中工作，如到礦區(qū)植樹種草等，所以使得職工錯(cuò)誤地認(rèn)為自身的工作性質(zhì)在社會(huì)政治和經(jīng)濟(jì)中的地位都在下降，久而久之對(duì)工作產(chǎn)生了失落感。

二、提高職工勞動(dòng)積極性的建議

林業(yè)國(guó)企在體制改革的過程中，要將人力資源管理作為重點(diǎn)，充分發(fā)揮職工在推動(dòng)國(guó)企健康持續(xù)發(fā)展中的作用。首先，林業(yè)國(guó)企應(yīng)當(dāng)樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，統(tǒng)一企業(yè)職工的思想，尊重和信賴職工，滿足職工自尊感、成就感和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求，幫助職工樹立進(jìn)取意識(shí)，為其提供實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)和人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，充分調(diào)動(dòng)職工勞動(dòng)積極性；其次，建立公平、公開的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，遵循“競(jìng)爭(zhēng)上崗、定崗定薪”的原則，制定符合企業(yè)發(fā)展需求的薪酬體系，落實(shí)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的措施，激發(fā)職工的潛能，充分發(fā)揮職工的主動(dòng)性和積極性；再次，實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核制度，明確崗位職責(zé)、工作目標(biāo)，使考核內(nèi)容盡可能量化，選取合理的考核指標(biāo)，確保考核結(jié)果客觀、全面。同時(shí)，還要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的利用，激勵(lì)職工不斷提升工作效率；最后，重視職工的政治思想教育，幫助職工摒除陳舊的思想觀念，使其認(rèn)識(shí)到綠化工作的重要性，端正工作態(tài)度。□

（作者單位：西山煤電（集團(tuán)）有限責(zé)任公司林業(yè)處）

參考文獻(xiàn)：

[1]王變文.淺談如何調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性.東方企業(yè)文化.2012（9）.

[2]董印杰.淺論國(guó)企核心員工激勵(lì)體系的建立和完善.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊.2010（23）.