營造良好的領導績效考評心理和考評文化

摘要 領導績效考評必然伴隨心理機制的作用，被考評者的情緒態度作為心理機制的核心必然影響考評效果，如何在實踐中排解考評中存在的心理問題是考評工作面臨的重大課題。本文運用情緒態度四因素模型分別對不同類型的情緒行為表現和心理原因作了分析。最后提出情緒調整和態度改變的策略：強化積極情緒和正確態度、矯正消極情緒和錯誤態度、營造合理的績效考評心理和考評文化。

關鍵詞 領導績效考評 心理機制 被考評者

中圖分類號：F224 文獻標識碼：A

建設一支政治堅定、善于治黨治國的領導干部隊伍，是增強黨的執政能力，全面建設小康社會，推進社會主義現代化事業不斷向前的關鍵所在。而如何準確評價干部、合理培養干部、選拔任用干部、管理監督干部，這些工作均要以領導績效考評作為參考依據，這就從根本上決定了考評工作在干部工作中的基礎性地位和作用。而領導績效考評必然伴隨心理機制的作用，被考評者的情緒態度作為心理機制的核心必然影響考評效果，如何在實踐中排解考評中存在的心理問題是考評工作面臨的重大課題。

一、領導績效考評及其心理機制

（一）領導績效考評的含義。

領導績效考評是指考評機構對領導干部績效表現的考核與評價活動。確言之，領導績效考評是以科學、客觀的績效標準、指標、方法和手段處理全面、真實的領導事實，以確切測定領導的有效性、領導水平、領導業績和領導貢獻的活動過程。

考評領導績效可以從領導者個人績效和領導班子的集體績效兩個方面來行。2006年，中共中央組織部制定頒布的《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》中提出：（1）對領導干部的民主測評按照“德、能、勤、績、廉”五個類別設置測評內容和評價要點。（2）領導班子民主測評按照思想政治建設、領導能力、工作實績、黨風廉政建設四個類別設置測評內容和評價要點。

（二）領導績效考評的心理機制。

領導績效考評是一個復雜的系統工程，其實施必須堅持正確的原則，遵循科學的程序，采取有效地方法。 因為領導績效考評必然涉及利益的調整，這必然始終伴隨著被考評者對考評所做出主觀反映的心理活動。客觀事物以及事物之間的聯系在人腦中的反映即心理活動，心理過程即心理活動的過程，是心理現象的不同形式對現實的動態反映。 領導績效考評的心理機制是指在領導績效考評中，領導個人或領導集體面對考評所形成的認知、情緒、意志等的各種內部心理活動過程的總和。我們將領導績效考評的心理機制分為三部分：認知過程即被考評者對領導考評的感覺、知覺、記憶和思維；情緒過程即被考評者面對領導考評表現出一定的情緒態度，如滿足、喜歡、厭惡、憤怒等；意志過程即被考評者在一定的客觀環境下，采取措施，克服困難，實現領導考評目標的心理活動過程。

二、領導績效考評過程中被考評者情緒態度分析

（一）被考評者情緒態度對考評的影響分析。

情緒態度被看作為一種心理活動，這種心理活動反映了客體現實與人的主觀需要之間的關系，并且伴隨著某種生理變化和行為動作。弗里達（Frida）和拉扎勒斯（Lazarus）提出了情緒喚起的結構模型，如下圖1所示。

該模型認為，對某種情緒的體驗總是從認知喚起開始的。個體首先會對當前情景與自身的關系進行評價。評價的結果會相應地激發一系列不同的反應，這其中就包括了個體的主觀體驗。情緒的第三個成分是思考與行為傾向，即由于認知喚起的作用，使得個體的思維方式和行為方式都帶有某種特定的傾向。另外，認知的喚起還會導致個體內部生理指標的變化和外部表情的變化，也就是情緒活動的第四和第五個組成部分。

（二）情緒態度四因素模型。

維恩福（Weinfurt），科比（Bryant）和耶諾爾德（Yernold）提出的情緒態度四因素模型，如圖2所示。

（三）領導績效考評過程中被考評者情緒態度類型分析。

借助情緒態度四因素模型，我們將被考評者的態度和情緒分為積極支持型、平靜接受型、消極應付型、強烈抵觸型。

1、積極支持型。

此類被考評者面對考評時表現非常積極，強烈支持考評部門工作，積極配合考評工作全過程。此類被考評者的心理依據是這種領導能夠正確認識考評工作的目的，對自己的素質、方法、作風充滿信心，愿意在考評工作中發現自己的問題，分析原因，找出差距，達到激勵和鞭策自我、提高績效的目的。

2、平靜接受型。

此類被考評者面對考評時表現一般的配合態度，以一種平靜安詳、輕松滿足的心態面對現實考評，會按照考評工作的要求做好各項準備工作，他們能樹立正確的政績觀。這種被考評者較強烈支持型心態平和。在面對考評時能配合考評人員做好各項準備工作，運用正確的方式方法，保證考評工作的客觀性和公平性。

3、消極應付型。

此類被考評者面對考評時表現為一般的消極應對心理，這種類型在領導績效考評中比較常見，對考評態度冷漠，對考評人員進行生活優待、言辭奉承，以換取期望的評價結果。他們心理對考評工作有抵觸意識，害怕績效考評結果的運用會對自己現有利益造成威脅，但迫于現實各方面壓力又不得不采取一定行為去應對考評或者是由于自我效能感的喪失。

4、強烈抵觸型。

此類被考評者面對考評時表現則非常之消極，對考評懷有厭煩和抵觸情緒，他們可能表現出不認同考評活動所采取的一切措施，拒絕提供相關受評信息，對考評人員提出的要求敷衍搪塞，甚至刁難嘲諷考評人員，導致干擾考評工作的難堪局面的出現，甚至引起激烈沖突。此類被考評者抵觸心理的產生是由于其在面對領導績效考評工作時對考評工作的原因、目的理解不正確、不到位，對考評者的心理和行為不信任、不滿意，對考評標準和考評手段不能接受，而采取的不合作態度。這時考評活動的開展就缺乏公正、和平和客觀的氣氛，充滿著對抗情緒，帶有強烈的沖突性，使考評工作無法正常進行。

三、領導績效考評過程中被考評者情緒調整和態度改變

領導績效考評工作中被考評者的情緒態度對考評工作影響重大。在考評過程中，要到達預期的目的，那么如何進行情緒的調整和態度的轉變至關重要。

（一）積極情緒與正確態度的強化。

“強化是指行為的后果對行為的影響作用，是通過對一種行為的肯定，使行為得到重復的過程。” 對于積極情緒和正確態度的強化我們可以采取以下兩種強化方法：

1、直接強化法。

直接強化法正是在被考評者經過內部思考后選擇某一期望的行為時，給予及時的肯定和鼓勵；或者是在某些期望行為產生后，幫助被考評者去完成目標，使他們獲得成功的喜悅。

2、間接強化法。

這種方法是讓被考評者者從許多模范人物身上觀察和學習“態度”。為了使態度的學習有效，就要讓被考評者親眼看到或通過電影、電視、書報等媒體觀察到模范人物在產生期望行為后得到的表揚和獎勵，使他們間接感受到了對正確態度的強化。

（二）消極情緒和錯誤態度的矯正。

1、加強對領導績效考評的宣傳教育工作。

定期合理地進行宣傳教育工作，要讓被考評者高度明確考評工作的地位、目的、標準、方法、意義等。

2、加強領導干部心理教育培訓，提高領導干部應對評估的心理素質。

加強心理教育培訓對于促進領導干部的健康成長，領導干部情緒的積極化和態度端正化都具有不可忽視的社會意義和作用。

3、開展績效考評培訓，增強領導干部的心理認知。

組織并實施系統的績效考評培訓，輔助領導干部學習和接受績效考評的理念，從心理上增強其對績效考評的認知度。

（三）營造合理的績效考評心理和考評文化。

績效考評文化是績效考評的外部環境和條件，它會影響到考評的實際效果，因此，在領導干部績效考評中，樹立正確的政績觀，用科學發展觀指導績效考評工作；在努力構建科學領導績效考評體系的過程中努力營造合理的考評心理和考評文化。

1、樹立正確的政績觀，用科學發展觀指導績效考評工作。

各級領導干部要更新觀念，高度重視領導績效考評，拋棄怕“家丑外揚”的觀念和心理。同時，各級領導干部要認真學習和領會科學發展觀的內涵，樹立正確的政績觀，真正為國家、為人民作出自己的貢獻。

2、努力構建科學的領導績效考評體系，營造合理的考評心理和考評文化。

要不斷努力構建科學完備、客觀公正的領導績效考評體系，建立科學的考評制度，完善科學的考評程序，采取多樣化的考評方式，學習和借鑒古今中外的科學合理的考評經驗，創新和完善考評的方法使領導績效考評工作走向科學化、規范化、制度化的軌道。不斷營造績效考評氛圍，領導績效考評絕非一日之功，不能一蹴而就，要在正確政績觀的樹立、科學合理的考評體系的建立和完善過程中營造合理的考評心理和考評文化。□

（作者：廖潔，湘潭大學公共管理學院2010級碩士研究生；彭榆淇，湘潭大學公共管理學院2012級MPA）

注釋：

邱霈恩.領導學.中國人民大學出版社，2004：350.

彭向剛，袁明旭.領導科學概論.高等教育出版社，2007：446.

蘇東水.管理心理學（第四版）.復旦大學出版社，2007：68.

王沛，喬玉柱.大學生日常消費決策中認知信息與情緒信息的交互作用.心理科學2006，29（3）：716-720.

Weinfurt，K.P.，Bryant，F.B. Yarnold ，P.R..The factor structure of the affectintensity measure-in search of a measurement model. Journal of Research in Personality，1994，28（3）：314-331.

王德清.中外管理思想史.重慶大學出版社，2005：272.