首例涉外勞務派遣者被訴違反競業禁止協議案件

摘要 勞務派遣作為一種新型的用工形式在近幾年得到了很大的發展，在2008年1月1日頒布的《勞動合同法》中第一次以立法的形式對勞務派遣和競業限制做了規制，但是仍有一些條款表述模糊，可操作性較低。在勞務派遣和競業限制的交匯之處，例如被派遣勞動者能否簽訂競業限制協議的問題，頻繁地發生勞動糾紛。本文以我國首例涉外勞務派遣者被訴違反競業禁止協議案件為例，對相關法律問題進行一些探討。

關鍵詞 勞務派遣 競業限制

中圖分類號：DF97 文獻標識碼：A

一、案情介紹

2008年1月1日，喻某與中國四達國家經濟技術合作公司簽訂《勞動合同》，并于同日被派遣至英國A.B.C.特選食品有限公司北京代表處工作。喻某同意派遣，并表示愿意遵守英國A.B.C.特選食品有限公司的相關規章制度，包括但不限于競業限制，即在任職期間，不會參與公司經營范圍相同或相類似領域的任何其他商業性活動，也不會在其他單位從事兼職工作。喻某經聘任，在公司北京代表處擔任區域銷售經理，依據公司安排專門負責水產品居間業務的相關聯絡工作，包括與國外客戶洽聯，代收國外客戶訂單，掌握相關國內供貨商，國外客戶業務聯系資料，轉接相關文件等。

2008年11月19日，英國A.B.C.特選食品有限公司發現喻某公然違反《勞動合同》及其附件中關于喻某在任職期間競業限制的約定，違反其簽訂的《保密承諾書》中所做的鄭重承諾，在公司北京代表處任職期間，公然從事與公司業務領域相同的商業活動，與公司的國外客戶進行私自交易，與公司前員工聯系，謀劃成立與公司業務領域相同的公司。

故英國A.B.C.特選食品有限公司以喻某違反競業禁止且擅自離職為由，向北京東城區人民法院提起訴訟，請求法院依法判令喻某因違反競業限制約定，賠償人民幣216000元整，因違法解除勞動合同及聘用合同，賠償原告15501.41元整，并承擔本案的訴訟費用。

北京東城區法院于2009年8月21日開庭審理此案。在庭審中，喻某辯稱，其是中國四達國際經濟技術合作公司派遣到英國A.B.C.特選食品有限公司北京代表處工作的員工，雙方并不構成勞動關系，所以食品公司無權主張喻某解除勞動合同的任何損失。其是因為生病而提前離職，且未給原告造成任何損失。根據《勞動合同法》的規定，對競業限制進行約定的主體是用人單位和勞動者，且其與食品公司簽訂的《聘用合同》及《保密承諾書》中所謂“競業限制條款”缺少競業限制補償金的必要內容，違反了法律強制性、禁止性規定，是無效的。喻某在任職期間沒有實施任何侵犯商業秘密及從事競業禁止的行為。

所以本案的主要爭議焦點在（1）英國A.B.C代表處的起訴主體是否適格。（2）被派遣勞動者喻某是否可以與用工單位英國A.B.C代表處簽訂競業限制條款。（3）喻某與用工單位英國A.B.C代表處簽訂的競業限制協議是否有效。

二、法律問題分析

（一）勞務派遣機構，被派遣勞動者，用工單位三者之間的法律關系定性。

勞務派遣作為一種新型的，特殊的用工形式，在近年來，受到許多企業的追捧。其中勞動者通過勞務派遣機構的派遣，到用工單位進行實際的工作。這種涉及到三方性的責任關系由于其復雜性也引起了許多問題。學界通常存在一重勞動關系說和雙重勞動關系說。我國《勞動法》對派遣單位和用人單位與勞動者的關系采取的是一重勞動關系說，即只承認派遣單位與派遣勞動者之間的勞動關系，不承認派遣勞動者與用人單位之間的勞動關系。

（二）被派遣勞動者能否與勞務派遣單位簽訂競業限制協議？

1、按法律規定，在勞動爭議案件中，法律賦予了存在勞動關系的勞動者及用人單位具有申請仲裁和起訴的權利，所以勞動者和用人單位才是同爭議有直接利害關系，適格當事人。iii簽訂競業限制協議的雙方應當存在勞動關系，主動要求與被派遣勞動者簽訂競業限制協議不是勞務派遣機構而是用工單位，但雙方之間只是特定的勞務派遣關系，不具備簽訂競業限制協議的主體資格。

2、即使勞務派遣機構要求與被派遣勞動者簽訂競業限制協議，由于受勞務派遣機構經營范圍的影響，雙方無法在競業限制協議中對競業限制的范圍進行確定，也不能將用工單位想約束的競業限制范圍視為勞務派遣機構經營范圍。

3、被派遣勞動者從事的“三性”（臨時性，輔助性或替代性）工作崗位也決定了勞務派遣員工接觸到用工單位核心商業秘密的概率比較小。如果不是現階段違法使用被派遣勞動者，一些用工單位的關鍵崗位也不可能由被派遣勞動者去任職。因而不能從違法使用被派遣勞動者的角度去討論簽訂競業限制協議可行性，而應當從合法使用被派遣勞動者的角度探討實施競業限制協議可行性。

（三）競業限制協議的成立條件。

根據《勞動合同法》第23條的規定，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。根據《勞動合同法》第24條規定：競業限制的人員包括高級管理人員，高級技術人員其他負有保密義務的人員。從這兩條條款可以看出競業限制協議成立并有效的要件：（1）主體要求：與用人單位有勞動關系，且是依法規定的三類人；（2）內容要求：必須有約定經濟補償金、界定商業秘密的范圍、競業限制的行業范圍；（3）形式要求：書面的勞動合同中或者保密協議中，一般不支持單獨制定競業限制協議；（4）遵循平等，自愿，誠實信用原則，要達到雙方的意思一致。必須同時達到這四點要求，兩者簽訂的競業限制協議才是真實有效的，對雙方都有約束力。而喻某與英國A.B.C代表處所簽的競業限制協議中并沒有涉及到公司商業秘密的范圍，也沒有具體的競業禁止的領域，只是籠統地要求在職期間不能從事與英國A.B.C代表處類似的領域。且喻某作為被派遣勞動者，不具備簽訂競業限制協議的主體資格，也不可能實質接觸到企業的核心技術，重要信息等商業秘密。這樣的競業限制協議是很難達到預期的效果，產生效力的。

（四）商業秘密的界定。

根據《反不正當競爭法》第10條：“商業秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。”又根據《最高人民法院關于審理不正當競爭民事案件應用法律若干問題的解釋》第9條：有關信息不為其所屬領域的相關人員普遍知悉和容易獲得，應當認定為《反不正當競爭法》第十條第三款規定的“不為公眾所知悉”。具有下列情形之一的，可以認定有關信息不構成不為公眾所知悉：（1）該信息為其所屬技術或者經濟領域的人的一般常識或者行業慣例；（2）該信息僅涉及產品的尺寸、結構、材料、部件的簡單組合等內容，進入市場后相關公眾通過觀察產品即可直接獲得；（3）該信息已經在公開出版物或者其他媒體上公開披露；（4）該信息已通過公開的報告會、展覽等方式公開；（5）該信息從其他公開渠道可以獲得；（6）該信息無需付出一定的代價而容易獲得。競業限制協議保護的對象應該是用人單位重要的商業秘密，而不是構成勞動者一般知識、技能、經驗的有關信息。當勞動者在受雇中所積累的知識、經驗、技能在同一行業已成為普遍知識的時候，這些知識、經驗、技能顯然不構成商業秘密。 作為區域銷售經理的喻某掌握的應該只是些客戶名單，客戶資料而已，根本接觸不到影響公司的技術信息或者經營信息。

三、法律意義

競業限制和勞務派遣都是勞動合同法中新增的，同時也是爭議點。競業限制旨在保護企業的商業秘密，使企業能更好的發展，達到一種企業與員工權利的平衡，我國《勞動合同法》是一部偏向于保護勞動者權益的法律，所以這種平衡的條款是非常必要的。同時我國勞務派遣行業發展迅速，相關的勞務派遣崗位已經由臨時工，逐漸擴展到高級管理人員甚至總裁級崗位，這些不可避免地就會接觸到公司的高層商業秘密，而如何規制好這些特殊用工群體的保護企業秘密的義務顯得尤為重要。勞務派遣和商業秘密（尤其是競業限制）之間的交匯，這方面的勞動糾紛，勞動爭議也越來越頻繁，采取怎么的有效途徑來處理好企業與勞動者的關系，在簽訂初期就有好的規制，在解約也能有好的，解決糾紛的途徑就顯得尤為重要。

首先，在競業限制協議簽訂的時候，我們要明確規定協議的簽訂主體，應該是由用工單位和被派遣勞動者之間共同簽訂的協議，所以就不太適合在勞動合同中體現出來。這種協議應當是用工單位和被派遣勞動者之間另外單獨簽訂的，此時競業限制協議應具備民事合同的性質。性質定下后，在以后有關這個協議出現了糾紛，不應該通過勞動爭議案件來處理，而是通過民事案件來處理，不用勞動爭議仲裁前置，直接可以去法院去上訴。

其次，競業限制協議必須符合民事合同的四個要件，即主體，內容，形式，意思一致合法。這樣才能使協議產生約束力。其中內容一定要明確競業限制的范圍，期限，補償金，雙方權利，義務等相關規定。

最后，被派遣勞動者是與派遣機構是有勞動合同關系。用工單位與被派遣單位簽訂的競業限制協議必須對派遣機構進行備份，再被辭退后的競業限制期間，派遣機構也需要負有一定的監督義務，這種義務可以在派遣機構和用工單位簽訂的合同中做約定。

注釋：

2009年十大勞動爭議案件

http：//www.cnpension.net/index_lm/2010-01-26/news1264445558d1033753.html

歐陽杰.雙重勞動關系法律問題研究.西南政法大學，2009年碩士論文

吳圣奎.離職競業限制的自由約定和法律規制.首都師范大學學報，2009（5）

陸占奇.勞務派遣員工的保密協議的簽訂.中國勞動保障報，2007