基于需求層次理論和期望理論的比較分析及其啟示

摘要 馬斯洛的需求層次理論和弗洛姆的期望理論在激勵理論中比較有代表性。二者分別從激發人們動機的誘因和從動機產生到采取具體行動的心理過程進行了深入研究。這對于管理者了解組織成員需求、科學設置組織目標、實施有效激勵提供了借鑒。

關鍵詞 激勵 需求層次理論 期望理論

中圖分類號：F323 文獻標識碼：A

有效的激勵可以提高組織成員的工作積極性和主動性，有助于實現組織目標與組織成員個人目標的有機統一。目前，關于激勵的研究大體可以分為三種類型，即內容型激勵理論、過程性激勵理論、行為修正型激勵理論。內容型激勵理論重點研究激發人們動機的誘因，即什么因素可以激發調動起人們的工作積極性，最具代表性的為馬斯洛的需求層次理論。過程型激勵理論則側重研究人們從動機產生到采取具體行動的心理過程，以弗魯姆的期望理論為代表。行為修正型激勵理論重點研究激勵的目的，它認為激勵就是對人的行為的修正和改造。有學者把行為修正型激勵理論放在過程型激勵理論的范疇內進行研究。本文選取需求層次理論和期望理論進行重點分析，探尋有效激勵組織成員的多樣化方法。

一、兩種理論的主要內容

需求層次理論，是由美國著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛先生于上世紀四十年代發表的論文《人類激勵理論》中提出來的，并在其后的《動機與人格》一書中加以擴充。馬斯洛認為“人的動機產生人的需求”、“激勵源于人對需求的滿足”，他將人類的需求分為生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求五種，并認為這五種需求像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升。其中，生理需求屬于第一層次，這是需求中最底層、也是最必需的，包括衣食住行等最基本的生存條件。安全需求屬于第二層次，在古代，更多地理解為保護自身不受傷害；在現代，大多理解為工作有保障、最低的工資水平、社會的安定等。歸屬與愛的需求屬于第三層次，馬斯洛認為人是社會人，需要在相互的協調中去完成工作任務，也更需要在與別人的交往中得到承認和認可，它體現的是對于友情、愛情、信任、溫暖的需要。尊重需求屬于第四層次，馬斯洛認為人們往往需要受到重視和尊重，這不僅僅是自我尊重，更主要的是他人對自己的尊重，這可以通過威望、名譽、賞識等來滿足和實現。自我實現需求屬于第五層次，屬于最高等級的需要，這一需求要求把個人的潛力和技能發揮到極致，其實質是一種自我成就感。馬斯洛主張采取措施滿足不同類型的需求，以激發人們的工作熱情和積極性。

期望理論，是由北美心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆先生于上世紀六十年代在《工作與激勵》一書中提出來的激勵理論。該理論對人們的努力行為和他們所獲得的最終獎酬之間的因果關系進行了考察，以此來說明激勵過程并選擇合適的行為目標以實現激勵。期望理論認為，每個人都有需要，當人們有需要又自認為有達到這個需要的可能性，其工作積極性才高，才會付諸于行動，并達到一定的目標。也就是說，組織成員被激發出來的力量與他所追求的目標和達到這個目標的可能性之間有著特定關系。用公式表示就是：激勵=效價€灼諭<だ傅氖嵌孕形叩男形募し⒘Χ齲恍Ъ壑傅氖切形叨雜諛誠罟ぷ骰蚰勘曷愀鎏逍枰募壑檔鬧鞴酃蘭疲逑至艘桓瞿勘暝詒患し⒍韻笮哪恐械奈恢茫黃諭傅氖切形吒鎏逯鞴鄱允迪幟勘昕贍芐緣墓蘭啤8菡庖還劍擻行У丶し⒃憊さ墓ぷ鞫捅匭胱⒁獾秸饉惱嘸錘鋈伺?、个人绩效、讬┋奖齿z⒏鋈誦枰蚰勘曛淶墓叵怠E圖ㄐе淶墓叵擔焊鎏逶絞竅嘈排ぷ骰岬玫膠玫募ㄐ?，则浦I馱角浚粗蚣躒酢9ぷ骷ㄐШ徒崩淶墓叵擔焊鎏逶角苛業叵嘈偶ㄐЩ崠唇鄙托曰乇?，抉W交嶧τ行У毓ぷ鰲=崩透鋈誦枰蚰勘曛淶墓叵擔鶴櫓崩愿鋈四勘旰托枰穆慍潭齲【鲇詬鎏宥越鄙托曰乇ǖ鈉蘭郟鎏宥越鄙托曰乇ǖ鈉蘭墼礁擼だ饔鎂馱醬蟆S紗絲梢鑰闖觶諭礪鄣幕∈親櫓稍鋇母鎏謇??？

二、兩種理論的比較分析

研究問題的側重點不同。需求層次理論從激勵的內容出發來進行研究，它認為發揮激勵作用的因素是人們的需要，并圍繞著人類的總體需要進行了具體分類，說明了人類都有哪些需要，并且把不同的需要按照由高到低進行了層次劃分。期望理論則是從激勵的過程這一角度出發來進行研究，它認為從動機的產生到采取具體的行動是一個心理過程，試圖弄清人們對付出勞動、組織獎酬和個人需要等問題的認識，是一種從外在誘因入手研究激勵問題的理論。該理論認為，有了需要不等于就能產生激勵，還要依賴于人們對于通過努力實現需要的可能性的判斷。為此，該理論運用了量化分析方法，動態地表明了需要與目標之間的函數關系?？梢哉f，期望理論是激勵理論中為數極少的量化分析理論，在管理實踐中更具有操作性。

對于管理的貢獻不同。需求層次理論從人本主義角度出發，提出人的內在力量不同于動物的本能，人的行為要受意識支配，人的行為表現為目的性和創造性；提出人的需要呈現為一個從低級向高級發展的過程，這在一定程度上符合人類需要發展的一般規律；指出了人在每一個時期，都有一種需要占主導地位，而其它需要處于從屬地位。這些對于管理工作具有啟發意義。期望理論則提出了目標設置與個人需求相統一的理論。該理論有一個假定，它認為每個人都是有思想、有理性的人。對于自身生活和事業的發展，人們有著既定的信仰和基本的預測。因此，我們在對激勵組織成員的因素進行分析時，既要考察人們希望從組織中獲得什么，也必須考察他們如何能夠實現自己的愿望。

當然，需求層次理論和期望理論都是激勵理論的重要組成部分，二者都對激勵問題進行了深入研究；二者都認為人是有需求的，滿足需求是實現激勵的關鍵；二者都認為應當通過激勵實現組織工作目標與個人目標的有機統一。這兩種理論為進一步做好人力資源管理做出了重要貢獻。另外，二者都存在一定的缺陷。需求層次理論存在著人本主義局限，它把人單純的抽象為“自然人”，放在了超越社會歷史的位置，難以適用于不同發展狀況的社會和國家；它僅僅強調了人類不同需要之間的縱向關系，忽視了從橫向上來分析不同需要之間的復雜矛盾和相互斗爭所導致的人的動機的不同；而且衡量人類需要得以滿足的標準和程度是非常模糊的，不利于實踐操作。期望理論則存在著效價和期望概念的部分重疊和不清晰問題；過于強調組織成員對于滿足自身需要以及實現自身利益的的考量，忽視了人們工作積極主動性還要受責權意識、規則意識、義務意識、優越意識等意志過程的影響；同時，該理論建立的前提條件是需要有一個科學、合理、有效的績效評估機制，只有在這樣的前提下，才能產生有效的激勵作用，否則，對于那些難以量化的工作則很難適用。

三、啟示

馬斯洛的需求層次理論和弗洛姆的期望理論二者相輔相成，需求是基礎，過程是方法。需要層次論更多講的是人需要的內容，依據此理論，管理者要了解激勵對象的需求，剖析激勵對象現在缺什么，要什么，組織應當拿什么去吸引或者激勵人才。期望理論講的是管理者不僅僅要思考拿什么吸引人才，不僅要讓別人看到有誘惑力，還要思考如何影響和說服人才相信這些很具有誘惑力的東西真能通過自己的努力而得以實現。這對人才招聘、保留、激勵都有啟發意義。

在具體的人力資源管理過程中，管理者要實施有效激勵，首先要了解組織成員需求，組織成員的需求因人而異、因時而異，管理者要進行深入的調查研究，不斷了解組織成員的需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性的采取激勵措施。第二，科學設置組織目標，目標設置必須同時體現組織目標和員工需要，讓組織成員能在組織的目標中看到自己的利益，看到目標實現的可能性很大，從而愿意去為之努力。第三，管理者要與組織成員加強溝通、協作，根據組織目標制定科學有效的績效評價體系。第四，管理者要根據不同情況實現物質激勵與精神激勵等多種激勵方式相結合?？傊?，找準需求是激勵的關鍵，科學地設置組織目標是激勵的保證。

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