試述教師組織承諾及其管理對策

【摘要】教師組織承諾研究是近年來興起的研究領域，對教育教學以及學校管理研究有著重要意義。本文通過對教師組織承諾的結構理論，教師組織承諾維度和教師組織承諾因素及其相關研究進行探討等，提出教師組織承諾的具體管理對策及方法，為學校領導者開展教師管理工作提供理論參考。

【關鍵詞】教師組織承諾管理對策

【中圖分類號】G647【文獻標識碼】A【文章編號】1674－4810（2012）06－0036－02

組織承諾是組織行為學的一個重要研究領域，概念最早是在20世紀60年代由美國社會學家Becker提出，用于反映組織成員與組織之間的心理關系。而對于教師組織承諾正式的研究要始于20世紀90年代末，近二十年來組織承諾引起了學者們的極大研究興趣，研究者從多方面討論教師組織承諾的影響因素和各因素之間關系。

一 教師的組織承諾

教師組織承諾是組織承諾相關理論在教育領域的運用，其本身就是由學生、教師、行政人員等組成的功能性復雜組織。其中教師是學校組織的核心人員，教師是否認同學校，奉獻心力并努力工作，便成了學校效能發(fā)揮高低的重要條件，由此涉及教師組織承諾的問題。1992年Pedro Reyes分別從行為和態(tài)度兩方面對教師組織承諾進行定義，即為“對學校目標的認可和堅定；有留在學校這一組織中的意愿以及愿意為學校的目標做出自己的努力”；Firestone和Pennell也指出，承諾是教師工作的一個決定性因素，教師組織承諾的水平直接關系著教育的成敗；Somech和Pedro Reyes的研究也同樣表明“具有承諾感的教師能不計個人得失留在學校組織中為學校目標而奮斗，教師組織承諾對學校管理效率的提高具有顯著的正向作用”。

二 教師組織承諾維度

學者將教師組織承諾分為教師情感承諾、教師繼續(xù)承諾和教師規(guī)范承諾三方面，為深入教師留任的心理動機，了解教師的工作態(tài)度，把握教師的工作去留和克服教師的頻繁流動提供了理論參考。

教師情感承諾指教師對于學校的組織文化、領導方式及人際關系等表示認同與接受，愿意留在學校中積極的工作態(tài)度。具有高情感承諾的教師對學校具有深厚的情感依賴，愿意與學校共進退同發(fā)展。

教師繼續(xù)承諾反映教師對自己付出與組織所能為自己提供報酬之間的權衡。教師為學校提供勞力和心力，同時希望組織給予相應的勞動報酬，若離開組織的收益大于留在組織中的收益，教師可能選擇離任，否則他們則安于現狀，因為離開組織不僅得不到預期的收益，同時還意味著既得利益的失去。

教師規(guī)范承諾體現了教師的責任感和道德驅動力，如果他們無法置長期所受的行為規(guī)范和道德約束于不顧，這是一種為盡自己的責任和義務而留在學校的工作態(tài)度，言傳身教、為人師表的師德觀則為教師規(guī)范承諾的主要體現。

三 教師組織承諾影響因素及其相關研究

1．教師組織承諾影響因素

一般認為，教師組織承諾受教師教齡、經濟狀況、學歷等人口因素以及學校領導者風格、學校文化和氛圍等組織因素影響。具體而言包括三個方面：（1）教師的個體特征。包括教師學歷、性別、受教育程度、婚姻狀況、教齡和月收入。（2）工作特征。主要包括任教年級、是否擔任班主任、工作挑戰(zhàn)性、獎金福利以及教師所能感知到的工作壓力和工作滿意度等。（3）學校特征。主要包括學校所在市區(qū)及地區(qū)、學校達標情況以及學校文化等。

2．教師組織承諾的相關實證研究

近年來，許多研究者開始進行教師組織承諾與各個影響因素之間的相關研究，從早先的人口特征關系研究深入到更多諸如工作類別、環(huán)境等各方面來探討對教師組織承諾的影響或相互間的關系，多集中于以下兩方面：

（1）工作特征與教師組織承諾關系研究。在工作壓力、工作績效、工作滿意度、工作激勵潛能等因素與教師組織承諾的關系研究中，研究者得出，高校中教師組織承諾與工作績效之間，組織承諾對工作績效具有顯著的正向影響，即組織承諾水平越高，工作績效越高。同時，組織承諾是工作壓力和工作績效關系的調節(jié)變量，當前教師工作壓力過大導致其工作績效較低，科研及評價體制壓力一定的情況下，增強教師對學校的認同感、責任感和使命感，認可教師勞動成果可以緩沖教師的心理壓力，從而有可能減輕工作壓力對工作績效的負面影響。此外有研究發(fā)現，自我發(fā)展的滿意度對教師組織承諾各維度均產生影響，組織文化滿意度只對教師情感承諾產生影響；工作量滿意度影響教師的規(guī)范承諾，而經濟滿意度同樣是影響教師規(guī)范承諾的主要因素。

（2）其他因素與教師組織承諾關系的研究。除工作特征，研究者對歸屬感、領導行為、集體自尊、組織支持感等方面與教師組織承諾進行關系研究。有研究表明，變革型領導行為與組織承諾之間有顯著的線性關系，且對組織承諾有顯著的預測作用，同時顯示變革型領導對組織承諾的情感承諾和規(guī)范承諾維度都有顯著影響，但對持續(xù)承諾沒有顯著影響。另有研究表明，教師組織支持感與其情感承諾、規(guī)范承諾高度正相關，內部集體自尊在組織支持感與情感承諾、規(guī)范承諾的關系中具有中介作用。教師的組織支持感越高，會表現出越高的內部集體自尊。

四 教師組織承諾管理對策

1．實施科學的職業(yè)生涯管理，提高教師的組織承諾

學校的工作目標不僅要提供高質量的教育服務，培養(yǎng)高質量的學生，而且要培養(yǎng)高質量的教師，實現教師的自我成長與完善。由此，學校能否提供給教師充分的職業(yè)發(fā)展空間是教師衡量能否達到自我實現的重要標志，提高教師的組織承諾水平必須以科學的職業(yè)生涯管理為前提。學校應以人力資源測評與教師的興趣愛好為基礎，為教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并提供配套的人力資源開發(fā)與培訓項目提高他們的職業(yè)發(fā)展能力，從教師職業(yè)生涯建立期開始，就要注意對教師組織承諾進行持續(xù)的關注和監(jiān)督，及早發(fā)現教師流失引發(fā)因素與傾向，減少教師流失。

2．提高經濟待遇，以增加教師的經濟承諾

教師所在學校的待遇水平，將決定教師經濟承諾水平的高低。而且，薪酬和福利政策對感情承諾也有很大影響。高校所提供的薪酬和福利水平在行業(yè)中所處的位置以及與競爭對手相比較的結果，折射出高校對教師工作業(yè)績的認可程度，會影響教師對高校價值觀的理解。把短期激勵和長期激勵有機地結合起來，高校可以施行全面薪酬戰(zhàn)略，從而在人才市場上保持競爭優(yōu)勢。

3．采取“以人為本”的管理方式，增強教師的情感承諾

應從強調學校利益轉變?yōu)閺娬{學校共同體（包括教師、學生和行政人員）的利益。學校必須致力于為教師提供良好的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機會，滿足教師自我發(fā)展需求、個人成就需求，從而提高教師工作的主動性和積極性。由于教師高水平的感情承諾是學校培養(yǎng)教師組織承諾的著力點，管理者更應該注重對教師感情承諾的培養(yǎng)。要從教師的需要出發(fā)，悉心設計對教師的各項政策，營造適宜的工作環(huán)境，為教師能高度卷投并努力達成組織目標創(chuàng)造條件。此外，學校還應該為教師營造適宜的工作環(huán)境，使教師能以愉悅的心情投入到每天的工作當中，從而提升教師的工作滿意度和工作效率。

4．營造有感召力的校園文化，提高教師的規(guī)范承諾

校園文化反映了高校的核心價值觀和教育理念，優(yōu)秀的校園文化不僅有助于激發(fā)教師的工作激情，使教師為實現高校戰(zhàn)略目標而努力工作，還能加速組織同化的過程。有感召力的學校文化所形成的文化氛圍和價值導向，是一種精神激勵，有利于調動與激發(fā)教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提升教師的組織承諾水平。有感召力的校園文化的建設應從對人與知識的尊重著手，為人才提供優(yōu)良的工作環(huán)境，同時提倡創(chuàng)新精神，鼓勵高校追求卓越的宗旨和理念，在高校內外進行大力宣傳與推廣。

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〔責任編輯：龐遠燕〕