高校青年教師職業培訓的問題與對策

2009年教育統計數據顯示，我國高校專任教師總數為136.3531萬人，其中30歲以下青年教師占27.23％，35歲以下青年教師占46.85％，40歲以下青年教師占63.34％，而40歲以上中老年教師只占不到37％。由此可見，青年教師已成為目前高校教師隊伍的主要組成部分。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》(以下簡稱《教育規劃綱要》)明確規定：“嚴格教師資質，提升教師素質，努力造就一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍。”《教育規劃綱要》指出，要“完善培養培訓體系，做好培養培訓規劃，優化隊伍結構，提高教師專業水平和教學能力”。為了更好地貫徹《教育規劃綱要》精神，我們有必要對高校青年教師職業培訓進行回顧和反思。

一、高校青年教師職業培訓回顧

20世紀90年代以來，隨著高等教育規模的不斷擴大，高校教師隊伍迅速壯大，新人職教師大多是剛畢業的青年博士、碩士，他們在自己的專業領域接受過長期的科研訓練，學歷層次高、專業基礎扎實、思維活躍、想象豐富、成就動機強、善于接受新知識，但他們中的絕大多數未接受過教師職業教育，對教師職業知識了解較少，缺乏系統的教學知識和技能，普遍存在教師角色適應障礙、自我職業發展意識薄弱等現象，難以較快地勝任教育教學工作。為了使他們盡快了解教師職業的特點和要求，掌握基本的教育理論和教學技能，一些高校探索了崗前培訓這一較為有效的培訓形式，并推廣到全國大部分高校。

早在1992年，原浙江省教委就下發文件，明確規定從1995年開始普通高校(高師院校從1993年開始)青年教師崗前培訓合格成績作為轉正、定級和晉升各級教師職務的必備條件。1997年，原國家教委根據《教師資格條例》和《高等學校教師培訓工作規程》的規定，制定了《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》，要求高校對青年教師進行崗前培訓，并規定以《高等教育學》《高等教育心理學》《高校教師職業道德修養》為培訓內容；以集中授課為主要培訓形式，配以專題講座、典型報告、教學觀摩、課堂教學實踐或講評等形式；考核分為開卷和閉卷兩種形式，以閉卷為主；培訓可以在暑期7月和8月集中進行，也可以在新學期9月至12月的周末進行。與此同時，各省(自治區、直轄市)也制定了相應的崗前培訓政策。自此，高校青年教師崗前培訓走上了制度化道路。

為全面促進青年教師職業發展，許多高校除了要求青年教師必須參加崗前培訓，還開展了豐富多彩的職業培訓活動。例如：舉辦師德修養、專業思想和教育教學方法等講座，開展每年一度的青年教師教育教學評優活動，建立青年教師教學檔案和獎懲制度，實行青年教師導師制，黨政組織定期開展各種形式的青年教師座談會，基層院(系)經常開展教學研究活動，教務、人事等部門定期舉辦各種形式的青年教師培訓班。

二、高校青年教師職業培訓存在的問題

從以上職業培訓情況我們可以看到，無論是教育部還是省(自治區、直轄市)教育廳，對高校青年教師崗前培訓都鄭重其事地下發文件，明確規定高校要重視崗前培訓；高校也想方設法使教師積極參加崗前以及校內職業培訓，目的就是要全面提高青年教師的職業素質，使其更好地履行教師職責。然而，盡管青年教師全員接受了制度規定的職業培訓，但實際效果不僅沒有達到制度設計的理想目標，還出現了諸如培訓普遍存在目的功利、內容單一、方法陳舊等問題，職業培訓備受質疑。許多調查結果顯示，職業培訓普遍存在的具體問題表現為以下5個方面。

1 青年教師接受培訓的積極性不高

崗前培訓忽視教師個體需要和職業發展，片面強調組織目標的實現，并且以行政手段強制執行，因此挫傷了教師的積極性。另外，青年教師大多接受過博士層次的教育，已經學習了多年，自認為經過多年的學習生活后對教學方法和技巧有了不少感性認識，知道一些教學方法和技巧，因而缺乏應有的主動性。

2 崗前培訓的功利性日漸凸顯

從理論上講，崗前培訓的目的是提高教師職業素養，讓青年教師學習高等教育基本理論，了解教師職業的特點和要求，并把在培訓中獲得的理論和技能運用到實際工作中，更好地履行教師職責。然而，目前培訓者與被培訓者對崗前培訓目的的認識越來越扭曲，培訓實際上已經淪為“老師講重點，學員劃重點，課后背重點，考試考重點”的應試行為，參加培訓就是為了獲得證書的功利色彩越來越凸顯。

3 培訓的內容與方法陳舊

崗前培訓就是圍繞四門課介紹教育理論，缺少應有的實踐性教學環節，對青年教師職業發展作用不大。培訓者的教育理念和教學方法過于陳舊，不僅與時代要求相脫節，而且與青年教師的要求有很大差距。同時，培訓有時流于形式，為培訓而培訓、為檢查而培訓，使培訓效果不盡如人意。這些問題都對崗前培訓產生了很大的負面影響。

4 考核機制不夠完善

崗前培訓考核缺乏一個既能反映理論知識掌握程度，又能衡量教學實踐能力的考核機制，大多以閉卷形式對四門課的學習情況進行評價。這種以純粹的理論考試成績來衡量青年教師履職能力的方式存在很大的片面性。雖然閉卷考核有便于操作的優勢，但也存在一些不容忽視的缺點。比如，閉卷考核容易使教師對培訓產生片面理解，認為上課就是為了通過考試，從而使崗前培訓背離原有的目的。

5 培訓與青年教師職業發展相脫節

許多高校都熱衷于引進人才，而不愿意花費精力培養青年教師，因此都沒有認真對待培訓工作，更沒有形成完整有效的培訓體制和分階段的培訓體系，難以及時對青年教師各個成長階段給予充分的支持和幫助，使崗前培訓與青年教師的職業發展相脫節，不能有效促進青年教師的職業發展。

三、高校青年教師職業培訓的對策

針對高校青年教師職業培訓普遍存在的問題，教育管理部門、高校、教師以及有關學者都在反思。有人提出了構建合理、有效的職業培訓制度的建議，如提高對崗前培訓工作的認識、優化培訓內容和培訓形式、完善崗前培訓考核機制、建立培訓質量評估體系等。也有人從非正式學習的視角提出建議，如采用導師制、青年教師聯誼會、自助式系列報告、團隊訓練、網絡平臺、校情教育等非正式培訓形式，提高青年教師職業培訓的成效。教育部新聞發言人在2011年7月27日的新聞通氣會上宣布，我國將重點建沒30個高校教師教學發展示范中心，試圖以示范中心引導各類高校建立適合本校特色的教師教學發展中心，提高教師的教育教學能力，從而滿足教師個性化職業發展的需要。

筆者認為，以上這些建議以及即將建設的教師教學發展中心，都是有效地促進教師職業發展的外部措施，是外因，并沒有考慮作為被培訓者教師的自主性和積極性這個內因。我們知道，外因是變化的條件，內因是變化的根據，外因只有通過內因才能起作用。因此，高校青年教師職業培訓一定要改變“被培訓”的現狀，從調動青年教師的主動性、積極性人手，以實施青年教師職業發展與學校發展有機結合的教師職業發展規劃為手段，以學校與青年教師密切協作共同解決發展中的問題為內容，提升青年教師的職業發展能力，達到促進青年教師職業發展的目的。

基于以上認識，筆者建議，教育管理部門和高校應堅持“以人(教師)為本”的培訓理念，以學校發展目標和青年教師職業發展方向為主導，努力滿足青年教師合理的職業發展需要，通過有計劃的職業培訓和輔導，引導青年教師了解不同發展階段的教師角色定位和職業發展標準，幫助青年教師根據自己的專業特征和個性特點規劃自己的職業發展，實現自已的人生價值。為此，學校要關注青年教師職業發展，建立完備的職業發展管理制度。具體包括以下五個方面：一是要為教師職業發展營造健康的環境，二是要建立促進教師職業發展的機構和制度，三是要建立以教師職業發展為導向的評價體系，四是要構建有利于教師職業發展的學科平臺，五是要促進教師教學與科研協同發展。

此外，青年教師也應自覺審視自身職業發展現狀，以職業培訓主體的姿態，認真思考自己職業發展的內涵，尊嚴、價值、權利及義務等重大問題，通過定性分析中的自我探索、自我規劃及定量分析中的具體目標.明確自己的職業發展的方向，并結合社會及學校發展目標，規劃自我發展、自我完善以及實現生命價值的途徑。為此，青年教師要以主體的身份積極實施職業發展規劃，具體包括以下五個方面的內容：一是要增強職業發展規劃的主動性，二是要了解教師職業發展的階段，三是要明了職業發展規劃的步驟，四是要正確面對職業發展中的問題，五是要處理好職業發展規劃中社會、家庭與個人的關系。

(作者系浙江師范大學教育評論研究所所長，教授)

責編：一木