高校教師評價體系與教師職業(yè)幸福感之相關(guān)性研究

摘 要 高校的教師評價是提高一所高校教學(xué)質(zhì)量的重要內(nèi)容之一，對提高教師的教學(xué)能力及提升教師的職業(yè)幸福感都具有極其特殊的意義。解析在高校教師的評價體系中所存在的一系列問題，提出解決方案，對于教師的專業(yè)化發(fā)展及提升教師的幸福感都有著非常積極的作用。

關(guān)鍵詞 高校教師評價體系 教師職業(yè)幸福感 相關(guān)性推薦

中圖分類號：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1 當(dāng)代高校教師幸福感缺失的主要原因

（1）身心疲憊。近些年來，隨著高校教師的工作壓力增加，導(dǎo)致許多的高校教師出現(xiàn)不同程度的工作效率低下、自我評價能力降低、各種疾病的發(fā)生等，都表明高校教師的身心健康在受到嚴(yán)重的影響。

（2）職業(yè)壓力過大。我國高校的教育改革在不斷的發(fā)展，為了適應(yīng)這種發(fā)展，教師在面臨工作時的心理壓力也會不斷加大。因為他們不單是教育工作者，同時也是某一學(xué)科領(lǐng)域的專家學(xué)者，還需要開展一些科研研究。隨著職務(wù)職稱終身制的廢除，收入差距的增大等，都會給高校職業(yè)教師帶來非常大的就業(yè)壓力。

（3）人際關(guān)系冷漠。現(xiàn)代人增加感情、交流信息等都是需要靠人際交往的。由于高校教師工作的性質(zhì)關(guān)系，生活圈小，接觸的人員有限，基礎(chǔ)就是家人、同事以及學(xué)生。而且對于高校而言，一直存在著下課走上課來，不坐堂的現(xiàn)象。在這種人際的交往過程中，產(chǎn)生壓力和誤解是無法避免的。

（4）現(xiàn)有高校教師評價體系所存在的問題使教師降低了教師的幸福感，如果未能對高校老師的評價體系做出整改，那這種問題將持續(xù)影響教師的職業(yè)幸福感。

2 對教師評價方面提出問題

對教師的評價是對一位教師的工作現(xiàn)狀和潛在的價值做出一種判斷的活動，只有通過對教師的評價才能提高教師的教學(xué)能力以及提升教師的職業(yè)幸福感，從而促進(jìn)整個教師團(tuán)隊的發(fā)展并建立師資力量雄厚的教師團(tuán)隊。無論是國內(nèi)還是國外，教育學(xué)者都非常重視對于教師的評價，但是，在高校的教學(xué)評價的整個體系中卻存在一系列的實質(zhì)性問題，這些問題會直接對評價的客觀與準(zhǔn)確性造成一定的影響。

3 高校教師評價體系中所存在的一系列問題

3.1 目前的評價體系內(nèi)容與形式過度地注重量化的評價與共性的評價

當(dāng)前在對高校教師的評價體系中較為注重教師在某一時間或某一個方面范圍的單獨一項的評價。比如：科研工作、學(xué)生的管理工作、教學(xué)的工作進(jìn)展等等，根據(jù)這些工作的類別再設(shè)置不同的表格，進(jìn)行靜態(tài)式的量化方面的考核，這種量化方式的考核是對教師行為的一種數(shù)據(jù)化的處理，用數(shù)據(jù)的方式對一位教師的工作情況作出最終的評價。但是，就目前的情況而言，部分評價者主觀地認(rèn)為量化實際上就是科學(xué)，在過度地強調(diào)量化的評價下，質(zhì)量性的評價會有部分被忽視，而這樣所得出的一個評價結(jié)果往往不夠客觀。

在高校提倡學(xué)術(shù)自由的前提之下，科研的方式、學(xué)生的管理模式、教學(xué)的方式等，自由度也是非常大的。但是在這種評價中，不同的學(xué)科與專業(yè)的教師都參照同一個評價標(biāo)準(zhǔn)。比如：在一個教學(xué)的工作過程中，不同的教師在傳授同一課程學(xué)科時，在面對的教學(xué)對象不同的時候，所傳授的知識重難點也有所不同，而評價體系不應(yīng)該是唯一衡量的標(biāo)準(zhǔn)。但這種評價體系中也有共同的一面，例如教學(xué)的態(tài)度應(yīng)該是存在著共同的一面的，不能因為評價教師個體的不同而忽略。因為這種只用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范或要求有不同教學(xué)風(fēng)格的教師的教學(xué)方法，會扼殺教師的特色教學(xué)，本身就不利于教學(xué)的專業(yè)化的培養(yǎng)，降低了教師職業(yè)的一個幸福感，同時，從大的方面考慮，高校也無法辦成自己的特色院校。

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3.2 在評價的體系的設(shè)計中，過度注重學(xué)生對教師作出的評價

對于一位教師的評價，應(yīng)該是處于一種多元化的角度來考慮，應(yīng)該包括領(lǐng)導(dǎo)、同事、專家、同行、學(xué)生及其家長等，都是可以成為評價的主體。但是，就目前的高校教師評價來看，在實際的操作過程中，基本上只是以學(xué)生的評價作為教師水平評價的一個基礎(chǔ)及標(biāo)準(zhǔn)，這種評價是存在過多的主觀性的。這樣的操作方法非常容易造成一些對學(xué)風(fēng)要求較為嚴(yán)厲、教學(xué)態(tài)度夠端正的教師在學(xué)生的評價中得不到較好的績效成績，這樣會降低這部分教師的幸福感；相反，一些對教學(xué)組織方面較為松散、考核不夠嚴(yán)厲的教師在學(xué)生的評價中結(jié)果反而會排前。目前由于評價的體系沒有依照現(xiàn)有的高等教育的發(fā)展形勢與學(xué)校的發(fā)展變化而進(jìn)行修正，極大程度影響學(xué)生對教師評價的參與性與結(jié)果評定的準(zhǔn)確性。

與此同時，在大多的高校中，家長幾乎沒有機會親身參與進(jìn)入高校的教學(xué)活動中，而家長對于一位教師的評價更是空白。同行、領(lǐng)導(dǎo)之間的評價以及自我的一個評價中，也多數(shù)是處于一種隨意的形式。這樣的一種評價方式，不單單會影響教師本身客觀的結(jié)果的考評，更會影響到一位教師的職業(yè)幸福感，認(rèn)為這樣的評價本系有失公平、公正。

3.3 評價結(jié)論過于看重分?jǐn)?shù)和等級

在現(xiàn)行的教師評價中，主要是采用一種量化式的考核模式，量化的考核有其科學(xué)的一面，但是過于關(guān)注量化的結(jié)果，評價體系中有非常多的分解類指標(biāo)，根據(jù)量化的指標(biāo)得出分?jǐn)?shù)與等級。以分?jǐn)?shù)和等級的方式來對教師的工作的情況做出表面和簡單化的一種結(jié)果考核。這種方式的最后呈現(xiàn)的一個評價結(jié)果只能是一個等級或是一個分?jǐn)?shù)。這樣的結(jié)果會導(dǎo)致教師原本生動及有特色的工作被泯滅在一組又一組的抽象數(shù)據(jù)中，這種會導(dǎo)致丟失教育最真實的一面。而且，評價體系的結(jié)果是在一個學(xué)年或?qū)W期結(jié)束的時候才會得出，這種方法本身就存在著很多的不合理性，也會大大地降低教師對職業(yè)的一種幸福感。

4 高校教師的評價體系的改革及完善策略

（1）對一些量化的評價條目進(jìn)行簡潔化的處理。首先需要明確的一點是：量化不等于科學(xué)化，等級以及分?jǐn)?shù)不能代表著客觀，也是不能說明所有問題的。所以，在設(shè)計問卷的時候，應(yīng)該讓量化評價的條目簡潔，有一定的可實行及操作性。

（2）需要根據(jù)專業(yè)與學(xué)科、年級的不同來設(shè)計不一樣的問卷。不同的專業(yè)對教師的教學(xué)工作 、設(shè)計創(chuàng)造工作等的要求是不盡相同的。而且，教師工作本身就是一項非常復(fù)雜的工作，具有靈活性、長期性、多樣性等特點，都需要評價者經(jīng)過現(xiàn)場的參與或?qū)ο嚓P(guān)人員進(jìn)行溝通才可真正有所了解。所以，根據(jù)不一樣的專業(yè)來設(shè)計問卷，會使得問卷本身更具有專業(yè)性及針對性。這樣，也可以提升對參與考核評定的教師的一種職業(yè)上的公正與幸福感。

（3）關(guān)于對質(zhì)量的一個評價。將定量的精確性的評價與定性的模糊式的評價與自我、他人的評價有機結(jié)合，建立立體方位的教師的評價體系。對教師的評價應(yīng)該是逐漸且連續(xù)的， 一個學(xué)期或?qū)W年進(jìn)行多次的評價，這樣得出的結(jié)果會更令人信服。

5 結(jié)論

綜上所述，高校的教師評價的體系與教師的職業(yè)幸福感是相互關(guān)聯(lián)及影響的，只有從根本上發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的教師評價體系中所存在的問題，積極的修訂評價體系，才能從根本上解決教師對職業(yè)幸福感的一個缺失。

€L鼙疚氖?012年度北京信息科技大學(xué)科研基金資助項目“聘任制背景下北京高校女性外語教師壓力狀況及其壓力管理策略探究”的階段性成果，項目編號：1235019