基于委托代理理論的知識員工激勵成本管理

【摘 要】 在人力資本和知識資本成為企業競爭優勢資源的知識經濟時代，企業之間的競爭，知識的創造性、利用和增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體——知識員工來實現。如何有效地激勵知識員工，激發其工作積極性、創造性，已經成為企業人力資源管理的重心，也成為現代企業可持續發展的一個核心命題。從管理會計的角度講，企業最關心的是在既定的激勵成本下如何產生最大的知識員工努力。文章基于委托代理理論和管理激勵理論，對知識員工的激勵成本管理進行實證分析，探討知識員工的激勵成本優化策略。

【關鍵詞】 委托代理理論； 知識員工激勵； 成本管理

一、知識員工與隱性人力資本

隨著知識經濟時代的到來，以高新技術企業為代表的知識型企業在現代企業中所占的比例逐漸增大，傳統的以生產技術為主要特征的企業正逐步地被知識型企業所替代。在知識型企業中，由于企業的價值主體是知識員工的智力資本，隱含在知識員工大腦內的隱性人力資本能否轉化為顯性人力資本，成為企業能否快速健康發展的關鍵，對知識員工激勵與對經營管理者激勵具有同等重要的作用，在一定條件下其重要性超過對經營者管理的激勵，因此，知識員工成為企業發展的關鍵因素。

知識員工一般是指從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業帶來知識資本增值，并以此為職業的人員。知識員工具有以下幾個特點：第一，他們具有很強的獨立性和自主性，強調工作中的自我引導和自我管理，不愿如流水線上的操作工人一樣被動地適應機器設備的運轉，受制于物化條件的約束；第二，他們具有很強的流動意愿，擁有遠遠高于傳統工人的職業選擇權；第三，他們的工作過程難以直接監控，是在易變和不確定環境中從事創造性的工作，過程沒有固定的流程和步驟。

隱性人力資本是指存在于知識員工頭腦或者組織關系中的知識、工作訣竅、經驗、創造力、價值體系等。與顯性人力資本相比，隱性人力資本更具有本源性和基礎性，是創新的源泉，是一切顯性知識的基石。由于大多數隱性人力資本是看不見、摸不著的，這樣一方面使隱性人力資本給企業帶來的競爭優勢更具有不可模仿性和長久性；另一方面，隱性人力資本依賴于人的大腦而存在，它的發揮程度取決于知識員工的努力程度，而不是完全依賴于企業所有者或經營者的管理。道德風險及逆向選擇可能會使隱性人力資本的回報率低于期望值，人才的流動性也可能使得企業為獲得知識員工努力工作的投資回報率為負值。

知識員工的特點決定了企業很難準確考評他們的工作績效，了解他們的真實努力程度。在知識型企業，為了留住人才必須運用與一般員工不同的管理模式來激勵知識員工，企業對知識員工的激勵成本相比其他員工要高，所以企業經常會出現這樣的現象：人力成本高卻沒有帶來相應的收益。按照委托代理理論，知識員工和企業之間存在著一個委托—代理的關系合約。委托人對知識員工具有的隱性人力資本的轉換效率及其程度的衡量，同樣也存在著一個代理人的合約激勵問題，為了避免免費搭便車，就必須對知識員工的價值進行衡量和確定，以避免代理成本過高而導致效率損失，從而達到激勵成本最優。因此，知識員工的激勵成本與效率就成為知識型企業管理的一個重要課題。

二、激勵成本管理模型構建

企業與知識員工之間屬于不完全信息博弈。知識員工獲得的信息是否完全，直接影響他們之間的競爭程度，從而影響其工作努力程度的決策。

（一）不完全信息靜態博弈的激勵成本管理模型

假設企業有兩個知識員工，i=1，2，令ei≥0是員工i的努力程度，vi是企業的福利對員工i的價值，是員工i的私人信息（企業對知識員工的福利屬于私人信息）。影響員工努力程度的因素有：1.員工i對企業福利的效用值vi，顯然vi越大，努力程度越高，所以假設e（vi）是vi的單調增函數，同時ei>vi是不可能的，即努力程度超過效用是無意義的；2.企業能否得到員工最大的努力程度，還與其他員工對企業福利的效用有關。根據對稱性，另一人的認可是由自身效用決定，并受同伴影響。

已知vi在[0，1]上服從均勻分布，決定一個努力水平，可建立效用函數：

Ui（ei，ej，vi）=vi-ei ei>ej（vi-ei）/2 ei=ej 0 ei

現在的問題轉化為根據v1及v2的分布規律，求得兩個人的努力程度規則e1（v1，F（v2）），F（v2）是v2的分布函數。根據對稱性，對方的努力程度是e2（v2，F（v1）），即對稱的努力程度戰略。

給定v與e，員工i的期望效用為Ui=（v-e）p（ej

MaxUi=（v-e）p（ej

最優化的一階條件是：

（v-e）Φ′（e）-Φ（e）=0

即（v-e）Φ′（e）=Φ（e）

如果e*是員工i的最優戰略，又Φ（e）=v，得：

（Φ（e）-e）Φ′（e）=Φ（e）

解上述方程得e*=v/2，或Φ*（e）=2e*

這個結論表明，在均衡情況下，企業的福利通常由效用最高的員工獲得，這從資源配置的角度講是有效的，但企業只能得到相當于企業福利成本一半的員工努力。

（二）完全信息靜態博弈的激勵成本管理模型

假定有n個員工，每個員工的效用vi具有獨立的，相同的定義在[0，1]區間上的均勻分布，如果對企業福利的效用為v的員工i的努力程度為e，他的期望效用函數為：

Ui=（v-e）■p（ej

最優化的一階條件為：

-Φn-1（e）+（v-e）（n-1）Φn-2Φ′（e）=0

在均衡情況下，Φ（e）=v，一階條件可以寫成：

-Φ（e）+（Φ（e）-e）（n-1）Φ′（e）=0

解上述微分方程得：

e*（v）=[（n-1）/n]·v

顯然，e*（v）隨n的增加而增加。當n→∞時，e*→v，就是說，員工很多時，員工就會只按照自身對企業福利的效用做出努力程度的決策。這表明，如果信息是對稱的、完全的，員工之間的競爭將會使企業得到員工更多的努力。

上述模型運用委托代理理論，對企業的激勵成本管理問題進行了實證研究。研究表明，在不完全信息下，企業對知識員工的激勵成本難以帶來員工同等程度的努力。只有當信息完全，知識員工之間存在競爭時，才會使v與e趨于一致，達到均衡。同時，知識員工對企業激勵的效用不會受同伴影響。

三、知識員工的激勵管理

人力資本市場具有很強的信息不對稱性，逆向選擇和道德風險都是信息不對稱情況下的主要現象。盡管信息不對稱使交易受到壓抑，但市場并沒有瓦解，主要是因為人力資本可以通過發送信號來抵消信息不對稱的影響。教育證書和聲譽是兩個重要的信號，分別針對勞動力市場和企業家市場，可以有效地表現出人力資本的能力和價值。因此，人力資本市場的有效性對于評估人力資本的價值，從而合理配置人力資本具有重要的意義。

通過可觀察的信號和不能觀察的能力之間的關系，有效的人力資本市場應該能區別不同人力資本的價值。在一個好的制度條件下，能夠形成“分離均衡”，也就是說高學歷證書、好的聲譽能代表高價值的人力資本，低學歷證書、差的聲譽能代表低價值的人力資本，市場制度可以體現出它的區別功能。相反，導致“混同均衡”則是失敗的市場制度，它無法正確區分不同價值的人力資本，因此，也就不能對人力資本進行有效配置。利用市場機制約束知識員工行為，使其不能過于脫離委托人的目標而為所欲為，是激勵知識員工的外部效應。

設計有效的員工激勵方法，對知識員工的工作進行嚴格的監督和準確的評價，是知識型企業的特殊管理要求。一般而言，工作的可編程序性越低，對代理人行為觀察越難，委托人掌握信息的難度越大，依據效果制定合同的難度就越大。其原因：一是要根據企業經營業務的特點，決定是選擇依據效果的合同還是依據行為的合同；二是要根據代理人的效用函數制定報酬合同，即在與代理人目標函數基本一致的基礎上，通過合約進行評價和監督。從管理激勵理論的角度看，應通過制定“企業福利菜單”，實行全面薪酬戰略來激勵知識員工。知識員工更關心的是自我價值的實現。除了高額的收入外，靈活的辦公時間、休假、晉升機會、學習培訓、工作內容豐富化等方式都可以作為全面薪酬的部分。深入了解知識型員工的內在需求，制定“企業福利菜單”，讓員工自選，每個人則會根據自身效用最大化的原則做出福利組合決策。這些福利難以用貨幣計量，他們之間也無法進行比較，所以只能根據自身的效用進行選擇，這種激勵方法解決了信息不完全情況下，由于他們相互之間影響對方的效用而導致企業只能獲得相當于福利價值一半的員工努力。再者非貨幣性福利對于企業來說可能不需要付出貨幣資金，只要得到員工的認同就可以形成巨大的激勵。

有關研究表明，在聯合生產條件下，每一個參加者都可能有免費搭車的企圖，為避免這一情況的發生，需要企業管理者（知識員工）獲得企業的剩余權益，以降低代理成本。也就是說，讓知識員工成為企業剩余權益的擁有者，可以進行自我監督與組織，使隱性人力資本的轉換順利實現。目前我國對知識員工激勵的主要方式是股份期權激勵與分配。這種激勵方式的效率受制于外部條件，它的激勵程度取決于一個有效率的資本市場、宏觀經濟的上升以及一個有效率的人力資本市場。顯然，目前在我國這種激勵方式很難發揮作用。衡量隱性人力資本的具體方法主要是將知識員工的努力程度通過一定的方法折算成價值量進行評估。“身股制”通過有限責任人參與企業一般收入分配，與無限責任人參與企業剩余權益分配，以及在兩次分配之間通過扣除法來確定負無限責任的合伙人參與二次分配即剩余權益分配的具體方式。它具有人力資本的股份激勵與企業治理的股份激勵融為一體的特點，同時具有動態的過程激勵的特點，通過無限責任的方式將隱性人力資本鎖定在企業，與企業捆綁在一起的激勵方式，同時又運用有限責任制度方式集中經營與運作所需要的資金，從而實現兩種資源的有效配置。這種有限合伙制度在國外特別是美國硅谷高新技術企業公司取得了成功。

由此可見，在信息不對稱的條件下，通過企業外部完善的資本市場和人力資本市場，對“內部人”知識員工形成有效的外部約束，同時企業制定和知識員工的效用目標趨于一致的激勵安排，并且讓其參與剩余權益分配，從而達到自我監督，使知識員工與企業目標一致，企業最終將獲得最大的員工努力，提高人力資本投資回報率，提升企業競爭力。●

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