中小企業銷售人員人事管理存在問題及對策研究

摘 要： 隨著我國市場經濟的不斷發展，中小企業要想在激烈的市場競爭中求得一席之地，其關鍵是企業所擁有的人力資源的競爭。銷售人員是企業產品價值的直接實現者，對企業的穩定發展具有十分重要的作用。本文從研究中小企業銷售人員人事管理中存在的問題出發，提出了解決相關問題的對策，為改進銷售人員人事管理工作提出了一定的建議。

關鍵詞： 銷售人員 人事管理 中小企業

近年來，隨著我國中小企業經營規模的不斷擴大，銷售人員對于企業經營與發展的重要性也日益凸顯。然而，在實際工作中，很多公司的管理者對銷售人員人事管理工作卻不夠重視，人事管理中存在的一些問題已逐步限制了企業的進一步發展。

一、中小企業銷售人員人事管理存在的問題

（一）招聘體系缺乏科學性和合理性。

人力資源是企業的第一資源，中小企業的發展離不開充足的人力資源支持。銷售工作作為企業經營工作中極為重要的一環，其人員招聘也應是一項非常嚴謹而有序的工作。一般來說，人力資源管理部門應根據銷售員的工作說明書和需求計劃制訂招聘計劃及選拔程序，而許多公司在實際操作中缺乏規范的招聘流程，銷售部門出現人員空缺時才到人才市場去招聘，這樣不僅在短期內很難招聘到合適的人選，還花費了較多的招聘成本。

（二）任用銷售部門管理者時較為隨意。

人力資源是企業中最能動的資源，同時也是企業管理中最根本的因素。面對復雜多變的經營環境，企業核心競爭力的最大來源應來自于對人力資源的開發和管理。對待人才應做到因人而用，將最合適的人放在最合適的工作崗位上。但是，部分中小企業銷售部門的管理者自身存在著專業素質不高、業務能力低下等問題，在部門的管理工作方面也沒有做到充分重視下屬的工作能力，其崗位工作能否很好地勝任難以得到有效保證。

（三）培訓機制不完善。

隨著企業產品競爭的日趨激烈，客戶對產品品質的要求也越來越高，這也為中小企業銷售人員的工作能力提出了更高的要求。為了滿足這一要求，企業應對銷售員工進行營銷技能、產品價值、企業文化等方面的培訓教育，而很多公司較為忽視銷售人員的培訓工作，往往是出現問題才進行突擊式培訓，即使制訂了培訓計劃也沒有按期執行，無法達到預期的培訓效果。

（四）薪酬制度缺乏合理性。

當前，中小企業管理者在激勵員工方面做了很多的努力，其中很重要的一個因素就是設計科學合理的薪酬福利制度。但是，很多公司由于采用了團隊銷售的模式，造成了每位團隊成員的職責邊界難以明確，誰的工作貢獻大小難以判斷，工資核算缺乏了客觀的對照標準。這會在一定程度上使得銷售員工對公司薪酬分配制度是否合理產生懷疑，同時也影響了優秀員工的工作積極性和士氣。

（五）績效評估工作缺乏客觀標準。

績效管理在人力資源管理系統中有著十分重要的作用，薪酬體系、職務晉升等工作都與其有著密切的聯系。在實際工作中，很多公司對銷售人員的考核工作缺乏明確的考核標準，在具體的考核指標項目設定及權重設置方面隨意性較強，評價標準模糊，帶有很強的主觀色彩，無法從根本上客觀評價銷售員工和部門的整體績效。

二、改進銷售人員人事管理的主要對策

（一）銷售人員招聘應做到規范化、程序化。

在市場經濟體制下，中小企業管理者應充分認識到銷售人員是企業人力資源中重要的組成部分，如何吸引并留住優秀的銷售員工是當前人力資源管理者的主要工作之一。銷售人員的招聘工作是一項專業性很強的工作，公司管理者應根據企業的實際情況，以銷售員工的工作說明書和人力資源規劃體系為基礎，設計出科學合理的招聘與選拔制度，為企業的有序經營奠定良好的人才基礎。

（二）建立科學的銷售管理人才選用機制。

中小企業應根據“人適其事，事宜其人”的原則，給公司內的銷售人員提供平等的競爭機會，從而吸引和選拔出優秀的銷售管理人才，實現人員與崗位的高度匹配。對公司來說，優秀的人力資源總是有限的，如何充分地發揮每位銷售員工的長處和才智，是企業發展的基本要求。每位員工都有自己的長處，對待員工不能求全責備，應揚長避短，為員工發揮自身長處創造合理而有效的條件。

（三）建立系統的教育培訓制度，提高銷售員工素質。

銷售員工的培訓工作是企業總體培訓工作的重要組成部分，中小企業管理者在制訂其培訓計劃時應以科學的培訓需求調查分析為基礎，根據自身發展的需要和員工的實際需求，有針對性地對銷售員工進行營銷知識和相關技能的培訓，使員工的綜合素質獲得提高，這不僅能有效地提升員工的工作成果，還能夠充分體現出公司對銷售員工的重視程度，增強他們的組織歸屬感和認同感。

（四）進一步健全工資分配制度。

一般來說，如果在銷售團隊內部有分配不公平現象產生，就勢必會影響到團隊成員的薪酬滿意度，從而導致工作責任感和工作效率逐步降低。為盡可能增加團隊工資支付的公平性，可由項目組成員分別對團隊內各成員的貢獻大小進行評判，并以百分比的形式表現出來，將分配比例進行加權平均，通過民主評議的方式獲得一個基本能夠被大家接受的分配方案。在這樣的設計下，每個成員評判的公平、公正程度自然會受到制度機理的自動約束，迫使成員的評判結果盡量回歸真實，達到較為公平的分配效果。

（五）進一步完善績效考核體系。

績效考核與評估首先應建立一種“考核文化”，通過績效考核幫助銷售員工不斷地成長與進步，發現特定時期內銷售員工取得的成績及存在的缺點要及時表揚或批評，目的是指出他們今后工作努力的方向；其次，考核的內容要結合企業的實際情況，要有針對性和目的性。考核形式要根據具體情況，分階段設計考核表，考核要明確重點，考核指標要集中、簡化，指明員工努力的方向，考核表要根據企業的自身特點來設計，只有這樣才能在中小企業銷售員工管理實踐中發揮應有的作用。

參考文獻：

[1]張建文.銷售人員人力資源管理[M].北京：北京大學出版社，2010.

[2]趙鵬程.人力資源管理實務[M].北京：高等教育出版社，2009.