人力資源價值鏈管理的戰(zhàn)略意義探析

【摘要】 本文首先闡述了人力資源管理和價值鏈的概念，在此基礎上，分析了人力資源管理價值鏈的基礎模型，并對基礎的模型進行了改進和修正，將人力資源價值鏈從企業(yè)內部延伸到企業(yè)外部，建立了改進的人力資源價值鏈模型。然后運用價值鏈模型理論對人力資源價值鏈管理的戰(zhàn)略意義進行探析和評價。

【關鍵詞】 人力資源 價值鏈 戰(zhàn)略意義

1.價值和價值鏈

“價值”的經典定義，指的是存在商業(yè)關系的雙方中，由購買產品或服務的一方付給提供產品或服務的一方的價格。在這里，價值可作為效用的一種等價體現(xiàn)形式，因此，要實現(xiàn)價值，就需要盡力的滿足對客戶的需求，使其得到相應的效用。價值鏈是指的企業(yè)的包括內部后勤、生產作業(yè)、外部后勤、市場和銷售、服務等在內的基本活動和采購、技術開發(fā)、人力資源管理和企業(yè)基礎設施建設等在內的輔助活動所構成的創(chuàng)造價值的動態(tài)過程。該理論由哈佛大學商學院教授邁克爾·波特于1985年提出。

將價值鏈理論應用到人力資源管理的研究當中，就形成了人力資源價值鏈理論。根據(jù)這一理論，可以分析出，人力資源實踐影響雇員產出，雇員產出繼而影響組織產出，組織產出又會影響財務產出，最終導致公司市場產出的變化。以上過程形成了基本的人力資源價值鏈模型。該模型可以作如下改進：商業(yè)戰(zhàn)略驅動人力資源系統(tǒng)的設計，人力資源管理系統(tǒng)直接影響雇員的技能、動機、工作的結構及設計，而這些因素又會影響雇員的行為，進而提高組織的運營績效，推動企業(yè)盈利及增長，最終導致公司市場價值的提升。

人力資源價值鏈管理的模式是由價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配構成，因此，人力資源管理體系應圍繞這三方面構成“價值鏈”來構建。也就是說，全力創(chuàng)造價值、科學評價價值、合理分配價值及其三者的閉合循環(huán)，是人力資源管理體系的核心和重點。

2.人力資源價值鏈的基本模型

人力資源價值鏈的基本組成部分包括：價值創(chuàng)造、價值評估、價值分享。從宏觀上說，三者之間的關系是互為因果的，它們相輔相成，互相影響。價值創(chuàng)造是價值評估和價值分享的基礎，沒有價值創(chuàng)造就無從談及價值的評估和分享，而價值評估又為價值的分享提供了分配的準則和標桿。可以說價值分享是價值創(chuàng)造的結果，但在經濟學的觀點中，分享又是進一步創(chuàng)造價值的源泉。很難想象沒有了價值分享卻還能進行下一回合的價值創(chuàng)造。

從人力資源價值鏈的基本模型可以看出，價值的創(chuàng)造實質上是以顧客為導向的價值創(chuàng)造。這也就回答了“價值是為誰而創(chuàng)造？”和“誰創(chuàng)造了價值？”兩個問題。正由于價值的創(chuàng)造主體和目標對象都離不開人，所以在價值的創(chuàng)造過程中應該體現(xiàn)出“以人為本”的思想。

價值的評估主要包括對具體價值的評估和對抽象價值的評估。其中具體價值的評估因為其直觀性所以并不很難，而抽象價值例如員工的貢獻程度評價，因為具有不可量化的特點所以顯得難度更大。在價值鏈的模型當中，價值評估是進行價值分配（即價值分享）的前提條件。只有實現(xiàn)了酬勞對等，才能夠激勵員工的勞動積極性和創(chuàng)造積極性，并促進企業(yè)的良性發(fā)展。此外，對企業(yè)本身所生產的產品價值的評估，則會影響到企業(yè)與顧客之間的價值共享。當一個企業(yè)對其提供的產品價值估計過高，則影響到顧客的購買預期，并進一步影響到企業(yè)的產品銷量和效益。相反，估價過低的話則會使得企業(yè)的利潤空間過低，這時雖然銷量會高于預期，但同樣會影響到企業(yè)的效益。

價值分享則分為兩個方面：企業(yè)內部的價值分享；企業(yè)與顧客之間的價值分享。企業(yè)內部的價值分享是指企業(yè)所有者與員工之間的效益分成，企業(yè)的價值歸根結底是由人所創(chuàng)造的，而人的主觀能動性是影響價值創(chuàng)造的最主要因素。因此，公平公正的進行企業(yè)內部的價值分享是非常重要的。企業(yè)與顧客之間的價值分享過程則是指雙方進行了“有用性”的交換，企業(yè)把產品提供給顧客，滿足了顧客的需求，同時也是滿足了顧客對“有用性”的要求。而顧客將以貨幣的形式回饋了企業(yè)，同樣是滿足了企業(yè)對“有用性”的要求。

3.人力資源價值鏈管理的戰(zhàn)略意義

在當前的全球經濟一體化的時代，企業(yè)的核心競爭力就是人才本身的競爭力，因此，人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，進一步也說明了人力資源的管理在決定企業(yè)的競爭力方面起到至關重要的作用。

如何保有并合理地利用人力資源是關系到企業(yè)是否能生存下去和獲得進一步發(fā)展的重要問題。然而，人力資源價值鏈的管理是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)之一，加強了人力資源價值鏈上的管理，就能夠有效地提高企業(yè)的綜合競爭能力，為企業(yè)贏得先發(fā)的競爭優(yōu)勢。如何針對人力資源價值鏈管理的相關問題進行研究，是一個有著重要的理論意義和實踐意義的課題。

實行人力資源價值鏈的管理具有非常重要的戰(zhàn)略意義，不但能幫助實現(xiàn)企業(yè)價值的深度發(fā)現(xiàn)，更能夠為績效的提升創(chuàng)造良好的環(huán)境。

4.價值發(fā)現(xiàn)

實行人力資源價值鏈管理的一個重要好處就是實現(xiàn)價值的發(fā)現(xiàn)。如何發(fā)現(xiàn)價值，需要注意到以下幾點：重視以人為本的管理理念；要以顧客的價值為導向；注重對員工的激勵和技能培訓。

現(xiàn)代社會，人本主義的管理觀念已成為企業(yè)管理的主流，企業(yè)的良性發(fā)展是以員工的價值得到了公平體現(xiàn)，產生出激勵效應為前提條件的，因此也注定了非人本主義的管理觀念是不可能長久的。

以顧客價值的實現(xiàn)為導向，是現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定盈利的基石，也是企業(yè)長遠發(fā)展的切實保障。

企業(yè)管理者對員工的激勵與技能培訓對于提高企業(yè)的整體素質有著至關重要的作用。進行合理有效的激勵，例如工資獎金激勵制度，員工提升制度等，能夠提高員工的主觀能動性和工作積極性，而對員工進行有針對性的技能培訓，則能夠有力的提高員工素質進而提高企業(yè)的整體實力。

5.企業(yè)績效提升

現(xiàn)代市場經濟環(huán)境中的企業(yè)競爭，實質上是人才的競爭，尤其是掌握了核心競爭力的高端人才。而實行人力資源價值鏈管理，可以為企業(yè)提供高素質的優(yōu)秀人才，為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。

其中價值鏈中的價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)可以通過為企業(yè)提供高素質的優(yōu)秀人才來實現(xiàn)，從而提高了企業(yè)的競爭力。價值評價的環(huán)節(jié)可以通過激勵措施讓企業(yè)員工的工作目標與企業(yè)盈利的目標相吻合。在價值評價的基礎上，進行價值分配可以達到促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

6.協(xié)同效應

人力資源價值鏈由多個部分組合而成，有時候，單獨的各個環(huán)節(jié)效率都很高，但組合起來后作為一個整體卻效率不高。因此，還需要注重把人力資源價值鏈當成一個整體時的整體協(xié)同效應。

協(xié)同效應也就是使得個體之和大于整體，通過將單獨的環(huán)節(jié)組合起來，形成一個有效運作的價值鏈，所實現(xiàn)的效益將遠大于對各單獨環(huán)節(jié)的效應作簡單累加。而實現(xiàn)協(xié)同效應，需要發(fā)揮出人力資源價值鏈管理的整體優(yōu)勢。

小結

人力資源的價值鏈管理的特點是它重視企業(yè)的效益，有利于對有限資源的合理配置。本文闡述了人力資源管理的理念以及價值鏈的概念，將價值鏈引入到了人力資源管理當中。在此基礎上，分析了人力資源管理價值鏈的基礎模型，并對基礎的模型進行了改進和修正，將人力資源價值鏈從企業(yè)內部延伸到企業(yè)外部，分析了人力資源價值鏈管理的戰(zhàn)略意義，并運用價值鏈模型理論對人力資源價值鏈管理的戰(zhàn)略意義進行探析和評價。

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（作者單位：張家口教育學院）