淺談薪酬滿意度的影響因素及量化分析

【摘要】 薪酬對于員工和企業都極為重要，也使得薪酬管理變得尤為重要，員工對薪酬是否滿意是衡量薪酬管理的一個重要因素。一個令員工滿意的薪酬可以大大的留住人才， 激發員工的積極性，進而推動企業實現戰略目標。本文圍繞薪酬滿意度影響因素，從薪酬水平、薪酬結構、薪酬體系、薪酬形式這四個二級等級指標對員工工資薪酬滿意度進行了分析和探討， 并應用AHP 技術對薪酬滿意度的影響因素進行量化分析，從而為企業薪酬管理者提供借鑒價值。

【關鍵詞】 薪酬管理 薪酬滿意度 量化分析

1.薪酬滿意度的多維建構

美國心理行為學家Heneman 通過目前已被西方學術界普遍接受的修正差異理論， 把薪酬分解為下列四個不同的維度： 薪酬水平、薪酬結構、薪酬體系和薪酬形式。

第一， 薪酬水平是指企業中各職位、各部門以及整個企業的平均薪酬水平， 薪酬水平決定了企業薪酬的外部競爭性。第二， 薪酬結構是指同一組織內部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關系， 它涉及到的是薪酬的內部一致性問題。第三， 薪酬體系決策的主要任務是確定企業的基本薪酬以什么為基礎。國際上通行的薪酬體系有三種， 即職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系， 其中以職位薪酬體系的運用最為廣泛。第四， 薪酬形式是指員工所得到的總薪酬的組成成分。通常情況下， 薪酬形式劃分為直接薪酬和間接薪酬， 前者主要是指直接以貨幣形式支付給員工所提供的工作時間有關的薪酬， 后者則包括福利、有形服務等一些具有經濟價值但以非貨幣形式提供給員工的報酬。薪酬滿意度可以相應地被劃分為對薪酬上述四個維度的滿意， 即薪酬水平滿意、薪酬結構滿意、薪酬體系滿意、薪酬形式滿意。

2.薪酬滿意度的影響因素

下面進一步細分四個維度的滿意度影響因素。組織管理者只有認識到薪酬滿意度是一個多維建構的主體， 才能進一步量化分析薪酬滿意度， 更好地解決困擾已久的薪酬決策問題。

2.1薪酬水平滿意度影響因素。薪酬水平決定了企業薪酬的外部競爭性。在全球經濟一體化以及競爭日趨激烈的市場環境中企業在薪酬的外部競爭性方面的考慮已經越來越多的超過企業對內部薪酬一致性的考慮， 開始更多地關注職位與職位之間或者是不同企業中同類工作之間的薪酬水平對比， 而非傳統的企業平均薪酬水平的對比。對于企業的薪酬水平滿意度產生影響的主要因素有： 同行業或地區中競爭對手相同或相近職位之間薪酬水平的比較； 同行業或地區中競爭對手支付的平均薪酬水平的比較； 企業內部薪酬水平差距是否合理； 與勞動力市場平均薪酬水平的比較。

2.2薪酬結構滿意度影響因素。薪酬結構涉及到的是薪酬的內部一致性問題，企業內部的薪酬結構反映了企業對于職位重要性以及職位價值的看法。薪酬結構的合理與否會對員工的流動率和工作積極性產生重大影響。對于企業的薪酬結構滿意度產生影響的主要因素有： 企業相同職位內部的價值比較； 企業內部不同職位之間的橫向價值比較； 企業內部不同職位之間的縱向價值比較； 靈活多元化的分配機制。

2.3薪酬體系滿意度影響因素。薪酬體系有三種， 即職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系。企業在確定員工的基本薪酬水平時所依據的分別是員工所從事的工作自身的價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。對于企業的薪酬體系滿意度產生影響的主要因素有： 企業對員工績效行為能力的合理評價； 員工的職位價值及其對組織貢獻的客觀評價； 職位的等級數是否能滿足員工的晉升需求； 能否做到薪酬信息的有效溝通。

2.4薪酬形式滿意度影響因素。薪酬形式是指員工所得到的總薪酬的組成成分。對于企業的薪酬形式滿意度產生影響的主要因素有： 員工所得薪酬與應得薪酬的比較； 員工所得薪酬與預期所得薪酬的比較； 薪酬與績效的關聯程度；總薪酬的各部分分配比例是否合理。

3.層次分析法的引入和應用

3.1層次分析法的概念

層次分析法（ Analytic Hierarchy Process， AHP） 是美國運籌學家T. L. Saaty 教授于20 世紀70 年代初期提出的一種簡便、靈活而又實用的多準則決策方法， 它把一個復雜問題分解成組成因素， 并按支配關系形成層次結構， 然后應用兩兩比較的方法確定決策方案的相對重要性。

3.2應用層次分析法的主要步驟

應用層次分析法的主要步驟： （ 1） 弄清要達到的目的， 劃分和選定有關因素， 并將其進行分類的因素劃分在不同的層次中， 建立起遞階層次結構； （ 2） 判斷同一層次的各元素關于上一層次中各因素按照某一準則的影響程度， 并將其定量化， 構造兩兩比較的判斷矩陣； （ 3） 由判斷矩陣計算被比較元素對于該準則的相對權重， 并進行判斷矩陣的一致性檢驗； （ 4）利用層次單排序的計算結果， 進一步計算出更上一層（ 或總目標層） 的優化次序， 也就是層次總排序。

3.3層次分析法對薪酬滿意度影響因素綜合評價中的應用

層次分析法用于解決包含多項標準（ 薪酬滿意的四個維度） 問題時， 決策者經過判斷各項評判標準的重要性、決策變量相對于評判標準的優先級， 給出各個標準的權重， 各個決策變量相對于每項標準的優先級， 量化決策變量， 經過計算后確定出總排序，從而為決策提供依據。

3.4運用層次分析法對薪酬滿意度的影響因素進行量化分析。通過運用層次分析法對薪酬滿意度的影響因素進行比較、對比， 可以為管理者有的放矢構筑起令員工滿意的薪酬制度創造前提條件。

結束語

本文在對員工薪酬滿意度影響因素的全面述評的基礎上， 運用層次分析法對諸影響因素進行量化分析， 將管理的科學性和藝術性有機結合?？傊?， 從薪酬管理的角度來看， 員工對薪酬滿意度已成為擺在企業經營決策者面前一個棘手而又不得不正視的難題， 但管理者必須從多個維度來把握這一問題， 在員工和企業之間營造出一種雙贏的工作環境， 推動企業戰略目標的實現。

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作者簡介：張歆，1978年6月生，女，河北省唐山市人，大學學歷，經濟師職稱。研究方向：經濟，單位：開灤（集團）唐山礦業分公司工資結算中心。

（作者單位：開灤 （集團）唐山礦業分公司）