當前企業人力資源管理現狀及思路分析

【摘要】 進入21世紀，隨著知識經濟時代的到來，我國現代企業制度與市場經濟體制逐步建立，一個企業的人員素質直接關系到它能否實現可持續發展，此時傳統的人力資源管理已不能適應現代經濟體制變革的要求和企業自身生存發展的需要，特別是國有大中型企業，它是集資金密集、勞動密集和技術密集于一體的，對人力資源管理提出了更高的要求。人力資源的浪費是企業和社會的最大浪費，人力資源管理不當既造成企業的損失，也會形成社會的壓力。在這種情況下，如何合理組織勞動力資源，協調各方面的關系，滿足企業經濟發展的需要，成為企業人力資源管理的重要任務。

【關鍵詞】 企業 人力資源管理 現狀 思路

前言

企業人力資源是指支持企業發展和經營目標實現的企業內部員工的綜合能力和素質。員工的這種能力和素質除了體力和智力外，還包括員工的知識水平、道德水平、信譽和社會關系。20世紀以來，也就是從近百年企業發展歷史中，我們不難發現，企業的發展和經營在經歷著一個演變過程，即生產導向—市場導向—人力資源導向，可以預言21世紀將是企業人力資源導向時代。所以有人說，人力資源是社會經濟發展的第一資源。也有人說，隨著世界經濟的一體化，經濟的競爭是科技的競爭，實質上是人力資源的競爭，人力資源是當今世界競爭的戰略資源。尤其21世紀是知識經濟的時代，隨著以智力和知識為特征的社會的來臨，影響社會和經濟發展的戰略資源優勢已由資金、產品等物化資源，轉變為掌握新知識和具有創新性的人力資源。人力資源已成為當今社會最有價值的資源，誰擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰就會在21世紀世界經濟的競爭中占有相對優勢。這就是當今社會對人力資源重要性的共識，也是我們中央企業在人力資源建設過程中應當引起高度重視的課題。

1.當今人力資源存在“三多三少”的現狀

既然人力資源是21世紀社會和經濟發展爭奪的焦點，為了做好企業人力資源建設，就有必要先來分析一下我們國家和我們的企業當前人力資源的現狀。我認為無論是我們的國家，還是我國的企業，在人力資源方面存在著“三多三少”的狀況。

1.1我國是人口多人才少

我們都知道中國有13億人，是世界上人口最多的國家。說起來是人力資源最豐富的國家，但仔細分析起來又是人力資源十分缺乏的國家。據統計，在13億人中，人力資源總數約有7億，占世界人力資源總數的約30%。數量是巨大的。但是人力資源的結構極其不合理，以科技人員為例，我國工程技術人員的總數是3000多萬，名列世界前列，可是，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發達國家的3%，與美國、日本、等發達國家的比例相差甚遠。特別是我國直接從事研究與開發的科學家和工程師不足百萬人，不僅相對數量上與發達國家相比明顯偏低，而且科技隊伍的質量和結構差距更大。

1.2企業高素質人員進的多留的少

對大中型企業來說每年都會接收一定數量的大學畢業生，這些畢業生選擇到企業來一般有兩種情況，一是利用其所學為企業的發展踏實工作，做出成績、做出貢獻；二是有少數畢業生選擇企業的初衷本身就是把企業作為跳板，有的是為了留在大城市，有的是為了積累經驗為下一步的跳槽作鋪墊。如此一來，幾年下來后者能夠留在企業的是少之又少；而前一種情況的畢業生到企業后，由于企業特別是國有企業的體制、機制以及收入等方面的原因，又加上這些畢業生到企業后發現與原來想象的工作環境和工作條件也有一些差距，由此導致留下來的少、流出去的多。對于國有企業不得不面對的一個現實是，隨著民營企業的發展，民營企業把吸引高素質人才的一大方向主要瞄準國有企業，高薪招聘、經營者或骨干人員持股、贈送別墅、配備汽車等各種靈活措施（這些措施在國有企業是難以實施的）一擁而上，使得在國有企業已具備一定工作經驗、甚至是企業骨干的一部分人員流失，使國有企業成了外企和民營企業的人才培訓基地。

2.企業人力資源建設應突出的重點

面對我國人力資源的現實狀況和企業人力資源的實際情況，為了國家經濟的振興和整體經濟實力的增強，為了適應企業國際化經營的要求和核心競爭力的提升，我們必須高度重視人力資源建設。我認為企業人力資源建設的關鍵是人才隊伍建設，而人才隊伍的建設應當突出以下方面的重點。

2.1高素質經營管理人員

這是企業實現快速健康發展的關鍵。國內外成功企業的實踐告訴我們，企業的持續發展固然有國際經濟發展的大背景，但高素質經營管理人員發揮著至關重要的作用。我們應當都有同感，沒有杰克.韋爾奇就難有GE連續20年的快速發展；沒有比爾.蓋茨可能就不會有今天的微軟；同樣的如果沒有張瑞敏中國也難有海爾；如果沒有任正非也可能不會有今天的華為；沒有柳傳志聯想也很難從一間平房發展成為今天的計算機巨頭。國內外這樣的實例是很多的，這些實例也就充分證明了高級經營管理人員的重要性。所以大中型企業應緊緊抓住對高級經營管理人員這支隊伍的建設，只要真正擁有了一支高素質的企業經營管理人員隊伍，企業的健康穩定發展就會成為現實。

2.2堅強有力的中層管理人員

這是關系到中央企業能否快速健康發展的中堅力量。建設一支堅強有力的中層管理人員隊伍是確保經營管理團隊的決策得以貫徹執行的關鍵。如果沒有一支堅強有力的中層管理人員隊伍，經營管理團隊的決策就難以不折不扣的得以執行，如果執行過程中走了樣甚至出現了偏差，決策的正確性就難以體現；如果執行過程中拖拖拉拉，甚至消極怠工，決策的及時性將會延誤，小的危害是將造成見效慢，職工積極性難以調動；大的危害是有可能喪失機遇，難以達到預期的效果，甚至造成決策的失利殃及整體利益受損。所以中層管理人員隊伍的建設應當作為企業人力資源建設的根本性任務抓好。其建設重點應當是責任心和執行力，強的責任心是確保強的執行力的前提。只要中層管理人員的責任心增強了，敬業精神也就到位了，遇事就不會推，遇難就不會縮；各部門之間團結協作就多了，彼此扯皮就少了，就能一心撲在工作上，不折不扣地執行有效的決策，確保預期目標的實現。

3.企業人力資源管理的思路與對策

人力資源管理是保持行業經濟可持續發展的重要資源，因此開發人力資源，重新定位人力資源管理在企業發展中的地位，塑造適應企業發展的人力資源管理環境是今后一個時期內企業管理的一項重要內容，隨著我國現代企業制度逐步建立以及經濟全球化對企業的沖擊將非常巨大，為了適應這種新形勢，必須在人力資源管理上下功夫，努力培養人才，開發人力資源，提高企業人力資源的整體素質，增強企業發展的后勁。

3.1樹立“以人為本”的管理理念

人是生產力中最活躍的要素，是企業中最具開發潛力的生產要素，對人力資源投資后的產出遠遠大于對物質資源投入的產出。因此，必須將“人”視為企業發展的力量之源，制定適應企業發展的人才發展戰略規劃和目標，營造良好的工作環境和氛圍，注重人的能力的提高和價值的實現。同時以企業發展目標為指導，重視對人力資源的管理，強化人力資源部門建設，切實把人才作為企業內最具有活力、最具有能動性和創造性的資源對待，使人力資源管理為企業發展提供強有力的保障，從而實現企業的整體戰略目標。

3.2建立科學規范的員工培訓和開發機制

人力資源開發是生產力發展的客觀要求，生產力的發展是連續不斷的，因而對人力資源的開發也應是連續不斷的。人力資源開發是培養員工知識技能、經營管理水平和價值觀念的過程，也是勞動者的內在需求。因此企業應廣泛建立人才信息網絡，注重吸收、借鑒、利用國內外先進的經驗，在培訓規劃、培訓機構設置、培訓模式、培訓隊伍建設上，結合企業特點和需求，對企業員工進行系統、規范的適時培訓和訓導，激發員工的積極性，挖掘員工的潛力。同時，站在戰略的高度，加大對企業職工教育培訓的開發投入，健全職工培育培訓體系。

3.3建立與企業相適應的人才選拔任用機制

隨著現代企業制度的建立，現行的企業選拔任用體制已經越來越顯現出其局限性。這就要求企業在堅持和完善調任、委派等選拔任用方式的同時，改革選拔任用方法，把競爭機制引入到企業勞動人事工作中，形成與社會主義市場經濟發展要求相適應的、以平等競爭為主要特征的選人、用人機制。探索實施相配套的制度和辦法，為廣大優秀人才提供公平競爭、施展才華的平臺，大膽地把各類優秀人才選拔到相應的崗位上去，真正做到不拘一格擇人才，唯才是舉。

結束語

當前我國企業人力資源管理在世界經濟一體化的進程中，面臨的任務十分艱巨，但只要從人力資源管理的規律出發，從企業的實際情況出發，以改革進取的精神和科學求實的態度創造性地開展工作，就一定能夠把企業的人力資源管理提高到一個新的水平。

（作者單位：貴州化工建設公司）