如何加強(qiáng)國有企業(yè)績效考核管理體系的構(gòu)建

【摘要】 由于國有企業(yè)的地位和功能，使其在績效管理體系的構(gòu)建與實施中面臨著一些特殊問題，尤其是國有企業(yè)受傳統(tǒng)管理模式的影響，缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略思想和管理理論作指導(dǎo)，在績效管理實施過程中出現(xiàn)了不少問題。因此，本文通過分析當(dāng)前國有企業(yè)績效考核過程中出現(xiàn)的主要問題及原因，提出了績效管理體系的構(gòu)建原則與方法。

【關(guān)鍵詞】 績效考核 國有企業(yè) 溝通 反饋 管理體系

績效考核在作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評價與激勵員工。增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。國有企業(yè)改革與發(fā)展過程中，存在不少的管理問題，使企業(yè)效益不盡人意。本文從目前國有企業(yè)績效考核存在主要問題進(jìn)行分析和探討，試圖提出適合于我國國有企業(yè)的績效考核有效的方法和途徑。

1.國有企業(yè)績效考核過程中出現(xiàn)的主要問題及原因

1.1績效考核的“企業(yè)整體”理念缺乏

由于職責(zé)特性決定，績效考核工作一般由企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，許多企業(yè)的績效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門將其理解為被監(jiān)管，是懲罰，是壓力。在考核過程中，采取自我保護(hù)的做法。在部門自評時，給本部門打高分，在部門互評時，要么采取“一團(tuán)和氣”，要么進(jìn)行“相互攻擊，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業(yè)職能部門的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致績效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。因此，提高績效考核的“企業(yè)整體”理念，是企業(yè)績效考核的當(dāng)務(wù)之急。

1.2績效考核等同于績效管理

在大多數(shù)國有企業(yè)的績效管理工作中，績效考核就等于績效管理，績效考核就等于獎金分配。這是對績效管理的誤解，這種誤解使績效管理失去了原有的價值，而且造成了員工對績效管理工作的漠視和抵觸。管理者也認(rèn)為只要將考核結(jié)果作為決定員工薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，那企業(yè)就做好了績效管理，而沒有認(rèn)識到績效管理的重要性。一些企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)績效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強(qiáng)的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績效管理的溝通性和推動性，沒有達(dá)到向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價值觀、開發(fā)員工潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的。在國有企業(yè)中，重“過去”而輕“將來”，對員工的評價更多的停留在過去的業(yè)績上，忽視了對員工未來發(fā)展和提高的規(guī)劃，同時忽視了過程控制，使績效管理僅具有評價功能而失去了持續(xù)改進(jìn)的功能。

1.3績效考評信息溝通不暢

績效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績效”。目前有些企業(yè)的績效考核沒有達(dá)到預(yù)期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責(zé)，評價指標(biāo)不明確，績效評價不現(xiàn)實，考核結(jié)果難以信服等，可見有效溝通在企業(yè)績效考核中的關(guān)鍵作用。

2.加強(qiáng)對國有企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建

2.1建立目標(biāo)明確的績效管理計劃

一份科學(xué)合理的績效計劃是做好每一績效周期內(nèi)績效管理工作的前提保障，是績效管理體系的良好開端?？冃в媱澮袑嵚?lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，在對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的基礎(chǔ)上，對執(zhí)行績效管理做出深入細(xì)致的規(guī)劃，保證每個環(huán)節(jié)都有人負(fù)責(zé)，保證整個績效管理過程是可以追蹤和衡量的。具體來說，首先要明確各部門在績效管理工作方面的部門職責(zé)，以及各部門、各層次管理人員在績效管理工作中的角色；其次，根據(jù)不同的部門與角色設(shè)置不同的績效方案、績效周期、績效考核類別。各級管理者和員工要根據(jù)具體職位的評價指標(biāo)和評價周期決策，通過雙向有效地溝通，制定并簽訂一份書面的績效計劃協(xié)議書。

2.2加強(qiáng)與員工的績效溝通

要達(dá)到良好的績效考評結(jié)果，就要在平時與員工進(jìn)行不斷的績效溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息的過程，或者我們可以將績效溝通理解成對提高員工績效有益的各類管理者與員工的溝通。對于管理者和員工來說，績效溝通的最終目的都是提高員工的工作績效，員工通過與管理者的溝通可以了解到自己的表現(xiàn)獲得了怎樣的評價，以保持工作積極性，并更好的改進(jìn)工作績效?？冃贤ㄒ灤┯谡麄€績效管理過程，并保留績效溝通記錄。

2.3建立健全績效反饋機(jī)制

績效反饋是績效管理周期最后的環(huán)節(jié)，績效面談是績效反饋的主要方式?？冃嬲劜粌H僅是告訴員工一個考評結(jié)果，更重要的是告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效結(jié)果，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。績效反饋可實行五步法：第一，收集面談資料，包括績效指標(biāo)責(zé)任書、職位說明書以及其他的相關(guān)資料；第二，擬訂面談計劃，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)制定面談計劃，對面談內(nèi)容、地點、時間和人員都應(yīng)做出相應(yīng)的安排；第三，將面談計劃提前通知相關(guān)員工，以便于他們能提前做好準(zhǔn)備；第四，實施面談，面談以肯定正面業(yè)績?yōu)橹鳎瑢ω?fù)面的業(yè)績本著只描述不判斷的原則，提出建設(shè)性的改進(jìn)意見；第五，形成面談記錄，由雙方簽字認(rèn)可，歸入其績效檔案。在績效面談中，實際上雙方也對下階段績效重點和目標(biāo)進(jìn)行了計劃，這就使整個績效管理的過程形成一個不斷提高的循環(huán)。通過這種反饋機(jī)制，可以及時核對考評的結(jié)果是否正確，糾正考核差錯，避免因表面現(xiàn)象造成誤解，增強(qiáng)上下級之間的信任度，還可使員工了解自己的工作狀況，指明員工努力的目標(biāo)和方向，以激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績效。

結(jié)束語

總之，國有企業(yè)在實施績效考核時，出現(xiàn)不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據(jù)企業(yè)的實際情況有針對性地、及時準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績效考核做實做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)國有企業(yè)不斷發(fā)展。

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（作者單位：王心榮，大興安嶺韓家園林業(yè)局市政房產(chǎn)辦 付春麗 大興安嶺韓家園林業(yè)局老卡林場）