新疆企業家人才隊伍建設的影響因素評價分析①

新疆大學經濟與管理學院 孫景兵 賈士杰 胡青江

作為中國經濟水平相對落后的地區，作為西部邊陲地區的新疆，大力發展經濟，改善民生是其長治久安的基礎。而市場經濟就是企業家經濟，人才是企業的“搖錢樹”，工業強省的基礎和根本也在于以企業家為核心的企業家人才隊伍建設，企業家人才隊伍的建設更是迫在眉睫。

本文旨在通過對調查問卷反饋信息的統計分析和對重點企業實地調研結果的歸納總結，將企業家人才隊伍建設的影響因素進行了系統的概括分類。進而對影響企業家人才隊伍建設的因素進行排序，提出符合實際的政策建議。

1 企業家人才隊伍建設影響因素數據來源及指標建立及權重確定

1.1 數據來源

本文數據來源于自治區經貿委和新疆大學聯合對我區規模以上企業企業家成長與發展狀況進行的問卷調查和實地調研形成的第一手資料。

1.2 企業家人才隊伍影響因素指標建立

為了保證新疆企業家人才隊伍建設影響因素模型既能夠比較完整地涵蓋決定和影響企業家人才隊伍建設的主要因素，又能夠比較合理地描述各因素相互之間關系的內在邏輯關系及模型的可操作性，本文選取了恰當的指標，建立了新疆企業家人才隊伍影響因素結構模型，如圖1所示。

圖1 企業家人才隊伍建設影響因素評價圖

1.3 利用AHP確定指標權重

1.3.1 構造判斷矩陣

以往在確定各層次各因素之間的權重時，僅僅依靠定性的結果，則缺乏足夠的說服力，不夠科學。本文借鑒Santy等人提出:一致矩陣法，即:對于n 個元素來說，不把所有因素放在一起比較，而是兩兩相互比較，得到兩兩比較判斷矩陣。一般采用1～9 間整數及倒數標度方法，確定各元素的相對重要程度，如表1 所示。

表1 標度法

1.3.2 層次單排序和一致性檢驗

單排序是指每個判斷矩陣各因素針對其準則的相對權重，計算權重的方法有和積法、方根法、冪乘法等，本文在此選擇方根法來求出各層次的判斷矩陣的特征向量，并將其歸一化，即為諸要素對目標的相對重要性的排序數值。

對層次排序進行一致性檢驗有如下指標:

(1)對每個判斷矩陣，計算出其最大特征值λmax及其對應的特征向量W，利用一致性指標CI= λmax-n/n-1，CI=0，有完全的一致性；CI接近于0，有滿意的一致性；CI 越大，不一致越嚴重。

(2)當判斷矩陣的維數越大，判斷的一致性就越差，為了測量不同階數的判斷矩陣的一致性，給出了平均隨機一致性指標RI (見表2)進行修正，利用一致性比率CR= CI/RI做一致性檢驗。一致性檢驗的作用是檢查人們在進行兩兩比較判斷過程中，是否在思維邏輯上出現了自相矛盾的情況以及自相矛盾的程度如何。若檢驗通過，特征向量(歸一化后)即為權向量；若不通過，需要重新構造成對比較矩陣，直到滿意為止。

表2 平均隨機一致性指標RI值

1.3.3 計算各層元素對目標層的總排序權重

層次總排序就是計算確定某一層所有因素對最高層的相對重要性排序權值。

層次總排序的一致性比率為:

當CR<0.1時，認為層次總排序通過一致性檢驗。層次總排序具有滿意的一致性，否則需要重新調整那些一致性比率高的判斷矩陣的元素取值。

根據以上步驟，得出各層次的相對權重，并匯總得到企業家人才隊伍建設影響因素排序表如下:

表3 企業家人才隊伍建設影響因素排序表

2 結果分析

企業家人才隊伍的建設外部需要寬松的政府政策，良好的制度環境；內部則需要企業家自身素質的提高，專業能力的培訓以及企業制度的完善。根據表3的計算結果及重要性排序，我們可以清楚地看到各因素對新疆企業家人才隊伍建設影響程度的大小。為了便于深入分析，本文按照綜合權重的大小，結合新疆企業家人才隊伍建設的具體情況將這些影響因素進一步劃分為以下三類:關鍵制約因素(權重>0.08),重要制約因素(權重0.02～0.08)和一般制約因素(權重<0.02)。

2.1 關鍵制約因素分析

根據計算結果可見關鍵影響因素依次為職業經理人才市場的建立、產權制度明確、企業家資格體系的建立、學習創新能力。(1)從企業家的選用機制來講:第一，大多數企業家都是通過組織任命產生的，通過市場選擇所產生的企業家數量比較少，尤其是國有企業的經營管理者，在選拔任命過程中，基本上仍然由政府行政任命，沒有將選擇范圍擴大到市場中，市場化產生機制還沒有完全形成。第二，我區沒有建立形成良好的職業經理人市場，獵頭公司等中介服務體系發育程度較低，評價標準缺乏，市場規則不健全。從而導致企業家市場競爭不充分、“逆向選擇”問題嚴重，無法真正保證最有企業家能力的人成為企業家。(2)從企業家自身素質來講:新疆企業家學習動力不足，缺乏創新意識。第一，新疆企業由于受地域條件、文化背景、企業規模小、抗風險能力弱等特點的影響，使企業更加注重眼前利益，而缺乏長遠的戰略性的目光，同時技術革新上習慣于走捷徑，熱衷于技術引進而忽視了技術的自主創新；第二，學習創新是一項具有高風險性的活動，并且前期需要大量人力、物力的投入，而創新更是需要一定的時間，所以這些投入并不能很快得到相應的回報從而影響到企業的短期資金運轉，如果創新失敗，企業將會蒙受巨大的損失。第三，反之，如果第一時間進行模仿或引進現成的產品和服務，在短期內同樣能獲得可觀的收益。

2.2 重要支撐因素分析

本文中的重要支撐因素依次為:企業家檔案信息庫的建立、組織結構、創新教育培訓機制、政企職責明確等。從政府政策和制度環境來分析:第一，沒有為企業家建立一個科學的可持續的考核評價體系。企業家容易追求自身短期利益而忽視企業長遠效益，最終導致經理人掠奪引發的企業虧損。第二，我區企業家缺少在崗培訓和學習，在面對錯綜復雜的社會變革和瞬息萬變的市場競爭時缺乏專業的知識以及科學的決策能力。第三，我區的政策還不夠寬松，政企職責不清，政府干預過多。經營一個企業，企業家要抽出相當一部分時間和精力協調與政府各部門之間的關系。

2.3 一般維持因素分析

文中的一般維持因素包括創新教育培訓內容、經營決策能力、激勵機制、約束機制、應變與危機處理能力和創新教育培訓方案。(1)從企業內部制度分析:第一，名義工資偏低，灰色收入偏高。企業家收入與其承擔的責任和風險不對應，與經營的資產規模和經濟效益不掛鉤，這不利于調動企業經營者的主動性和積極性。第二，內部監督體制不規范，企業家既是決策者、執行者，又是監督者，企業家的自身修養成了最重要的約束因素，這本身存在的不確定性與風險性不言自明,以至有“59歲效應”和“窮廟富方丈”這么一說。(2)從企業家自身素質和培訓方面來分析:第一，企業家經營管理方式落后。目前我區企業管理不善的主要表現有:注重投資而忽視投資的管理，以至于投入雖大卻不能有相應的產出；制定規章和制度，但缺乏檢查和監督，以至于文件雖多卻行動較少；一些企業家遇到問題“拍腦袋”，出了問題“拍屁股”，憑經驗管理，輕視科學管理。第二，培訓內容不科學，現實指導性弱。在國外以及我國一些較發達的地區，高管培訓的受聘教師大都是資深企業管理者，并采用企業實際的案例來進行教學，注重實戰性和時效性。而新疆目前像這樣富有本土經驗尤其是深入了解企業培訓需求的教師十分缺乏，這一點已成為制約我區高管培訓發展的瓶頸。

3 結論與建議

3.1 培育和建立企業家市場，完善企業家評價和選拔機制

政府和社會在做這個工作的時候，應該從職業經理人的需求，供給及市場中介三個方面入手。第一，建立健全選人用人的責任制度，強化對選人主體的責任約束。第二，主要針對國有企業，要從推進人才的合理有序流動入手，使更多適宜在企業工作的人才都有進入市場參與競爭、接受選擇的自由和機會，使企業家人才市場規模不斷擴大，供給充足，形成“買方市場”。第三，在企業家人才市場中介服務方面，政府和社會應主動引導并建立相應的中介服務機構，如企業家人才信息咨詢公司、企業家人才交流中心、企業家評價機構等等，在企業家和企業之間起到紐帶和橋梁的作用。

3.2 提升企業家的創新能力

對于企業的創新提出以下幾點建議:第一，政府要積極支持企業加強研究開發機構建設，集中有限的科研經費重點支持研發能力強并已建立科研機構的企業，并且要充分發揮大中型企業和科技型中小企業的作用，加強企業的體制、機制、管理和技術創新，發揮其在創新中的帶頭作用，樹立榜樣為企業的創新營造一個良好的環境。第二，要充分發揮科技人才的關鍵作用，高度重視人才工作，加快形成有利于人才輩出、人盡其才的濃厚氛圍。第三，政府部門要把加快發展高新技術產業納入我區經濟和社會發展的總體規劃，凡經認定的高新技術企業和民營科技企業，政府要給予一定的稅收減免政策，優化企業發展環境。在招商引資中，優先引進高新技術企業。

[1]張鵬程,劉文興,衛武.家長式領導和組織價值觀對成員知識活動的影響機理[J].管理科學,2010(02)..

[2]李繼先.企業家生成的制度分析[J].管理世界,2010(08).

[3]Bertrand, Marianne and Sendhil Mullainathan,2001,“Do People Mean What They Say? Implications for Subjective Survey Data”, American Economic Review, 91(2) .

[4]中國企業家調查系統.企業經營者對宏觀經濟形勢、經濟政策、企業經營環境及改革熱點的判斷、評價和建議[J].管理世界,2006(12).