護士“三定”管理培養新模式的實踐研究

朱 萍 吉建偉 錢 俊 黃云娟

朱萍:女，本科，副主任護師，科護士長

隨著科學技術的發展和醫學模式的轉變，護理專業的內涵和外延發生了較大的變化，護理人力資源的合理配置和使用越來越受到醫院管理部門的重視［1］。目前，我國護理專業技術職務與護理崗位在配置上存在著脫節現象，未做到按能力和職責設崗，護士不論學歷、職稱，都承擔同樣的責任和義務［2］。在護理人員管理上，歐美國家和我國臺灣地區一般采取能級管理體系，借鑒能級管理的理論和思路，結合醫院現有的護士管理和培訓現狀，我院提出了以“三定”管理(定員管理、定向培養、定能分級)為核心的護士管理培養新模式，取得了預期效果，現報道如下。

1 現狀分析

長期以來，公立醫院普遍存在護理人力資源難穩定、專業職稱與崗位技能不匹配、職業目標不明晰、培養方式欠合理、評價系統不完整的現象。為了在有限的人力資源下保證護理質量，合理配置護理人員已經成為當今護理管理的一個重要課題。我院護理梯隊呈現人員年輕化的現象，在護理專業技術職稱與護理崗位配置上同樣存在著脫節現象，未真正做到按能力和職責設崗，護士不論學歷、職稱，都承擔相似的責任和義務。績效未能與技術能力掛鉤，未能真正體現責權利的統一。護理人員的評價體系不健全，加上護理人員頻繁調動，年輕護士職業規劃目標不明確，護理人員的主觀能動性較差，專科護士培養周期相對緩慢。為了使護士能按專業培訓、按標準準出、按能力晉級、按績效分配，應建立以護士的不同能級來定崗、定級、定責、定薪的新型護士管理培養機制。2011年我院提出了以“三定”管理(定員管理、定向培養、定能分級)為核心的護士管理培養新模式。

2 方法

2.1 定員管理 是通過優化設崗、片區管理、條線統籌，實現護理人員與護理工作相匹配。

2.1.1 在崗位設置上，醫院按照頒布標準配置手術室、供應室、新生兒室、重癥監護室、血液透析室、急診科的護理人員;按照行業約定配置及臨產室、母嬰同室，NICU，CCU，PICU，血液凈化病房的護理人員，按照規范要求配置優質護理病區的護理人員。使醫院在目前開放床位與執業護士總數比例1∶0.6的基礎上，實現護理人員更優化配置及使用。

2.1.2 在護士管理上，強調大科負責制，充分發揮科護士長的作用。科護士長不僅對片區內護理人員的使用、培養和管理負責，同時可以根據各專科(病區)護理工作量、工作強度、護理難度、護理風險安排本片區的護理人員。

2.1.3 明確護理部統籌與協調的范圍。護理部統籌協調全院護理人員，其中協調工作主要集中在新護士的分科、科室需臨時增加人員、醫院擴充病區、社會突發公共事件、上級指令性任務、年度增加人員等項目上。

2.2 定向培養 定向培養是明確護士專業與發展方向，打造護理專科人才隊伍。定向培養的實施，為臨床護士從新人到專家劃定了專科培養的線路圖和時間表。有利于引導護士擺正自己的角色位置，明確職業的發展，促成社會期望的提升，把自身的發展，實現自身的價值，獲得成就感與護理事業發展緊密聯系起來［3］。

2.2.1 培養對象。凡是正規護理專業畢業經面試、筆試、操作考核、體檢，并進行4周崗前教育后，分配、調入以及原有從事臨床護理工作的護士。

2.2.2 培養階段和培訓內容。經過不同層次護士座談會和問卷調查，按照護理風險壓力，進行循序漸進的培養，將定向培養分為3個階段，即年輕護士規范化培訓階段，專科護士準入培訓階段，專科護士專科化培養階段，具體培訓內容見表1。

表1 定向培養3個階段的培訓內容

2.2.3 培養措施。在專科護士培養的3個不同階段，醫院實施以護士自學為主，師徒式責任制帶教和外聘護理專家帶教為輔的培養方式，并嚴格執行準出晉級制。經準專科護士階段準出考核后的勝出人員，醫院擇優選送進行外出專科進修培訓及國家、省、市級的專科護士的培養。

2.2.4 培訓考核。在專科護士培養的3個不同階段，護士長負責檢查學習成效，科護士長和護理部按職能定期督查實施情況。每個階段培訓結束，由護士本人提出考核申請，考核分為理論、操作、總結、評價4部分。根據不同培養階段由片區、護理部組織準出(入)考核，考核結果經護理部審核后公示，考核合格者，進入下階段培訓。

2.3 定能分級 定能分級是明確護士能力與薪酬，構筑護理績效評價體系。我院按照護士臨床工作的基本護理能力、重癥的護理能力、整體護理能力和教學能力、專科護理和科學研究能力等，將臨床護士能力分為五級，做到人、崗、能、酬相宜，實現護士分層次使用的目標。

3 效果

3.1 推進了護理專科化建設

3.1.1 專科護士培訓基地。我院是糖尿病護理、血液凈化護理專科護士(進修)的培訓基地，每年招生并集中理論培訓及實踐技能培訓2個月，現已為無錫、宜興、江陰等地醫療機構輸送了近60名專科護士，在全市的糖尿病護理、血液凈化護理中發揮了很大的作用，受到周邊地區其他醫院及患者、家屬的肯定，促進了我市糖尿病、血液凈化整體護理水平的提高。

3.1.2 護理繼續教育項目。2011年我院獲得護理國家級繼續醫學教育項目1項、護理省級繼續醫學教育項目4項、護理市級繼續醫學教育項目4項。共招收培訓學習人員1500名。課程的編排受到了學員們的歡迎，通過學習與交流，學員們提高了專科護理和管理方面的知識、技能及專業態度，同時也為學員們今后開展本專科護理工作提供了良好的借鑒和啟發。

3.1.3 開設專科護理門診。我院門診開設了糖尿病護理門診、傷口造口門診、腹膜透析門診、輸液治療護理門診，由取得相對應專科護理證書資質的護士出診，將專科護理在門診得到了延續，方便了患者，受到了各科主任及醫師的好評。

通過實施“三定”管理，2011年醫院優質護理示范病區達100%，配合完成31例肺移植手術的護理(我院肺移植手術占全國肺移植手術總量的1/2)，專科護理質量得到北京同行的認可。

3.2 提高了護士素質，提升了患者滿意度 實施“三定”管理期間，按護士的工作能力在專科護士培養的3個不同階段，通過培訓改變了護士學習的態度，由原來的“要我學”轉變為“我要學”。提升了護士的溝通能力、觀察能力、操作能力，使護士能規范、嚴謹地完成培訓計劃，達到培訓目標。經過1年循序漸進的培訓不但提高了護士的專業技能，還提升了護士的人文素質以及個體解決問題的綜合能力，同時提升了患者滿意度，經第三方滿意度調查，我院在全省69家醫院中患者滿意度達93.13%，列全省第15名。

3.3 提高了管理效能 “三定”管理的實施，明確了護理部、科護士長、護士長、護士等各個職級的目標和要求;護士長負責培訓及考核項目;科護士長組織對護士階段的綜合評價;護理部負責審核。

3.4 穩定了護理隊伍 “三定”管理的實施，首先讓剛分配到臨床工作的護士，從一入科就了解護士規范化培訓的方法、時間、目標、考核模式和運行模式，告知護士培養的軌跡，使護士對自己的職業規劃有了明確方向［4］;其次為護士提供了良好的學習和發展機會，促進了護士對醫院目標與文化的認同，最終為制定科學的護士培養計劃提供了條件，提高了護理人力資源管理水平［5］，減低了護理風險，保障了護理安全，從而也穩定了護理隊伍。

3.5 “三定”管理實施后的獲獎情況 實施“三定”管理期間，獲得國家專利1項、市級科研指令性立項1項、南京醫科大學科技發展基金項目4項、醫管中心醫學技術項目資金12萬。在全省組織的三基考試中，隨機抽取的護士三基考核總成績獲得全省第3名，合格率達到了100%;在市醫管中心舉辦的第五屆“創業杯”護理綜合素能競賽中獲二等獎;2011年醫院獲江蘇省優質護理先進醫院;在全省優質護理專項督查中，獲片區第1名。

我院實施的護士“三定”管理培養模式，基礎是“定員管理”，核心是“定向培養”，保證是“定能分級”。通過管理培養模式創新，更加明確了護理人員的職業目標，為護理人員提供了公正、公平、公開的發展平臺，激勵了護理人員的工作熱情，促進了護理隊伍的內涵建設，促進了護理專科化發展，提升了護理內涵，推進了優質護理服務。

［1］樓蓉蓉，賈 燕，劉 婷，等.護士能級管理模式的實踐與研究［J］.中國實用護理雜志，2010，26(8):74 －75.

［2］車文芳，趙書敏，黎巧玲.護士對分層管理的認知與態度調查［J］.護理學雜志，2008，23(1):62 －63.

［3］陳松蘭，修 蕓，張衛紅，等.護生職業態度形成的相關因素分析及教育干預［J］.中國護理管理，2004，4(4):29 －31.

［4］趙禮婷，徐國英.急診護士5年規范化培訓實踐和管理體會［J］.中國護理管理，2009，9(9):20 －22.

［5］毛世芳，李繼平.護士職業生涯規劃管理探討［J］.中國護理管理，2004，4(4):40 －41.