管理層分享企業會計選擇的邏輯研究——基于人力資本產權理論的視角

呂靜靜 章 柳

會計國際趨同已是經濟全球化下各國的必然選擇。我國企業會計準則實現了與國際財務報告準則的趨同，并建立了務實有效的持續全面趨同機制（楊敏等，2011）。從我國的這一趨同過程，可以看出會計準則制定思路的轉變，以規則為基礎轉向了以原則為基礎。相比于規則導向的會計準則，原則導向的會計準則存在著更多的“公共領域”，存在著更多的企業會計政策和信息披露選擇空間。而會計準則的“公共領域”，必然導致會計尋租行為的發生。這就不難理解企業會計準則實施后，上市公司過度盈余管理、中小股東利益被侵害的狀況仍然存在著。

國外對會計政策選擇問題的研究起步較早，主要是運用實證分析的方法，結合會計政策選擇的機會主義、公允價值的價值相關性等方面開展。近年來，我國也開始關注會計政策選擇問題，但較多的是分析采用公允價值計量模式對某個特定項目的影響等，而對企業會計選擇研究中的一個基本問題——企業會計選擇權是歸屬于管理層還是股東并未作出解答。可以說，國內會計選擇研究較為零星和分散，系統性不強，尤其是企業會計政策選擇與其他學科相聯系得較少。但我們認為，將產權理論、信息不對稱理論、代理理論、契約理論等應用于企業會計選擇的研究，能跳出傳統會計就會計論會計的框框，發掘企業會計選擇的本質問題。本文認為會計選擇因為具有經濟后果，其實質也是企業所有權安排的一種延伸，并通過借鑒人力資本產權理論，分析管理層即經營管理型人力資本的內涵和產權特征，從“專有性”的角度推理各種資本產權分享企業會計選擇的理論邏輯。

一、管理層：經營管理型人力資本

在生產領域中，從斯密為代表的古典經濟學理論，到馬歇爾的新古典經濟理論，到索羅模型，都將勞動和資本當成對經濟增長具有決定性的兩大要素。這里的資本是狹義上的資本概念，即物質資本，包括所擁有的貨幣資金、存貨、固定資產等各種資產。而新經濟增長理論認為人力資本與經濟增長有著內生的關系，在生產過程中，人力資本同物質資本、勞動力資本等生產要素一樣，缺之不可。

所謂人力資本是指存在于人體之中，后天獲得的具有經濟價值的知識、技能和體力（主要是指健康狀況）等質量因素之和。人力只有經過教育與培訓，才能真正成為資本，這里強調了這種知識和技能是通過對人力資本的投資而獲得的。在當代經濟增長和經濟發展中，人力資本這種要素功能作用變得更為重要，這主要是由于該資本形態具有以下特征：（1）人力資本投入的增加可以提高人力資本自身的生產效率，也即人力資本具有較高的邊際生產率；（2）人力資本投資增加可以提高其它生產要素的生產效率；（3）人力資本與物質資本之間的互補具有較高的彈性，并有提高的趨勢。

人力資本，大體上包括三類：經營管理型人力資本、科技型人力資本、普通型人力資本。其中經營管理型人力資本指的是企業家和一些擁有較高的管理知識和技能的管理人員，強調的是組織和協調資源在一定范圍內配置的人力資本；科技型人力資本是指擁有某些核心技術的；普通型人力資本是指擁有普通技能的一般勞動者，通過人力資本投資形成的簡單的分析能力、計算能力和完成通用型工作的能力。在此需要說明的是，很多時候經營管理型和科技型人力資本表現在同一個體上，即既具有經營管理能力，又具有核心技術。本文所指的管理層是經營管理型人力資本。當然，那些同時兼具經營管理型和科技型人力資本的個體也適用下文的分析。

人力資本不同于勞動力資本。勞動力資本是指包括一般體力和腦力在內的人的勞動能力所形成的人力資本。人力資本是通過正規教育與訓練后在勞動者身上體現和凝聚的勞動者才能、知識、智力等，而勞動力被認為不通過特殊訓練而人本身就具有的勞動技能，是一種簡單勞動。另外，勞動力資本更為側重勞動力數量。

二、經營管理型人力資本產權的定義及特征

經營管理型人力資本產權是一組權利束，是由經營管理型人力資本所有權（狹義，下同）、占有權、使用權、處置權、收益權五個部分構成。經營管理型人力資本所有權是指排除他人對人力資本的控制權，所有權的擁有者往往就是該人力資本的投資者。經營管理型人力資本占有權是對應于其承載者的，人力資本只能由其承載者天然地占有。經營管理型人力資本使用權，在該人力資本投資者不唯一時，會出現名義和實際兩種使用權。名義使用權是指人力資本所有權通過投資或交易等合法手段獲取的在一定時期使用人力資本的權利，是一種支配性權利，也是一種間接權利，只能通過人力資本占有者（承載者）來實現人力資本的目的。實際使用權是歸人力資本占有者（承載者）擁有的，是一種操作性權利，也是一種直接權利。當然，通常在人力資本投資者唯一的情況下，名義使用權屬于占有者（承載者），此時，人力資本名義使用權與實際使用權重合。經營管理型人力資本處置權是屬于該人力資本所有權的擁有者的，一般包括改變人力資本的存在地點、存在方式、內容的權利。在不影響理解的前提下，為簡化起見，直接將經營管理型人力資本收益權歸屬于該人力資本所有權的擁有者。

經營管理型人力資本產權具有以下四個主要特性：（1）承載者占有人力資本的天然性。這一特性是人力資本與其載體的生理關系所決定的，是該產權最為重要的屬性，也是與非人力資本產權的最大區別點，并且后三個特性，說到底是由它推理開的。（2）人力資本實際使用者的唯一性。人力資本承載者享有天然的、獨一無二的占有權，又使其成為人力資本的唯一實際使用者。（3）人力資本產權“殘缺”時的自貶性。當人力資本的產權出現在德姆塞茨意義上的“殘缺”時，人力資本的反應方式與非人力資本的“反應”是不一樣的。人力資本是一種可能因為“產權殘缺”而立即自動貶值的特別資產，人力資本及其所有者用來反制產權殘缺和殘缺產權轉移的基本機制，就是由其“主動資產”所決定的。（4）人力資本產權報酬計量的特殊性。人力資本產權與非人力資本產權在報酬計量上存在極大差異，而這種差異又是由前面三個特征所決定的。由于人力資本是企業風險的真正承擔者，內在地要求做到人力資本產權的報酬與風險相匹配。但風險是不可計量的，再加上人力資本產權運用所創造利潤的無限性、潛在性、時間性、動態性以及跳躍性等特征，決定了人力資本產權報酬人為計量或計劃計量的艱巨性和報酬給付形式選擇的困難，很難做到對人力資本直接、一次性計量定價。

三、各種資產分享企業所有權安排的邏輯：“專有性”

企業是一系列契約的聯結，并且由于個人的有限理性、外在環境的復雜性和不確定性、信息的不對稱性和不完全性，契約當事人或仲裁者無法證實或觀察一切，就造成企業契約條款是不完全的（Grossman＆Hart，1972）。正是企業契約是不完全的，意味著“企業所有權”問題的存在。企業所有權指的是對企業的剩余索取權和剩余控制權，剩余索取權是相對于合同收益權而言的，指的是對企業收入在扣除所有固定的合同支付的余額（“利潤”）的要求權；剩余控制權是指在契約中沒有特別規定的活動的決策權（張維迎，1995）。不僅是存在著“企業所有權”問題，而且“誰擁有所有權”問題也是重要的。那么，各種生產要素和產權是通過怎樣的一種具體機制來參與企業所有權的安排呢？這是個基本的命題。

Williamson（1985）在討論“誰擁有所有權”這一問題時，提出資產專用性的概念，后來的大部分學者也都沿用了這個概念。但運用“專用性”概念沒能對各種資本作非常清楚的分類，從該角度推導資本產權分享企業所有權的模式難免偏頗。本文將引入“專有性”（exclusive）概念來解釋當事人分享剩余索取權的談判力基礎，分析比較專有性和專用性不同的機理。

“專用性（specific）”是指一種專用性投資一旦作出，不能轉為其他用途，除非付出生產性價值的損失，它包括地點專用、物質專用、人力專用、用途專用等，表明了實物資本或人力資本投入某一特定的交易關系從而被鎖定的程度。“專用性”與“機會主義行為”密切相關。在資產各有其主的合作團隊中，團隊成員對控制權的評價以其資產的專用性程度的不同而有別。一般來說，專用性資產的所有者比通用性資產的所有者更重視團隊的控制權，有更強的激勵維系團隊關系，專用性資產的所有者為防止被他人的機會主義行為侵害的風險，因此應該擁有剩余索取權和控制權，此時的制度安排是“最優”的。按照“專用性”的概念，按照是否存在專用性（k）以及是否有安全措施（s），把交易分成A、B、C三類，并分別對應不同的價格p1、p2、p3。其中k]0表示使用的是通用資產，k＞0表示使用的是專用資產；s]0表示不采取安全措施，s>0表示存在安全措施。這樣，表明越是專用性資產，越是有高風險，那么，價格就越高；盡管同是專用性資產，但存在安全措施的資產的價格就要大于不采取安全措施的。

但是上述采用專用性資產來推導權力基礎的安排存在著一個非常嚴重的缺陷，就是專用性資產表現出來的僅是對要求“控制權”的主觀愿望（當然也不否認專用性資產也會幫助其所有者獲得剩余索取權），而客觀事實是當資產成為專用的時候，在這一特定的交易關系中被鎖定的程度就越高。其價值變得依賴于團隊其他成員的行為，專用性資產所有者的退出威脅難以令人相信，因為只有在同時具備退出的素質和通道，退出威脅才是可信的。反過來專用性資產所有者甚至會面臨團隊其他成員的機會主義威脅，在談判中處于被動地位。所以說，“專用性”不但不是當事人分享企業剩余索取權的談判力基礎，而且恰恰是“專用性”削弱了當事人的談判力。當然，基于最優制度設計的考慮，讓專用性資產所有者來擁有企業所有權無疑是正確的，但從實證的角度，上述觀點值得懷疑。

而“專有性”恰好與“專用性”相反。專有性資產是指這么一種資產，一旦從企業退出，將導致企業生產力下降、組織租金減少甚至企業組織的解體，強調了該種資產反被其他團隊的成員所依賴（楊瑞龍等，2001）。資產“專有性”的強度主要取決于以下幾個方面：（1）在市場中的稀缺程度。在一定的社會分工水平上，一種資產在整個分工體系中的地位越重要，該資產的稀缺性就越高，“專有性”就越強，談判力也更強。（2）對生產的貢獻。對生產的貢獻越大，“專有性”就越強，談判力越強。（3）各資產的退出成本。如上所說，資產要同時具備退出的素質和通道時，退出成本才是可信的，此時退出成本越高，“專有性”就越強，其談判力才會越強。（4）承擔風險的能力。各資本的風險承擔能力也構成了資產“專有性”和談判力的重要組成部分。（5）各資產的稟賦。主要體現在：是主動性資產還是被動性資產？資產行為是否容易觀察和監督？資產產權是否可以轉讓以及產權特征等等？這些方面從不同角度對當事人分享剩余索取權的談判力產生極為重要的影響。專有性資產正是利用這一性質即市場稀缺性程度越高，越是其他團隊成員所必需，越是難以被替代，使其所有者具有某種壟斷地位，并且憑借這種地位通過正式或非正式的談判獲得企業的組織租金。

雖然許多專用性資產也具有專有性，但“專有性”與“專用性”之間并沒有必然的聯系，“專有性”也不像“專用性”與“通用性”相對立。許多專用性資產并不具有專有性或專有性很弱，如企業中擁有某種專用技術的普通職工，而某些通用性資產卻可能具有專有性，如某個人手中掌握的核心技術和經營管理才能。如上面所說，現實中很多專用性資產同時也是專有性資產，既依賴于其他團隊成員但也被其他團隊成員依賴，正因為如此，很多的文獻在未清楚界定“專用性”和“專有性”的概念下，誤把“專用性”當作當事人的談判基礎。除了這些專用性的專有性資產外，還存在通用性的專有性資產，這些通用性的專有性資產所有者所擁有的談判力，與專用性的專有性資產相比，要強得多，因為它們自然特性上的通用性使其可以不依賴于特定的團隊，從而容易給團隊生產造成極大的不穩定性，其他團隊成員就愿意向這些通用性資產所有者支付大量的報酬，且這一報酬往往通過特殊的制度設計即讓這些通用性的專有性資產所有者分享剩余索取權來實現。

四、管理層分享企業所有權的延伸——會計選擇

本文所稱的企業會計選擇，包括企業會計政策和會計信息披露政策。本文所指的會計政策，是企業在會計確認、計量和報告中所采用的原則、基礎和會計處理方法。會計原則、會計基礎和會計處理方法三者之間是一個具有邏輯性的、密不可分的整體，通過這個整體，會計政策才能得以應用和落實。本文所指的會計信息披露，是在企業基本和具體會計準則中規定的各個項目的具體信息披露內容、原則等。

會計準則具有直接的經濟后果，會計準則的經濟后果便成為研究會計尋租現象的邏輯起點（雷光勇等，2001）。從本質上講，會計準則的經濟后果往往是借助于企業會計政策及信息披露選擇來實現的（宋在科等，2008）。因此，會計選擇也具有經濟后果。這表明了企業會計選擇的實質是企業所有權契約內容的延伸，包含在企業剩余索取權和企業剩余控制權中。

不過，在市場中的稀缺程度、對生產的貢獻、退出成本、承擔風險的能力、資產稟賦這幾個因素決定了各種資產“專有性”的強度和談判力的高低，而這幾個方面在不同歷史或發展階段的企業里是不同的。因此，從歷史演變的過程或動態的角度來看，資本產權分享企業會計選擇的形式具有多樣性。

處于早期市場經濟的自由競爭時期的古典企業制度，以簡單協作和手工業生產分工為基礎，或者處于發展初期的企業，企業家和物質資本所有者往往是兩位一體，不存在管理層侵害股東的問題，這時，往往由企業所有者擁有會計選擇的權力。事實上，很多中小企業會計選擇的掌握權的現實也是如此。而在股份制公司中，專業化人力資本對產出的貢獻越來越大，在生產經營過程中居于更加主動和決定的地位，企業家和科技型人力資本的通用性和專有性變得更強。這時，更多的剩余收益向人力資本所有者傾斜，管理層可以通過會計選擇產生機會主義行為，謀求其自身的經濟利益，進一步損害到其他訂約人。周其仁（1996）認為“企業是一個人力資本與非人力資本的特別合約”，而人力資本的產權相當特別：只能屬于個人，非“激勵”難以調度，所以市場的企業合約不可能事先規定一切，而必須保持一些事前說不清楚的內容由激勵機制來調節。這就說明企業契約包括了經營管理型人力資本的參與，管理層需要分享企業會計選擇。不過管理層最終能享有的比例，在不同股權結構的企業里是不同的。在股權結構集中的企業里，大股東由于專有性強度較大，往往也保留有部分企業會計選擇權，此時，管理層能獨自占有企業會計選擇權的可能性較小。而在股權結構分散的企業里，由于管理層已是公司的事實控制者，因此管理層主導著企業會計選擇權。不過，在目前的企業形式里，管理層不可能獨自占有企業會計選擇權。關于這點，人們已經從“英國南海泡沫”事件中得到了歷史教訓。另外，Alchian＆Demestaz（1972）認為以團隊來生產的企業契約中存在著以所有者為中心的“中心締約體”，其作用是用“中心締約體”與其他資源所有者的雙邊訂約來代替企業契約全部參與人的多重訂約，因此形成了大股東與管理層共同主導企業會計選擇權的模式。事實上，近些年來各大公司出現首席執行官一職就體現了這一趨勢，首席執行官是企業出資人和職業經理人的合一。

五、結論

原則導向下的新企業會計準則存在有更多的會計選擇空間，因此可以看到，近年來上市公司盈余管理過度的現象仍是屢禁不止。企業會計選擇權的歸屬問題是企業會計選擇研究中的一基本問題，本文就基于人力資本產權理論的視角，對該歸屬問題提出經濟學的解釋。文章認為企業會計選擇實質是企業所有權契約內容的延伸，并在界定管理層即經營管理型人力資本的涵義及產權特征的基礎上，從“專有性”的角度闡明了各種資產參與企業所有權安排的具體機制，得出管理層享有企業會計選擇權。不過，在不同歷史或發展階段的企業里，各種資產“專有性”的強度和談判能力是高低不同的，這也決定了資產分享企業會計選擇的形式具有多樣性。當前，管理層并不能獨自占有企業會計選擇權，而是大股東和管理層共同控制著這部分權力。

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[3]楊瑞龍，楊其靜.專用性、專有性與企業制度/[J].經濟研究，2001（3）：3-11.

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[5]宋在科，王柱.企業會計政策選擇研究——基于利益相關者理論/[J].會計研究，2008（6）：39-45.